Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "psychological contract" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-15 z 28
Tytuł:
EKSTERNALIZACJA ODPOWIEDZIALNOŚCI W OBSZARZE KARIERY ZAWODOWEJ
The externalization of responsibility in professional careers
Autorzy:
Tomaszewska-Lipiec, Renata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/570520.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Wyższa Szkoła Pedagogiczna Związku Nauczycielstwa Polskiego
Tematy:
praca
kariera
kapitalizm
kontrakt psychologiczny
odpowiedzialność
labour
career
capitalism
psychological contract
responsibility
Opis:
Celem refleksji prezentowanej w niniejszym artykule jest zasygnalizowanie, w kontekście zagadnienia eksternalizacji odpowiedzialności w obszarze kariery zawodowej, silnej społecznej orientację na karierę. Orientacja ta wynika ze zmiany modelu kariery zawodowej, tj. z tradycyjnego na planowany. Jest ona również efektem dynamicznych przeobrażeń rzeczywistości społecznej, w tym zwłaszcza rozwoju tzw. kapitalizmu zdezorganizowanego. W artykule autorka sygnalizuje również wybrane niebezpieczeństwa wynikające z nadmiernego zaangażowania w aktywność zawodową.
The aim of the paper is to indicate that there still exists strong social orientation towards career, based on the concept of the externalization of responsibility. The orientation results from the changes within the professional career’s model, i.e. the transition from the traditional model to the planned career. It is also the result of dynamic transformations of social reality, including the so-called disorganized capitalism. The Author also signalizes the dangers of the excessive involvement in professional activity.
Źródło:
Ruch Pedagogiczny; 2016, 1; 143-150
0483-4992
Pojawia się w:
Ruch Pedagogiczny
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Employability Market Orientation of Employee on the Gig Economy Labour Market
Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa pracownika na rynku pracy w warunkach gig economy
Autorzy:
Pawłowska, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1923835.pdf
Data publikacji:
2020-01-10
Wydawca:
Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:
Employability Market Orientation
EMO questionnaire
gig economy
sharing economy
platform economy
transactional
relational psychological contract
employee
employer
job sharing
employee sharing
zatrudnieniowa orientacja rynkowa
kwestionariusz ZOR
transakcyjny
relacyjny kontrakt psychologiczny
pracownik
pracodawca
Opis:
The article addresses the situation of an employee functioning in the labour market in the conditions of digitisation, leading, amongst other, to the rise of a gig, platform and sharing economy. The employee is presented as an individual actively choosing from among new opportunities to create cooperation with the employer in terms of employment form and manner, duration and rules of work performance. The purpose of the described research was to check whether the employee who spots that the employer is undertaking actions that bespeak a transactional psychological contract and is therefore ready to change the employer activates Employability Market Orientation. In line with the adopted assumption, this attitude allows the employee to behave like a workpreneur and take full advantage of the opportunities offered in today’s labour market. The research has shown that in the sample examined, employees’ decision to change employers is not correlated with Employability Market Orientation. Many of them still decide to change employers due to low pay and low job security, which stems from the lack of a long-term contract. This may result from a passive attitude and a focus on seeking such a relation with the employer that is based on a relational psychological contract. This means that employees now find it difficult to seize new opportunities offered by modern technologies in the world of work. People who demonstrate cognitive flexibility are best predisposed to this.
Artykuł dotyczy sytuacji pracownika funkcjonującego na rynku pracy w warunkach digitalizacji, której jednym ze skutków jest kształtowanie się gig, platform i sharing economy. Został on przedstawiony jako podmiot aktywnie wybierający spośród nowych możliwości kreowania współpracy z pracodawcą pod względem formy zatrudnienia, sposobu, długości czasu i zasad świadczenia pracy. Celem prezentowanych badań było sprawdzenie czy pracownik, który identyfikuje, że jego pracodawca podejmuje działania świadczące o transakcyjnym kontrakcie psychologicznym i w związku z tym jest gotowy zmienić pracodawcę, aktywizuje Employability Market Orientation. Zgodnie z przyjętym założeniem postawa ta pozwala mu zachowywać się jak workpreneur i w pełni korzystać z możliwości ofertowanych na współczesnym rynku pracy. Badania wykazały, że w badanej próbie decyzja pracowników o zmianie pracodawcy nie koreluje z Employability Market Orientation. Istotna ich grupa nadal podejmuje decyzję o zmianie pracodawcy ze względu na niskie wynagrodzenie i niskie ubezpieczenie, co wynika z braku umowy długoterminowej. Prawdopodobnie jest to efekt przyjęcia biernej postawy i nastawienia na poszukiwanie relacji z pracodawcą opartej na relacyjnym kontrakcie psychologicznym. Oznacza to, że pracownicy na ten moment mają trudności z wykorzystaniem nowych możliwości, jakie oferują nowoczesne technologie w świecie pracy. Najlepiej predysponowane do tego są osoby, które wykazują się elastycznością poznawczą.
Źródło:
Problemy Zarządzania; 2019, 6/2019 (86); 58-73
1644-9584
Pojawia się w:
Problemy Zarządzania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
FROM A RELATIONAL TO A TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT: CHANGING THE PARADIGM
Od relacyjnego do transakcyjnego kontraktu psychologicznego - zmieniajacy sie paradygmat
Autorzy:
Rogozinska-Pawelczyk, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/598634.pdf
Data publikacji:
2011-06-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
PSYCHOLOGICAL CONTRACT
RELATIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
kontrakt psychologiczny
relacyjny kontrakt psychologiczny
transakcyjny kontrakt psychologiczny
Opis:
Artykuł podejmuje zagadnienie kontraktu psychologicznego, wskazując na zachodzące zmiany w jego istocie. Prowadzone rozważania koncentrują się wokół przyczyn i kierunków przeobrażeń niesformalizowanych relacji wzajemnych oczekiwań odnoszących się do różnych aspektów sytuacji pracy oraz organizacyjnego funkcjonowania między pracownikiem a pracodawcą. Analiza literatury przedmiotu pozwoli wnioskować o powszechności zmieniającego się paradygmatu oraz o znaczeniu, jaki odgrywa dla działów HR oraz pracowników.
This article examines questions dealing with the 'psychological contract,' indicating changes taking place in its essence. Consideration concentrates on the causes and directions of transformation in the informal relations of mutual expectations with respect to various aspects of the job situation and organizational employee-employer functions. Analysis of topical literature allows the conclusion that changes in the paradigm are universal and stresses the importance of this fact with respect to HR departments and the employees themselves.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 3-4(80-81) Efficiency of HRM; 61-76
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kontrakt psychologiczny: analiza różnic między ukraińskimi imigrantami ekonomicznymi a uchodźcami w polskich przedsiębiorstwach
The psychological contract of migrants: an analysis of differences between Ukrainian economic migrants and refugees in Polish companies
Autorzy:
Maj, Jolanta
Filipowicz, Maciej
Kubiciel-Lodzińska, Sabina
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28361087.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
kontrakt psychologiczny
imigranci
uchodźcy
kontrakt relacyjny
kontrakt transakcyjny
zarządzanie zasobami ludzkimi
psychological contract
migrants
refugees
relational contract
transactional contract
human resource management
Opis:
W Polsce coraz liczniej obecni są zagraniczni pracownicy pochodzący głównie z Ukrainy. Nie jest to jednak grupa homogeniczna. Można wyróżnić imigrantów przedwojennych, których przyjazd do naszego kraju miał charakter dobrowolny oraz ukraińskich uchodźców, którzy do migracji zostali zmuszeni działaniami wojennymi. Celem artykułu jest ustalenie czy imigranci przedwojenni oraz uchodźcy różnią się między sobą ze względu na niepisane oczekiwania, jakie mają względem pracodawców. Chodzi o ustalenie, czy te grupy charakteryzuje odmienny kontrakt psychologiczny. Artykuł uzupełnia wiedzę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, zachowań organizacyjnych oraz zarządzania różnorodnością, wskazując na konieczność wyodrębnienia statusu bądź doświadczenia uchodźczego jako nowego wymiaru różnorodności mającego istotny wpływ na oczekiwania pracowników względem organizacji, a tym samym na skuteczność stosowanych instrumentów zarządzania kadrami. W artykule omówiono wyniki badania ilościowego zrealizowanego wśród ukraińskich imigrantów przedwojennych (N = 182) oraz uchodźców (N = 147). Ustalono, że istnieje istotna statystycznie różnica pomiędzy deklarowanym przez imigrantów przedwojennych i uchodźców kontraktem psychologicznym i relacyjnym. Oznacza to, że obie grupy pomimo tego, że pochodzą z tego samego kraju, wymagają nieco innego podejścia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różnią się oczekiwaniami względem pracodawcy.
Migrant workers, mainly from Ukraine, are increasingly present in Poland. However, this is not a homogeneous group. We can distinguish between pre-war immigrants, whose arrival in Poland was voluntary, and Ukrainian refugees, who were forced to migrate by the war. The aim of this article is to determine whether pre-war immigrants and refugees differ in terms of the unwritten expectations they have of employers, i.e. whether these groups are characterised by a different psychological contract. It complements knowledge in the fields of human resource management, organisational behaviour and diversity management by pointing out the need to identify refugee status or experience as a new dimension of diversity, with a significant impact on employees' expectations of the organisation and thus on the effectiveness of the applied HR management instruments. The article discusses the results of a quantitative survey conducted in May 2023 among Ukrainian pre-war immigrants (N = 182) and refugees (N = 147). It was found that there is a statistically significant difference between the relational psychological contract declared by pre-war immigrants and refugees. This means that the two groups, despite coming from the same country, require a slightly different approach in the context of human resource management, as they have different expectations from the employer.
Źródło:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2023, 102, 5; 15-27
1731-6758
1731-7428
Pojawia się w:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kontrakt psychologiczny w świetle elastycznego zatrudnienia pracowników – przegląd badań
Psychological contract in the light of flexible employment: The review of studies
Autorzy:
Żołnierczyk-Zreda, Dorota
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2164311.pdf
Data publikacji:
2016-08-09
Wydawca:
Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
Tematy:
zatrudnienie na czas określony
zatrudnienie na czas nieokreślony
kontrakt psychologiczny
zakres kontraktu
symetryczność kontraktu
spełnienie/niespełnienie kontraktu psychologicznego
fixed-term employment
permanent employment
psychological contract
contract extent
contract symmetry
contract breach
Opis:
Zmieniające się relacje między pracownikiem a pracodawcą związane ze zwiększającą się elastycznością zatrudnienia przyczyniły się do opracowania nowego paradygmatu do analizy tych relacji – opartego na koncepcji kontraktu psychologicznego. Może on mieć szczególne zastosowanie w Polsce, gdzie elastyczność zatrudnienia rozumiana jako liczba pracowników zatrudnionych na umowy na czas określony, jest obecnie najwyższa w Europie. W artykule przedstawiono koncepcję kontraktu psychologicznego i wyniki badań dotyczących jego zakresu, stopnia zrównoważenia oraz dotrzymywania vs niedotrzymywania. Omówiono także wyniki badań wskazujące, czym różni się kontrakt psychologiczny osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Większość wyników wskazuje, że kontrakty psychologicznie pracowników czasowych mają węższy zakres, są mniej zrównoważone i są asymetryczne (na niekorzyść pracownika), mają także bardziej transakcyjny charakter niż kontrakty psychologiczne pracowników stałych. Dobrostan i postawy wobec pracy osób zatrudnionych na umowy terminowe, których kontrakt psychologiczny ma węższy zakres i jest bardziej asymetryczny (na niekorzyść pracownika) w porównaniu z kontraktami pracowników zatrudnionych na stałe oraz tych, którzy doświadczają łamania przez pracodawcę kontraktu psychologicznego, zależą od preferencji dotyczących rodzaju umowy o pracę, posiadanych kwalifikacji i sytuacji na rynku pracy. Med. Pr. 2016;67(4):529–536
Changing employment relations between employees and employers due to the increasing employment flexibility have contributed to the development of a new paradigm to analyze these relations based on the concept of psychological contract. This paradigm might be particularly relevant in Poland where the employment flexibility understood as the number of workers with temporary contracts is the highest in Europe. In this paper the concept of psychological contract is presented along with the existing findings related to its range, balance and contract fulfilment vs. contract breach. The results of studies showing the differences in psychological contract of temporary and permanent workers are also presented. The majority of them indicate that psychological contracts of temporary workers are limited in their extent, less balanced and asymmetric (to workers’ disadvantage), as well as more transactional in their nature than those of permanent workers. The temporary workers’ well-being and attitudes towards work and their reaction to psychological contract breach largely depends on their preferences for this type of employment, on their qualifications and on a labor market situation. Med Pr 2016;67(4):529–536
Źródło:
Medycyna Pracy; 2016, 67, 4; 529-536
0465-5893
2353-1339
Pojawia się w:
Medycyna Pracy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kryzys kontraktu psychologicznego między pracownikiem a organizacją jako wynik kryzysu finansów publicznych na przykładzie pracowników oświaty
Psychological Contract Crisis between Employees and Organizations due to Public Finances Crisis
Autorzy:
Pawlak, Justyna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/549304.pdf
Data publikacji:
2013
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
kryzys finansów publicznych
pracownicy oświaty
kontrakt psychologiczny
public finances crisis
education staff
psychological contract
Opis:
Artykuł ma na celu przedstawienie zmieniającej się sytuacji psychologicznej pracowników sektora publicznego na przykładzie nauczycieli. Z powodu kryzysu finansów publicznych część ważnych przesłanek, które wpłynęły na ich decyzję o zatrudnieniu się w placówkach oświatowych uległa dezaktualizacji. Dlatego też ta grupa zawodowa musi poradzić sobie nie tylko z samym kryzysem, który dotyka ich tak samo, jak i innych obywateli, ale muszą oni także skonfrontować się z załamaniem stabilnego obrazu swojej roli i przyszłości w organizacji, która ich zatrudnia. Wymaga to od nich gotowości do zmiany zarówno oczekiwań co do stabilności własnego zatrud-nienia, jak i wypracowania nowego systemu motywacyjnego.
The paper presents psychological situation of public sector employees, on the example of teachers. Due to public finances crisis, some important reasons influencing teachers’ decision to work in educational institutions have been outdated. Therefore, teachers must deal not only with the crisis affecting them in the same way as other citizens, but they must also confront the collapse of a stable image of their own role and their future in the organization. This requires them to be ready to change their expectations regarding employment stability and to develop their new motivational system.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2013, 31; 383-391
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego
Shaping Attitudes of Organizational Commitment
Autorzy:
Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599131.pdf
Data publikacji:
2014-04-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
postawy pracownicze
zaangażowanie w pracę zaangażowanie organizacyjne kontrakt psychologiczny
employees attitudes
job involvement
organizational commitment psychological contract
Opis:
Zaangażowanie stanowi jedną z głównych determinant efektywnego funkcjonowania organizacji. Autorka podejmuje rozważania nad istotą zaangażowania pracowników w organizację. Zasadniczym celem artykułu jest prezentacja dysku¬sji na temat roli postawy zaangażowania i sposobów jej kształtowania w organizacjach. Skoncentrowano się na konceptualizacji pojęcia „postawa” i określeniu sposobów kształtowania postaw pracowniczych. W niniejszym opracowaniu podjęto próbę identyfikacji koncepcji istoty zaangażowania, rozumianej jako rodzaj postawy pracownika. Omówiono kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego w świetle kontraktu psychologicznego. Rozważania tu zawarte skupiają się na przybliżeniu zawartości merytorycznej koncepcji kontraktu psychologicznego oraz zagadnień dotyczących wpływu wypełniania kontraktu psychologicznego na kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego.
Commitment is one of the main determinants of the effective functioning of the organization. The author considers the nature of employee involvement in the organization. The main objective of this paper is to present a discussion on the role of attitudes such as organizational commitment and approaches fostering its development in organizations. The focus is on a conceptualization of the notion of “attitude” and on identifying ways to shape the attitudes of employees. This study attempts to identify the essence of the concept of organizational commitment understood as a type of employee attitude. The discussion examines the formation of organizational commitment attitudes in light of the psychological contract. Consideration focuses on the substantive content of the psychological contract concept as well as issues relating to the impact of psychological contract performance on the development of organizational commitment attitudes.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"; 27-38
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Naruszenie kontraktu psychologicznego a stres w miejscu pracy
Autorzy:
Wołowska, Agata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/606549.pdf
Data publikacji:
2019
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
emotional exhaustion
breach of psychological contract
psychological climate
work – family conflict
wyczerpanie emocjonalne
naruszenie umowy psychologicznej
klimat psychologiczny
praca – konflikt rodzinny
Opis:
Background: The main objective of this research was examine how breach of psychological contract, dimensions of psychological climate (psychological safety and psychological meaningfulness) and work – family conflict affect emotional exhaustion. Materials and metods: The data for this study were collected from 154 women and 53 men – Polish white-collar workers. To verify the hypothezis four instruments which measured emotional exhaustion, work – family conflict, breach of psychological contract and psychological climate, were used. Results: The research has shown that: breach of psychological contract, psychological climate and work – family conflict have a significant influence on emotional exhaustion in the group of women, but for men a significant predictor of the emotional exhaustion is only work – family conflict. Conclusion: Positive assessment of the psychological climate in the workplace can counteract emotional exhaustion for women.
Głównym celem badania było sprawdzenie, w jakim stopniu wyczerpanie emocjonalne wyznaczane jest przez naruszenie kontraktu psychologicznego, wymiary klimatu psychologicznego (bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy) oraz konflikt praca – rodzina. Materiał i metody: Badaniem objęto 154 kobiety i 53 mężczyzn – polskich urzędników. Do weryfikacji hipotez zastosowano 4 narzędzia mierzące wyczerpanie emocjonalne, konflikt praca – rodzina, naruszenie kontraktu psychologicznego i klimat psychologiczny. Wyniki: Badanie ujawniło, że naruszenie kontraktu psychologicznego, klimat psychologiczny oraz konflikt praca – rodzina w istotny sposób wyznaczają wyczerpanie emocjonalne w grupie kobiet, natomiast w grupie mężczyzn istotnym predyktorem wyczerpania emocjonalnego jest tylko konflikt praca – rodzina. Wnioski: Pozytywna ocena klimatu psychologicznego w miejscu pracy może – w przypadku kobiet – przeciwdziałać ich wyczerpaniu emocjonalnemu.
Źródło:
Lubelski Rocznik Pedagogiczny; 2019, 38, 3
0137-6136
Pojawia się w:
Lubelski Rocznik Pedagogiczny
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Organizacyjne i osobowe korelaty kontraktu psychologicznego
Organisational and personal correlates of psychological contract
Autorzy:
Adamska, Krystyna
Grabus, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599363.pdf
Data publikacji:
2012-06-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
psychological contract
personnel procedure
human resource management
exchange and communal relationships
kontrakt psychologiczny
procedury personalne
zarządzanie zasobami ludzkimi
orientacja wspólnotowa i orientacja wymiany
Opis:
The paper tackles the problem of psychological contract in organization which is defined as mutual obligations and expectations of employees and employer. The theoretical part is based on Dennis Rousseau’s concept and presents three types of psychological contract (relational, transactional and balanced) as well as process of its developing. The paper contains the results of the search conducted in Polish companies. There were used psychological scales, adapted to Polish conditions. The paper’s aim is to indicate the connection between the type of psychological contract and such organizations’ characteristics as a form of ownership, personnel practices and beliefs shared by employees. Presented research is the first step toward application of these three types of psychological contract to the reality of Polish enterprises. Obtained results show diagnostic potential of the Rousseau concept as well as the tool based on it.
obejmującego wzajemne zobowiązania i oczekiwania pracowników i pracodawcy. Część teoretyczna opiera się na koncepcji twórczyni tego konstruktu – Dennis Rousseau, oraz przybliża rodzaje kontraktów mogących wystąpić w organizacji (relacyjny, transakcyjny, zbalansowany) i pokazuje proces jego formowania. Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach przy pomocy narzędzi diagnostycznych zaadaptowanych do warunków polskich. Celem artykułu jest pokazanie związku pomiędzy rodzajem funkcjonującego w organizacji kontraktu psychologicznego a cechami tej organizacji – forma własności, praktyki personalne, przekonania podzielane przez pracowników. Zaprezentowane wyniki stanowią próbę przeniesienia tego konstruktu teoretycznego na grunt polski i pokazują możliwości diagnostyczne narzędzia powstałego na bazie koncepcji Rousseau.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2012, 3-4(86-87); 101-112
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Percepcja zachodzących relacji w organizacji – perspektywa kontraktu psychologicznego
The Perception of Relations within Organizations in the Context of the Psychological Contract
Autorzy:
Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/598851.pdf
Data publikacji:
2017-02-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
kontrakt psychologiczny
wzajemne oczekiwania
wzajemne zobowiązania
relacje w organizacji
psychological contract
mutual expectations
mutual obligations
relations within organizations
Opis:
Relacje w organizacji modyfikowane są niepisaną umową wymiany, w której obie strony – pracodawca i pracownik – posiadają względem siebie określone zobowiązania, ale i pewne oczekiwania. Celem artykułu jest zaproponowanie analizy charakteru zachodzących relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami przez pryzmat teorii kontraktu psychologicznego. Wyniki badań prowadzonych w ramach sześciu zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI) wykazały, że pracownicy i pracodawcy mają często wobec siebie rozbieżne oczekiwania i zobowiązania. Ukazują również, w jaki sposób ludzie interpretują obietnice i deklaracje oraz dlaczego każda ze stron tego samego stosunku pracy może mieć odmienne poglądy dotyczące konkretnych warunków.
Relations within the organization are a modified unwritten contract of exchange in which both sides—employer and employee—have certain obligations with respect to each other, but certain expectations as well. The article aims at proposing an analysis of the nature of the ongoing relationships between superiors and employees in the context of a psychological contract. The results of research conducted within six focus group interviews (FGI) show that superiors and employees often have diverging expectations and obligations with respect to one another. The conducted research shows how people interpret promises and declarations, and why each of the parties to the employment relationship (employer and employee) may have different views regarding specific terms.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 1(114); 87-104
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Pracownik i pracodawca – wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu postrzegania wzajemnych relacji
Employee and employer. Research considering mutual perception of relationships between employee and employer with projection techniques
Autorzy:
Pawłowska, Anna
Postuła, Agnieszka
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/525743.pdf
Data publikacji:
2014-01-30
Wydawca:
Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:
pracownik–pracodawca
metafora
edukacja menedżersk
rola społeczna
kontrakt psychologiczny
psychological contract
worker (employee)-employer metaphor
management education
social role
Opis:
Celem artykułu jest analiza postrzegania roli społecznej (Goffman, 1959/2000) pracodawcy i pracownika przez różne grupy społeczne (Kostera, 2012) oraz ich konsekwencji dla kontraktu psychologicznego jako elementu relacji w środowisku pracy (Makin, Cooper i Cox, 2000). W badaniu wzięli udział studenci ostatniego, piątego roku Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, pracodawcy oraz grupa bezrobotnych. W celu poznania wyobrażeń badanych osób posłużyłyśmy się techniką projekcyjną z wykorzystaniem metafor, które następnie poddałyśmy interpretacji (Morgan, 1997). Nasze badania wykazały, że istnieją poważne rozbieżności w tym obszarze. We wnioskach analizujemy owe zderzenie wyobrażeń i oczekiwań badanych, przyczyny dysonansu oraz podejmujemy próbę wyznaczenia potencjalnych kierunków działań naprawczych.
The aim of this paper is to analyze a perception of employer and employee social role (Goffman, 1959) by diverse social groups (Kostera, 2012) and its consequences for the psychological contract which is a significant relationship factor in working environment (Makin, Cooper, Cox, 2000). Last-year (the fifth year) students from Faculty of Management, Warsaw University, employers and unemployed took part in our research. In order to recognize ideas of respondents we have used projection techniques with metaphors (Morgan, 1997) and then interpretation of metaphors followed. Our research indicated relatively large discrepancy in this area. In conclusions we analyze this collision of respondents’ ideas and expectations, causes of this dissonance and we make an effort of appointing a direction of potential improving actions.
Źródło:
Problemy Zarządzania; 2014, 1/2014 (45); 30 - 49
1644-9584
Pojawia się w:
Problemy Zarządzania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Pracownik i pracodawca w perspektywie studentów zarządzania – wyzwania dla edukacji menedżerskiej
Employee and Employer as Perceived by Management Students – Challenges for Management Education
Autorzy:
Postuła, Agnieszka
Pawłowska, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1811430.pdf
Data publikacji:
2016-12-12
Wydawca:
Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:
edukacja menedżerska
kontrakt psychologiczny
charakter relacji
metafora
pracownik i pracodawca
management education
psychological contract
type of relationship
metaphor
employee and employer
Opis:
Autorki prezentują wyniki badań nad charakterem relacji między pracodawcą a pracownikiem w obszarze zarządzania. Koncentrują się na analizie postrzegania roli pracodawcy i pracownika przez trzy grupy społeczne (Kostera, 2012) oraz jego konsekwencji dla kontraktu psychologicznego jako elementu relacji w środowisku pracy (Makin i in., 2000). W badaniu wzięli udział studenci pierwszego roku studiów licencjackich i ostatniego roku studiów uzupełniających na Wydziale Zarządzania UW oraz pracodawcy. W celu poznania wyobrażeń badanych osób posłużono się techniką projekcyjną z wykorzystaniem metafor, które następnie poddano interpretacji (Morgan, 2001, Morgan, 1997). Badania wykazały, że istnieją poważne rozbieżności w postrzeganiu obu ról (pracownika i pracodawcy) w każdej grupie badanych. W artykule pokazano owo zestawienie wyobrażeń i oczekiwań badanych oraz przyczyny dysonansu, podjęto także próbę wyznaczenia potencjalnych kierunków działań naprawczych w ramach edukacji menedżerskiej.
This paper presents the results of research on the management education process concerning the employer-employee relationship. The aim of this paper is to analyze a perception of employers’ and employees’ social roles (Goffman, 1959) by diverse social groups (Kostera, 2012) and its consequences for the psychological contract which is a significant relationships factor in a working environment (Makin, Cooper and Cox, 2000). First-year students, last-year (fifth-year) students from the Faculty of Management (University of Warsaw) and employers took part in our research. In order to recognize ideas of respondents, we have used projection techniques with metaphors (Morgan, 1997) and then interpretation of metaphors followed. Our research indicated a relatively large discrepancy in this area. In conclusions we analyze this collision of respondents’ ideas and expectations, causes of this dissonance and we make an effort to set a direction of potential improvements in management education.
Źródło:
Studia i Materiały; 2016, 2/2016 (22), cz.2; 131-145
1733-9758
Pojawia się w:
Studia i Materiały
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Preface : Levels of resentment in the University of the Third Age
Autorzy:
Kobylarek, Aleksander
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/954240.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Fundacja Pro Scientia Publica
Tematy:
resentment
U3A
negative aging
management of emotions
NGO
psychological contract
Opis:
Resentment has a particular place in the University of the Third Age. Here, the activities of the organization come up against the developing personalities of the elderly and crises of personality, which intensify the phenomenon. Temporary resentment can in unfavourable circumstances escalate into permanent resentment, which is more difficult to alleviate. The task of the manager is to uncover this phenomenon at a relatively early stage, and to take appropriate preventative measures in the form of long-lasting negotiation of tasks and a suitable system of sharing rewards.
Źródło:
Journal of Education Culture and Society; 2016, 7, 1; 5-8
2081-1640
Pojawia się w:
Journal of Education Culture and Society
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Psychological contract and its importance in the organization managing
Kontrakt psychologiczny i jego znaczenie w zarządzaniu organizacją
Autorzy:
Dernowska, Natalia
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/29551856.pdf
Data publikacji:
2021
Wydawca:
Akademia Wojsk Lądowych imienia generała Tadeusza Kościuszki
Tematy:
psychological contract
organization management
motivating employees
kontrakt psychologiczny
zarządzanie organizacją
motywowanie pracowników
Opis:
The article addresses psychological contract management in organizations. The issue still seems to be insufficiently researched, especially when considering Polish enterprises. The article aims to define the factors essential for the employee and the employer when concluding a psychological contract already at the stage of the selected company’s recruitment process. The conducted qualitative research allowed for a deeper understanding of the essence of the psychological contract and its distinction between relational and transactional characters. Besides, the research confirmed that it is possible to determine the probability of establishing a specific psychological contract already at the interview stage.
W artykule poruszono tematykę zarządzania kontraktem psychologicznym w organizacjach, która zdaje się być wciąż niedostatecznie zbadana, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę polskie przedsiębiorstwa. Celem artykułu było zdefiniowanie czynników istotnych dla pracownika i pracodawcy podczas nawiązywania kontraktu psychologicznego już na etapie procesu rekrutacyjnego wybranego przedsiębiorstwa. Przeprowadzone badanie jakościowe pozwoliło na głębsze zrozumienie istoty kontraktu psychologicznego i jego rozróżnienia na charakter relacyjny i transakcyjny. W wyniku badań potwierdzono również, że już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej możliwe jest określenie prawdopodobieństwa nawiązania określonego kontraktu psychologicznego.
Źródło:
Scientific Journal of the Military University of Land Forces; 2021, 53, 3(201); 446-453
2544-7122
2545-0719
Pojawia się w:
Scientific Journal of the Military University of Land Forces
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Psychospołeczne czynniki determinujące kreowanie kapitału ludzkiego poprzez zarządzanie
Psychosocial factors determining the creation of human capital through diversity management
Психосоциальные факторы, определяющие развитие человеческого капитала через упра- вление разнообразием
Autorzy:
Pawlak, Justyna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/548197.pdf
Data publikacji:
2017
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
zarządzanie różnorodnością
kontrakt psychologiczny
kapitał ludzki
starzenie się zasobów ludzkich
diversity management
psychological contract
human capital
ageing labor forces
Opis:
Intensywny rozwój gospodarki opartej na wiedzy sprawia, że budowanie kapitału ludzkiego stało się ważnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Jednym z wyzwań, z którymi w tym zakresie muszą mierzyć się współcześnie managerowie są zmiany demograficzne, które przestają być jedynie zapowiadanym, odległym problemem, a zaczynają dotykać konkretnych przedsiębiorstw. Wiążą się one z jednej strony z procesem starzenia się społeczeństwa, a co za tym idzie, ze starzeniem się siły roboczej, a z drugiej z migracjami ludności. Struktura demograficzna zatrudnionych zaczyna się bardziej różnicować, w coraz większym stopniu potrzebne jest także poszukiwania nowych źródeł zasobów ludzkich. Niniejszy artykuł podejmuje problem zarządzania różnorodnością, które jest jednym ze sposobów radzenia sobie z zaistniałą sytuacją oraz psychospołecznych czynników determinującym skuteczność wykorzystania go w budowaniu kapitału ludzkiego. Mimo licznych zalet, implementacja diversity management napotkać może wiele problemów, nie tylko prawnych czy organizacyjnych, ale i psychospołecznych. Należą do nich stereotypy i uprzedzenia, w tym etnocentryzm, obawa przed zmianą, porównywanie się i napięcia wynikające z udogodnień stosowanych wobec niektórych grup, niezrozumienie korzyści, jakie dla wszystkich pracowników może nieść adekwatne zarządzanie różnorodnością oraz nieporozumienia wynikające z niewrażonych wprost oczekiwań stanowiących element kontraktu psychologicznego. Dlatego wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością wymaga od managera wysokiej motywacji, umiejętności wyczuwania nadchodzących zmian, elastyczności, ale przede wszystkim trafnego doboru pracowników i umiejętności wspierania ich różnorodności, w taki sposób by najpełniej wykorzystać ich zasoby, dbając jednocześnie o dobrą współpracę pomiędzy nimi.
Intensive development of knowledge-based economy is making human capital building an important element in creating competitive advantage in enterprises. One of the challenges faced by the modern manager is demographic change, which is increasingly starting to affect specific companies rather than being just announced as a general problem. It is associated, on the one hand, with population aging, and consequently with an aging workforce, while on the other hand with migrations. The demographic structure of the workforce is becoming more diverse, which increases the need for searching new sources of human resources. This article takes up the problem of managing diversity, which is one of the ways of coping with the situation, and psychosocial factors in determining the effectiveness of its use in building human capital. Despite a number of advantages, implementation of diversity management may encounter a number of problems, not just legal or organizational, but also psychosocial. These include stereotypes and prejudices, including ethnocentrism, fear of change, comparisons and tension arising from facilities applied to addressing certain groups, lack of understanding of the benefits of adequate diversity management for all employees and misunderstandings resulting from unexpressed expectations which are part of the psychological contract. Therefore, implementation of strategies for managing diversity requires the manager to manifest high motivation, ability to sense impending changes, flexibility, but above all, accurate selection of staff and skills to support their diversity, in such a way as to make best use of their resources while ensuring good cooperation between them.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2017, 51; 62-72
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-15 z 28

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies