Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Employee engagement" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-15 z 33
Tytuł:
Poczucie podmiotowości i zaangażowanie pracowników we współczesnych samozarządzających się organizacjach
Sense of subjectivity and employee engagement in contemporary self-managing organizations.
Autorzy:
Zygadło, Andrzej
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/551220.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Uniwersytet Zielonogórski. Oficyna Wydawnicza
Tematy:
work culture
organizational culture
employee engagement
sense of subjectivity
teal organizations
kultura pracy
kultura organizacyjna
zaangażowanie pracownika
poczucie podmiotowości
organizacje turkusowe.
Opis:
In this article, the author presents various conditions (both on a global and local scale) of creating an organizational culture in companies operating on the contemporary labor market. The author draws attention to the factors necessary for the emergence of a high level of employee engagement and their sense of subjectivity in their professional work. The modern teal organizations described in the article based on the principles of self-management are an interesting example of innovative solutions in the area of human work. Interest in the activities of those organizations is also, in the author's conviction, a challenge for theoreticians and practitioners working within the field of broadly understood work culture and education.
W niniejszym artykule autor prezentuje różnorodne uwarunkowania (zarówno w skali globalnej, jak i lokalnej) tworzenia kultury organizacyjnej w firmach działających na współczesnym rynku pracy. Autor zwraca uwagę na czynniki niezbędne do pojawienia się wysokiego poziomu zaangażowania pracowników i ich poczucia podmiotowości w pracy zawodowej. Opisane w artykule nowoczesne organizacje turkusowe oparte na zasadach samozarządzania stanowią interesujący przykład innowacyjnych rozwiązań w obszarze pracy człowieka. Zainteresowanie działalnością tych organizacji jest także, w przekonaniu autora, wyzwaniem dla teoretyków i praktyków zajmujących się szeroko pojętą kulturą pracy i edukacją.
Źródło:
Relacje. Studia z nauk społecznych; 2018, 5; 151-160
2543-5124
Pojawia się w:
Relacje. Studia z nauk społecznych
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Cultivating Employee Engagement in Organizations: Development of a Conceptual Framework
Autorzy:
Zeidan, Susan
Itani, Noura
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1810550.pdf
Data publikacji:
2020-04-16
Wydawca:
Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie
Tematy:
Keywords: employee engagement
organizational climate
distributive justice
procedural justice
perceptions of organizational support
Opis:
Purpose: Despite the popularity of employee engagement in the past decade, organizations across the globe struggle with disengaged employees at work. The purpose of this paper is to critically reflect on issues relating to employee engagement and to develop a conceptual framework that explains the linkages between organizational climate, procedural justice, distributive justice, perceived organizational support, and employee engagement with the aim of fostering higher levels of employee engagement in organizations. Methodology: The paper provides a systematic review of the literature on employee engagement and reviews from peer-reviewed journals written in English on the topic and published in 1985–2019. Findings: Research in this field shows that engaged employees are perceived as employees who work harder, are willing to go the extra mile, and are more passionate about the work they do and the quality they present to produce better results that drive business growth. Today, more than ever, organizations understand the importance of their employees and view them as the most important asset to their businesses. Hence, keeping employees committed and engaged has become one of the key focuses for organizations. Originality: Previous studies have not considered a holistic model of employee engagement from the angles addressed in this paper nor has such a model been tested on a global or regional scale. This study contributes to the literature on employee engagement by proposing a conceptual framework through which organizations can have important insights into how to engage their employees. The conceptual framework of this study will be crucial for organizations attempting to improve their employee engagement
Źródło:
Central European Management Journal; 2020, 28(1); 99-118
2658-0845
2658-2430
Pojawia się w:
Central European Management Journal
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Perceived green human resource management among employees in manufacturing firms
Postrzegane zielone zarządzanie zasobami ludzkimi wśród pracowników firm produkcyjnych
Autorzy:
Yusliza, Mohd-Yusoff
Tanveer, M. Imran
Ramayah, Thurasamy
Kumar, Sumatah Christie
Saputra, Jumadil
Noor Faezah, Juhari
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2021087.pdf
Data publikacji:
2021
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
green human resource management
employee engagement
turnover intention
job performance
perceived organizational support
zielone zarządzanie zasobami ludzkimi
zaangażowanie pracowników
wydajność pracy
postrzegane wsparcie organizacyjne
Opis:
The present study aims to examine the relationship between perceived Green Human Resource Management (GHRM), employee engagement, job performance, perceived organizational support (POS), and turnover intention. This study designed using quantitative approach through a self-administered questionnaire. A total 202 employees have participated and collected by using snowball sampling procedure. The data analysed by using partial least squares-structural equation modelling and assisting the SmartPLS-3. Drawing on the social exchange theory, the results revealed that the effect of perceived GHRM on both outcome variables is mediated by employee engagement. Secondly, perceived GHRM is significant predictor of employee engagement. Moreover, POS is found significant moderator between employee engagement and both outcome variables. The findings of this study advocate that manufacturing industry must pay greater attention to GHRM practices as employees treat them as the reciprocal process which helps organizations to escalate employees’ engagement level and decreases voluntary turnover rate. Overall, the study helps the stakeholders to understand the importance of social support of organization in implementing GHRM practices and how it shapes employee’s behaviour.
Niniejsze badanie ma na celu zbadanie związku między postrzeganym zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi (GHRM), zaangażowaniem pracowników, wydajnością pracy, postrzeganym wsparciem organizacyjnym (POS) i intencją rotacji. Niniejsze badanie zostało zaprojektowane przy użyciu podejścia ilościowego za pomocą kwestionariusza do samodzielnego wypełnienia. W sumie 202 pracowników wzięło udział w badaniu i zebrało je za pomocą procedury pobierania próbek w kształcie kuli śnieżnej. Dane przeanalizowano przy użyciu modelowania równań strukturalnych metodą najmniejszych kwadratów i wspomagania SmartPLS-3. Opierając się na teorii wymiany społecznej, wyniki ujawniły, że wpływ postrzeganego GHRM na obie zmienne wynikowe jest mediowany przez zaangażowanie pracowników. Po drugie, postrzegany GHRM jest istotnym predyktorem zaangażowania pracowników. Co więcej, POS jest znaczącym moderatorem między zaangażowaniem pracowników a obiema zmiennymi wynikowymi. Wyniki tego badania wskazują, że przemysł wytwórczy musi zwracać większą uwagę na praktyki GHRM, ponieważ pracownicy traktują je jako wzajemny proces, który pomaga organizacjom w zwiększaniu poziomu zaangażowania pracowników i zmniejszaniu wskaźnika dobrowolnej rotacji. Ogólnie rzecz biorąc, badanie pomaga interesariuszom zrozumieć znaczenie wsparcia społecznego organizacji we wdrażaniu praktyk GHRM i sposobu, w jaki kształtuje ono zachowanie pracowników.
Źródło:
Polish Journal of Management Studies; 2021, 23, 1; 470-486
2081-7452
Pojawia się w:
Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Cykl życia pracownika w organizacji z uwzględnieniem koncepcji doświadczenia pracownika i zaangażowania
The Employee Life Cycle model with engagement and employee experience concepts
Autorzy:
Wilczyński, Artur
Kołoszycz, Ewa
Karolewska-Szparaga, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/19999502.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
fazy cyklu życia pracownika
zadania zarządzania zasobami ludzkimi
sposoby budowania zaangażowania pracowników
tworzenie doświadczenia pracowników
pomiar zadań zarządzania zasobami ludzkimi
employee life cycle stages
human resource management duties
employee engagement build techniques
employee experience
measuring human resource management duties
Opis:
Celem opracowania jest przedstawienie znaczenia faz cyklu życia pracownika w organizacji w działaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Artykuł zawiera definicję cyklu życia pracownika wraz z ważnymi koncepcjami wyróżniającymi się na tle najczęściej opisywanych w opracowaniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Szczególne znaczenie dla wartości poznawczej opracowania mają zestawienia punktów styku pomiędzy organizacją i pracownikiem, budujących doświadczenia pracownika. Ich analiza pozwoliła na zdefiniowanie i scharakteryzowanie sześcioetapowego modelu cyklu życia pracownika w organizacji. Sporządzony model został odniesiony do koncepcji budowania zaangażowania pracowników. Dokonano autorskiego powiązania zadań zarządzania zasobami ze sposobami budowania zaangażowania pracowników. Rozwinięciem przedstawionej koncepcji cyklu życia pracownika w organizacji była budowa systemu najlepszych praktyk wykorzystywanych w procesach zarządzania ludźmi wraz ze sposobami ich pomiaru. W konsekwencji wskazano na odpowiedzialność aktorów systemu zarządzania zasobami ludzkimi za prawidłowy przebieg cyklu życia pracownika. Stwierdzono, że zaangażowanie top managementu, menedżerów linowych i pracowników przy wsparciu osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi nie powoduje skrócenia cyklu życia pracownika lub ogranicza niewłaściwy przebieg poszczególnych faz. Jest to niezmiernie ważne z punktu widzenia zarządzania organizacjami, gdyż zapewnia wysoką retencję pracowników oraz pozwala na prawidłowe zarządzanie wydajnością pracowników.
The model of the employee life cycle in an organization has an important position in human resource management activities. The study includes a definition of the employee life cycle with concepts that stand out from those most often described in human resource management studies. Fundamental to the research value of this study are touchpoints between the organisation and the employee that build the employee experience. Their analysis has allowed the definition and characterisation of a six-stage model of the employee life cycle in an organisation. The model prepared was related to the concept of building employee engagement. An authorial linkage was made between resource management duties and responsibilities and ways of building employee engagement. The development of the presented concept of the employee life cycle in an organisation was the construction of a best practices used in employee management processes with Key Performance Indicators. Consequently, the responsibility of the actors of the human resource management system for the right course of the employee life cycle was indicated. It was concluded that the involvement of top management, line managers and employees with the support of human resource managers results in no shortening of the employee life cycle or reduces the inappropriate phases. This is critically important from an organisational management, as it provides high employee retention and allows for accurate management of employee performance.
Źródło:
Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie; 2023, 68, 2; 123-135
1896-656X
Pojawia się w:
Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment
Akceptacja zmianpoprzez zmniejszenie oporu pracowników i wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego
Autorzy:
Vveinhardt, Jolita
Sedziuviene, Natalija
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/27315258.pdf
Data publikacji:
2022
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
acceptance of change
change management practices
organizational commitment
work engagement
employee well-being
akceptacja zmiany
praktyki zarządzania zmianą
zaangażowanie organizacji
zaangażowanie w pracę
dobrostan pracowników
Opis:
Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.
Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.
Źródło:
Polish Journal of Management Studies; 2022, 26, 1; 356--372
2081-7452
Pojawia się w:
Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Rozwój zasobów ludzkich a efektywność zachowań pracowników: pośredniczący wpływ zaangażowania pracowników
Human Resource Development and Performance: the mediating effect of Employee Engagement
Autorzy:
Szabowska-Walaszczyk, Anna
Brzozowki, Andrzej
Zawadzka, Anna Maria
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/598908.pdf
Data publikacji:
2013-12-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
Employee engagement
drivers of engagement
human resource development performance
proactive behavior
training
growth
learning
use of knowledge and skills
zaangażowanie pracowników determinanty zaangażowania
rozwój zasobów ludzkich
efektywność zachowań
zachowanie
szkolenia
rozwój uczenie się
wykorzystanie wiedzy i umiejętności
Opis:
This article explores the link between Human Resource Development (HRD) and employee engagement (EE), which according to a growing body of evidence is necessary for companies to thrive (MacLeod and Clarke, 2009). The aim of HRD is to create a workplace environment that allows the use of an employee’s full potential as well as increases performance. However, research suggests that EE mediates the effect of HRD on performance, as it is HRD processes that drive employee engagement. This leads to beneficial behavior on the part of employees. To confirm the mediating effect of EE, the authors have selected sample results from the Barometr Zaangażowania® project (Engagement Barometer) that came from three manufacturing companies located in Poland (a total of 905 participants).
W artykule przeanalizowano relację pomiędzy rozwojem zasobów ludzkich (Human Resource Development – HRD) i zaangażowaniem pracowników, którego kluczową rolę w zapewnianiu sukcesu firmom potwierdza coraz więcej wyników badań (MacLeod, Clarke, 2009). Celem HRD jest stworzenie środowiska pracy, które pozwoli pracownikom na wykorzystanie ich pełnego potencjału oraz umożliwi osiąganie lepszych rezultatów (performance). Wyniki badań pokazują jednak, że zaangażowanie pracowników jest mediatorem wpływu HRD na wyniki i efektywność zachowań w pracy. Działania rozwijające potencjał pracowników jednocześnie budują zaangażowanie, które prowadzi do korzystnych zachowań pracowników. Aby potwierdzić tę rolę zaangażowania pracowników, autorzy przeanalizowali wyniki badań z projektu Barometr Zaangażowania®, pochodzące z trzech firm produkcyjnych działających w Polsce (łącznie 905 uczestników).
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 109-124
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Zaangażowanie pracowników a satysfakcja z pracy w warunkach pracy zdalnej
Employee engagement and their job satisfaction in remote working conditions
Autorzy:
Stefańska, Magdalena
Grabowski, Gabriel
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2186157.pdf
Data publikacji:
2023-03-31
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
zaangażowanie pracowników (EE)
zaangażowanie organizacyjne
pandemia COVID-19
praca zdalna
satysfakcja z pracy
employee engagement (EE)
organizational engagement
pandemic COVID-19
remote work
job satisfaction
Opis:
Wybuch pandemii COVID-19 przyczynił się do bardzo dużego przyrostu czasu pracy zdalnej w czasie pracy ogółem. Dotychczas korzystały z niej przede wszystkim przedsiębiorstwa, które charakteryzowały się rozproszonymi w jednym lub w wielu krajach oddziałami. Ta forma wykonywania obowiązków przynosiła szereg korzyści w postaci przyspieszenia procesów decyzyjnych, redukcji czasu i kosztów. W przeszłości wymiar czasu telepracy był regulowany i wspierany bezpośrednimi spotkaniami pracowników adekwatnie do potrzeb. Wraz z wybuchem pandemii COVID-19 praca zdalna w wyniku wprowadzonych ograniczeń stała się główną lub jedyną formą kontaktów ze współpracownikami i przełożonymi, niezależnie od miejsca prowadzonej działalności. Pojawiła się wówczas obawa pracodawców, czy nie spowoduje ona pogorszenia przebiegu procesów w organizacji w wyniku obniżenia zaangażowania pracowników oraz ich satysfakcji z pracy. Celem rozważań w artykule była identyfikacja oraz ocena związku i zależności przyczynowo-skutkowej pomiędzy zaangażowaniem a satysfakcją z pracy w kontekście pracy zdalnej. W opracowaniu przedstawiono wyniki sondażowych badań opinii przeprowadzonych techniką CAWI na nielosowo dobranej próbie 277 pracowników, to jest osobach pracujących w środowisku międzynarodowym. Badanie przyczyniło się do poszerzenia stanu wiedzy na temat wspomnianej relacji. Potwierdzono, iż istnieje pozytywny związek pomiędzy zaangażowaniem pracowników a ich satysfakcją z pracy, ponadto pracownicy rozróżniają zaangażowanie w pracę i w organizację, a oddziaływanie rodzajów zaangażowania na satysfakcję z pracy jest różne. Wykazano też, iż zarówno praca zdalna, jak i zaangażowanie pracowników wpływają na ich satysfakcję z pracy.
The outbreak of the COVID-19 pandemic contributed to a very large increase in the proportion of time spent working remotely to total working time. To date, this form has been used primarily by enterprises with branches dispersed across one or multiple countries. This form of performing duties by employees brought a number of benefits in the form of acceleration of decision-making processes, and reduction of time and costs. In the past, teleworking time was regulated according to needs and supported by a significantly reduced number of face-to-face employee meetings. With the outbreak of the COVID-19 pandemic, remote work has become the main or only form of contact with colleagues and superiors in many situations related to the ban on movement, regardless of the place of business. At that time, employers were concerned that it would not result in a decrease in employee engagement and job satisfaction. The article was intended to identify and assess the relationship and cause-and-effect relationship between commitment and job satisfaction in the context of remote work. The results of the study helped to expand knowledge about relationships. It has been confirmed that there is a positive relationship between employee engagement and job satisfaction; In addition, employees distinguish between commitment to work and organization, and the impact of types of commitment on job satisfaction varies. It has also been shown that both remote work and employee involvement affect their job satisfaction.
Źródło:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2023, 98, 1; 13-21
1731-6758
1731-7428
Pojawia się w:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Jakość relacji z przełożonymi jako czynnik determinujący zaangażowanie pracowników (na przykładzie uczelni wyższej)
Quality of Relations with the Superiors as a Factor Determining Employees’ Engagement (on the Example of a University)
Autorzy:
Stachowska, Sylwia
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1194552.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
employee engagement
factors shaping employee engagement
human capital management
relations with the superiors
zaangażowanie pracowników
czynniki kształtujące zaangażowanie pracowników
relacje z przełożonymi
zarządzanie kapitałem ludzkim
Opis:
We współczesnych uwarunkowaniach problematyka dotycząca kształtowania zaangażowania pracowników, będącego czynnikiem o kluczowym znaczeniu dla osiągania celów organizacji, a zarazem wyznacznikiem skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim, jest ważna z punktu widzenia każdej organizacji, w tym również uczelni wyższych. W procesie budowania zaangażowania pracowników istotną rolę odgrywa identyfikacja znaczenia różnorodnych czynników determinujących jego poziom. Jednym z takich czynników jest jakość relacji z bezpośrednimi przełożonymi. Podstawowym celem badania prezentowanego w niniejszym artykułu była identyfikacja znaczenia jakości relacji z przełożonymi jako jednego z czynników kształtujących zaangażowanie pracowników Uniwersytetu Warmińsko‑Mazurskiego w Olsztynie. Badanie służące realizacji celu zostało przeprowadzone metodą ankietową wśród nauczycieli akademickich oraz osób niebędących nauczycielami akademickimi.
In the contemporary conditions, the issue of shaping employees’ engagement, which is a key factor in achieving the organization’s goals, and simultaneously a determinant of the effectiveness of human capital management, is important from the perspective of any organization, including universities. The identification of the significance of various factors determining its level plays an important role in the process of building employees’ engagement. One of such factors is the quality of relations with the direct superiors. The primary goal of the research presented in this study was to identify the importance of the quality of relations with the superiors as one of the factors shaping the engagement of employees of the University of Warmia and Mazury in Olsztyn. The research was carried out using the questionnaire method in the group of academic teachers and people performing other functions.
Źródło:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2018, 48, 2; 113-130
1734-087X
Pojawia się w:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Job crafting and sustainable work performance: A systematic literature review
Autorzy:
Rózsa, Zoltán
Folvarčná, Andrea
Holúbek, Jakub
Veselá, Zuzana
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/22397858.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Instytut Badań Gospodarczych
Tematy:
employee motivation
sustainable work
job crafting
performance
work engagement
work performance
autonomy
leadership
literature review
Opis:
Research background: Job crafting based on individual initiative represents a new form of work design, supporting stability in increasing work performance. In many cases, this method proves to be an effective way of increasing employees' work engagement, mainly because of the mediated autonomy in their work performance and the greater meaningfulness that results from it. The basis of job crafting is employee support, which initiates working behavior focused on proactivity in creating and adapting work to the subjective requirements of the employee's individuality. The available literature highlights various approaches that mediate individual topics, with which companies try to stimulate employee behavior, the expected result of which is job crafting, which leads to an increase in work performance. Purpose of the article: The goal of the study is to identify current research directions in the field of job crafting, specifically in relation to increasing work performance. Methods: The Web of Science database was used to identify the main directions of research in the relevant literature. Research was directed at peer-reviewed articles published in journals indexed in SSCI as Q1 and Q2. The resulting number of articles was identified based on the PRISMA selection method. Findings & value added: By analyzing the literary sources, we have identified 4 important research topics that the authors of the scientific articles addressed. The most widespread topic was work engagement and its influence on job crafting. In the second topic, the authors addressed the issue of how job crafting supports the meaningfulness of work. The third research topic that the authors addressed was job crafting as a factor of employee autonomy. The fourth theme identified was the influence of leadership and management support on job-crafting behavior. The paper offers the reader a systematic and clear list of available quality resources that can help them in their personal research related to job crafting and work performance. In addition, the results of our research may be useful for companies trying to improve the work performance of their employees.
Źródło:
Equilibrium. Quarterly Journal of Economics and Economic Policy; 2023, 18, 3; 717-750
1689-765X
2353-3293
Pojawia się w:
Equilibrium. Quarterly Journal of Economics and Economic Policy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Building employee engagement in the company through recruitment and selection
Budowanie zaangażowania pracowników w firmie poprzez rekrutację i selekcję
Autorzy:
Rafałko, Sandra
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/466231.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Uniwersytet Humanistyczno-Przyrodniczy im. Jana Długosza w Częstochowie. Wydawnictwo Uczelniane
Tematy:
recruitment
selection
business
employee engagement
engagement building
rekrutacja
selekcja
przedsiębiorstwo
zaangażowanie pracowników
budowa zaangażowania
Opis:
All kinds of awards, motivations and rivalry have a positive impact on employee engagement. However, the recruitment and selection process aims also at selecting candidates for a vacancy who are equally engaged in the business as in other cases. The aim of this article is to present the aspect of HR policy which affects the engagement of subordinates and successful business operation already in the initial stage, that is the process of recruitment for vacant posts, relying on the impact of the company on subordinates already during growing into the activities of the company in which they strive for a job position.
Wpływ na zaangażowanie pracowników w firmie mają wszelkiego rodzaju nagrody, motywacja czy rywalizacja. Jednakże proces rekrutacji i selekcji również ma na celu wyszukanie kandydatów na wakat, będących w takim samym stopniu zaangażowanych w działalność firmy jak w innych przypadkach. Celem artykułu jest przedstawienie aspektu polityki personalnej wpływającego na zaangażowanie podwładnych w sukcesywną działalność przedsiębiorstwa już w początkowej fazie, którą stanowi proces naboru pracowników na wakujące stanowiska.
Źródło:
Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata tes Oikonomias; 2016, 10; 133-142
2300-2999
Pojawia się w:
Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata tes Oikonomias
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Analiza wpływu wykorzystania mechanizmów grywalizacyjnych w praktykach menedżerów sprzedaży
Analysis of the influence of gamification elements in sales managers internship
Autorzy:
Rachwalska, Katarzyna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/452161.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Wyższa Szkoła Gospodarki Euroregionalnej im. Alcide De Gasperi w Józefowie
Tematy:
gamification
employee engagement
engagement
commitment
motivation
grywalizacja
gamifikacja
zaangażowanie pracowników zaangażowanie
motywacja
Opis:
The purpose of this publication is to present example of using gaming mechanism in practice program created for sales managers in insurance company. Final result analysis and questionnaires at the end of each group showed that there are important differences in final effect between module which had only one gaming mechanism and module with many gaming mechanisms at the same time. The more gamified module resulted the better final rating. During evaluation by NPS (Net Promoter Score) method, employees pointed out gamified modules are much more attractive despite off bigger difficulties and time limits. They were choosing gamified modules as the best, much more often than the others.
W artykule przedstawiono koncepcję wykorzystania wybranych mechanizmów grywalizacyjnych w praktykach zaprojektowanych dla menedżerów sprzedaży. Analiza wyników końcowych menedżerów oraz ankiet przeprowadzonych po zakończeniu praktyk wykazały istnienie istotnych różnic pomiędzy rozwiązaniami, w których zastosowano jednocześnie kilka mechanizmów grywalizacyjnych, a tymi, w których pojawił się tylko jeden lub żaden. Moduły, w których wykorzystano więcej niż jeden element grywalizacyjny, uzyskały lepsze wyniki końcowe. Podczas oceny metodologią NPS (Net Promoter Score) moduły zostały ocenione jako atrakcyjniejsze mimo trudności i ograniczeń czasowych oraz częściej wskazywano je jako najlepsze.
Źródło:
Journal of Modern Science; 2018, 39, 4; 231-240
1734-2031
Pojawia się w:
Journal of Modern Science
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Motywacja wewnętrzna jako kluczowy czynnik zaangażowania pracownika
Intrinsic motivation as a key factor in employee engagement
Autorzy:
Pierścieniak, Agata
Krent, Dawid
Jakieła, Kinga
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/534312.pdf
Data publikacji:
2013-12-15
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydział Ekonomii
Tematy:
motivation
employee
tools
employee engagement
Opis:
Motivation is an important factor for employee involvement in the implementation of the objectives of the company. Today's organizations need the knowledge and tools to motivate employees aimed at enhancing intrinsic motivation, which is important from the point of view of the employee, because it is closely related to its needs. This article attempts to analyze the factors that influence employee engagement and are necessary to build a proactive attitude. The analysis uses modern scientific achievements, and reference is made to the theory of motivation 3.0 presented by Daniel H. Pink – author of “Drive: The surprising truth about what motivates us”, which gave a new perspective on motivation, especially in the context of promoting creativity and innovation needed in twenty-first century.
Źródło:
Przedsiębiorstwo i Region; 2013, 5; 38-47
2080-458X
Pojawia się w:
Przedsiębiorstwo i Region
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Enhancing emotional engagement through relational contracts, management receptiveness, and employee commitment as a stimulus for job satisfaction and job performance in the public sector
Autorzy:
Nguyen, Phuong V.
Nguyen, Loi Tan
Doan, Khanh Ngoc Van
Tran, Hoa Quynh
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/22444351.pdf
Data publikacji:
2021
Wydawca:
Instytut Badań Gospodarczych
Tematy:
emotional engagement
job satisfaction and performance
relational contract
management receptiveness
employee communication
PLS-SEM
public sector
Opis:
Research background: In the private sector and on social media, corporate emotional interaction has lately become a hot topic. In the background of the public sector, however, it has scarcely been discussed and very little is known about its determinants and implications. Purpose of the article: This research investigates the role of organizational emotional engagement through relational contracts, senior management receptivity, and upward communication of employees in the public sector in stimulating work satisfaction and job efficiency. Methods: This research was based on data collected between April 1, 2020, and May 31, 2020, from 335 state employees from various governmental organizations in Ho Chi Minh City (HCMC), Vietnam. To evaluate the hypothesized model, partial least squares-structural equation modeling was used. Findings & value added: Our results illustrate that relational contracts have a powerful effect on emotional engagement. Positive relationships were confirmed between employee engagement and the voice of employees and between employee engagement and job performance. Moreover, the findings also support the role of senior management receptiveness in stimulating organizational emotional engagement. This study addresses questions about absence of academic studies on organizational emotional engagement in the public sector. The results highlight the important role of emotional engagement in stimulating job satisfaction and job performance through relational contracts, senior management receptiveness, and upward employee communication.
Źródło:
Equilibrium. Quarterly Journal of Economics and Economic Policy; 2021, 16, 1; 203-224
1689-765X
2353-3293
Pojawia się w:
Equilibrium. Quarterly Journal of Economics and Economic Policy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Work engagement and burnout syndrome of civil servants during and after the COVID-19 pandemic
Zaangażowanie w pracę i syndrom wypalenia zawodowego urzędników służby cywilnej w trakcie i po pandemii COVID-19
Autorzy:
Mokrá, Kateřina
Poláková, Gabriela
Horváthová, Petra
Štverková, Hana
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/27315181.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
burnout syndrome
civil servants
employee engagement
pandemic
syndrom wypalenia zawodowego
urzędnicy służby cywilnej
zaangażowanie pracowników
pandemia
Opis:
There have been a number of changes in organizations in the context of anti-epidemic measures, so the authors aim to examine the level of engagement of civil servants before the pandemic and now and to examine the correlation between engagement and burnout syndrome. Based on a review and analysis of the available Czech and foreign literature, a questionnaire survey was prepared, and a survey was conducted on a sample of 984 respondents (civil servants) in the Czech Republic. The Utrecht Work Engagement Scale and a questionnaire assessing burnout syndrome were used. The data were processed using statistical methods. In addition, parametric paired t-test and one-way ANOVA were used. This study provides insight into the current state of the issue and possible changes caused by the covid-19 pandemic. For the observed sample of respondents, it was found that burnout syndrome had no impact on the engagement of civil servants; age had no impact on the burnout syndrome of civil servants, and the level of engagement of civil servants was higher in 2022 than before the pandemic. The novelty of the study is the focus on the measurements mentioned above, as similar research has not been conducted in the Czech Republic yet. The findings from this research may be useful for practitioners and the management of public institutions if a similar situation arises in the future.
W organizacjach nastąpiło wiele zmian w kontekście przeciwdziałania epidemii, dlatego autorzy postawili sobie za cel zbadanie poziomu zaangażowania urzędników służby cywilnej przed pandemią i obecnie oraz zbadanie korelacji między zaangażowaniem a syndromem wypalenia zawodowego. Na podstawie przeglądu i analizy dostępnej literatury czeskiej i zagranicznej przygotowano ankietę kwestionariuszową i przeprowadzono badanie wśród 984 respondentów (urzędników służby cywilnej) w Czechach. Wykorzystano Utrechcką Skalę Zaangażowania w Pracę oraz kwestionariusz oceniający syndrom wypalenia zawodowego. Dane zostały przetworzone przy użyciu metod statystycznych. Ponadto zastosowano parametryczny sparowany t-test i jednokierunkową ANOVA. Niniejsze badanie zapewnia wgląd w aktualny stan zagadnienia i możliwe zmiany spowodowane pandemią COVID-19. W przypadku obserwowanej grupy respondentów stwierdzono, że syndrom wypalenia zawodowego nie miał wpływu na zaangażowanie urzędników służby cywilnej; wiek nie miał wpływu na syndrom wypalenia zawodowego urzędników służby cywilnej, a poziom zaangażowania urzędników służby cywilnej był wyższy w 2022 r. niż przed pandemią. Nowatorstwo badania polega na skupieniu się na wyżej wymienionych pomiarach, ponieważ podobne badania nie zostały jeszcze przeprowadzone w Czechach. Wyniki tego badania mogą być przydatne dla praktyków i kierownictwa instytucji publicznych, jeśli podobna sytuacja wystąpi w przyszłości.
Źródło:
Polish Journal of Management Studies; 2023, 27, 1; 221--240
2081-7452
Pojawia się w:
Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Interakcje społeczne sprzyjające zaangażowaniu pracowników w organizacji – założenia w świetle teorii organizacji i zarządzania
Social interactions conducive to employee engagement in the organization - assumptions in the light of the theory of organization and management
Autorzy:
Moczulska, Marta
Stankiewicz, Janina
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/419906.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Tematy:
social interactions
employee engagement
orientations in management
a man in the organization
Opis:
Obtaining a competitive advantage is primarily sought in innovation and the ability of the organization to flexible action. In both cases their engagement is especially important. The members of the organization rarely work independently of others, and mutualinteraction may enhance or limit the employees engagement. Shaping social interaction conductive to the employees engagement in the organization becomes interesting. The goal of the article is to formulate the assumptions of this issue. Three groups of factors which allow to consider the complexity of social interaction: direction and intensity, form and structure have been distinguished. Attention is paid to changes which affect the functioning of the organization at meso and micro level. It has been recognized that social interactions in contemporary organizations should be considered (1) as a complex process, which consists of three previously mentioned groups of factors, and (2) based on the orientation of reserves, assuming also that employees are a potential organization and become its participants.
Źródło:
Nauki o Zarządzaniu; 2016, 2(27); 116-129
2080-6000
Pojawia się w:
Nauki o Zarządzaniu
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-15 z 33

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies