Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "rozwój zasobów ludzkich" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-14 z 14
    Tytuł:
    Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich
    Communication as a Tool for Human Resource Development
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599032.pdf
    Data publikacji:
    2014-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    communication
    Human Resource Development (HRD)
    communication audit
    komunikacja
    rozwój zasobów ludzkich
    audyt komunikacyjny
    Opis:
    Zasadniczym celem artykułu jest wskazanie roli jaką odgrywają procesy komunikacji w zarządzaniu rozwojem pracowników w organizacji. Punktem wyjścia stało się zaprezentowanie podstawowych uwarunkowań procesów komunikacji międzyludzkiej w organizacji. Określono poziomy osiągania celów komunikowania się w organizacji. W dalszej części artykułu dokonano analizy wyznaczników skuteczności komunikacji w procesach rozwoju zasobów ludzkich. Wskazano na rolę jaką odgrywa wykorzystanie w organizacji aktów komunikacyjnych, by realizować zadania związane z zarządzaniem rozwojem pracowniczym. Część końcowa prezentuje wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania audytu komunikacyjnego jako narzędzia, które pomaga kierownikom nie tylko usprawnić przepływ informacji, ale także daje gruntowną podstawę do budowania strategii rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.
    The main objective of this paper is to identify the role played by communication processes in the development of employees in the organization. The starting point was a demonstration of basic determinants of interpersonal communication processes within the organization. Achieved target levels in communication within the organization were defined. The further part of the article analyzes the determinants of effective communication in the process of human resources development. The role played by the use of communication for implementing tasks associated with human resource development in the organization has been indicated. The final part presents the results of empirical studies on the use of a communication audit as a tool to help managers not only improve the flow of information, but also provide a solid foundation for building a human resource development strategy in the organization.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 1(96); 27-39
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Na tropie polskiego HRD
    The Quest for HRD in Poland
    Autorzy:
    Susabowska, Katarzyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598808.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    HRD
    international HRD
    HRD in Poland
    HRD in post–Soviet countries
    NHRD
    National HRD
    rozwój zasobów ludzkich
    międzynarodowe HRD
    HRD w Polsce
    HRD w byłych krajach bloku wschodniego
    narodowy rozwój zasobów ludzkich
    Opis:
    The main aim of this paper is to outline multifarious factors driving the shape of HRD in Poland. Factors establishing National HRD are identified and discussed by comparison to the McLean and McLean definition [2001] of NHRD. Some important ratings are shown in agreement with Wang’s indication [2007] of the need to refer to the latest national Human Development Reports. Finally, assuming that HRD varies at the national level, an analysis of adjustments to one of the strategies mentioned by Cho and McLean [2004] is the next objective of this study.
    Głównym celem niniejszego opracowania jest ukazanie wielorakich czynników wpływających na kształt rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development –HRD) w Polsce. Czynniki tworzące HRD (w Polsce) zostały wyróżnione i omówione dzięki porównaniu do definicji stworzonej przez McLeana i McLeana (2001). Zgodnie z zaleceniem Wanga (2007), podkreślającego potrzebę odnoszenia się do najnowszych krajowych raportów dotyczących rozwoju społecznego, wskazano kilka takich czynników. Założywszy, że HRD różni się na poziomie krajowym, kolejnym celem artykułu była analiza dopasowania NHRD do jednej ze strategii wymienionych przez Cho i McLeana (2004).
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 89-108
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Holistic human resource development model in health sector : a phenomenological approach
    Holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze zdrowia : podejście fenomenologiczne
    Autorzy:
    Arshad, Mohd Anuar
    Shabbir, Muhammad Salman
    Mahmood, Arshad
    Sulaiman, Mohammed Ali Bait Ali
    Khan, Shahid
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/405991.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    spiritual quotient
    human resource development
    HRD
    phenomenological approach
    iloraz duchowy
    rozwój zasobów ludzkich
    podejście fenomenologiczne
    Opis:
    This study proposed holistic human resource development model in health sector. This study focused on human resources (HR) managers and the top management of the health sector in Pakistan. Using a qualitative methodology, the researcher focused on the selected phenomenological method. In this study, primary data collection was conducted through personal interviews with human resource managers and the top management of three health organizations in Pakistan. With regard to the sampling technique, the study would be based on a specific sampling. This article presents the results of the three research objectives. The first research objective examines the development and implementation process of the human resource development model in organizations. Second, intelligence quotient and emotion quotient programs are defined by organizations within the current human resource development models. Third, this study examines the organization's understanding of spiritual quotient and evaluates awareness of the importance of spiritual quotient for the development of human resource development model. It suggests that spiritual quotient is an important part of organizational development.
    W badaniu zaproponowano holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze opieki zdrowotnej. To badanie koncentrowało się na menedżerach ds. Zasobów ludzkich (HR) i najwyższym kierownictwie sektora opieki zdrowotnej w Pakistanie. Korzystając z metodologii jakościowej, badacz skoncentrował się na wybranej metodzie fenomenologicznej. W tym badaniu gromadzono dane pierwotne w drodze wywiadów osobistych z menedżerami ds. Zasobów ludzkich i najwyższym kierownictwem trzech organizacji zdrowotnych w Pakistanie. W odniesieniu do techniki pobierania próbek badanie opierałoby się na konkretnym pobieraniu próbek. W tym artykule przedstawiono wyniki trzech celów badawczych. Pierwszy cel badawczy dotyczy procesu opracowywania i wdrażania modelu rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach. Po drugie, iloraz inteligencji i iloraz emocji są definiowane przez organizacje w ramach obecnych modeli rozwoju zasobów ludzkich. Po trzecie, badanie to bada zrozumienie ilorazu duchowego przez organizację i ocenia świadomość znaczenia ilorazu duchowego dla rozwoju modelu rozwoju zasobów ludzkich. Sugeruje, że iloraz duchowy jest ważną częścią rozwoju organizacji.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2019, 20, 1; 44-53
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rola strategii rozwoju zasobów ludzkich w przejęciach międzynarodowych: amerykańskie i indyjskie kultury organizacji i ich wpływ na proces akulturacji
    HRD’s role in cross-border acquisition acculturation: a case study of US and Indian organizational culture and its impact on acculturation
    Autorzy:
    Hurst, Robin R.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599062.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Cross-border acquisitions
    Human Resource Development Organizational Culture
    Accculturation
    przejęcia międzynarodowe
    rozwój zasobów ludzkich
    kultura organizacji
    akulturacja
    Opis:
    This paper examines how Human Resource Development (HRD) influences organizational culture in the acculturation process of cross-border acquisitions. Acculturation is defined as the process of developing a shared organizational culture of two organizations during a cross-border acquisition. The acquisition of a 30-year-old, well established family-owned business in India by a relatively new, ten-year-old American firm provides the focus for the research. A qualitative approach was used incorporating on-site interviews and observations at locations in the United States and India, and analysis of archival data and documentation. The findings of this study indicate that, among other factors, an organizational culture focused on the training and development of employees on the part of the acquiring organization, as well as an organizational culture which has the desire to learn and grow on the part of the acquired organization, are key factors to successful acculturation in cross-border acquisitions.
    Niniejszy artykuł opisuje sposób, w jaki proces rozwoju zasobów ludzkich wpływa na kulturę organizacji w procesie akulturacji podczas przejęć międzynarodowych, czyli tworzenia wspólnej kultury organizacyjnej dwóch organizacji połączonych w wyniku przejęcia międzynarodowego. W przeprowadzonym badaniu skoncentrowano się na przypadku przejęcia 30-letniej firmy rodzinnej o ugruntowanej pozycji rynkowej w Indiach przez stosunkowo nową, 10-letnią firmę amerykańską. W badaniu zastosowano podejście jakościowe z wykorzystaniem wywiadów i obserwacji przeprowadzonych w obu firmach (w USA i Indiach) oraz analizy archiwalnych danych i dokumentów. Wyniki pokazują, że kluczowymi czynnikami warunkującymi udany proces akulturacji w przejęciach międzynarodowych są: kultura organizacji przejmującej koncentrująca się na szkoleniach i rozwoju pracowników oraz kultura organizacji przejmowanej, która chce się uczyć i rozwijać
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 49-66
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rozwój kapitału ludzkiego w Europie Centralnej i Wschodniej: analiza trendów i wyzwań dla Estonii, Węgier, Czech i Słowenii
    Human capital development in Central and Eastern Europe: An analysis of trends and challenges facing Estonia, Hungary, the Czech Republic and Slovenia
    Autorzy:
    Tkachenko, Oleksandr
    Ardichvili, Alexandre
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598432.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    human capital
    human capital development education
    training
    Central and Eastern Europe
    Estonia
    Hungary
    the Czech Republic
    Slovenia
    HRD
    NHRD
    kapitał ludzki
    rozwój kapitału ludzkiego
    edukacja
    szkolenia
    Europa Centralna i Wschodnia Estonia
    Węgry
    Czechy
    Słowenia
    rozwój zasobów ludzkich
    krajowy rozwój zasobów ludzkich
    Opis:
    This paper presents the findings of a comparative study of trends and challenges of human capital development (HCD) in four Central and Eastern European countries (CEECs)—Estonia, Hungary, the Czech Republic, and Slovenia— through the lens of education and training as important predictors of HCD. Analyzing the dynamics of key variables utilized for assessment of human capital, the study reveals the increase of investment in education and in training as a positive trend. At the same time, the decline in students’ performance in math and science, high levels of skill mismatch over the analyzed time period, as well as demographic changes that are characterized by aging and shrinking of the workforce, are found to be barriers to HCD in the four CEECs. Emphasizing the interplay of three systems—education, training, and the labor markets—the study highlights the importance of the systemic approach in the development and implementation of HCD policies. The paper also advocates for the increasing role of HRD (and National HRD, in particular), if such an approach is undertaken.
    Niniejszy dokument przedstawia wyniki analizy porównawczej trendów i wyzwań z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego (Human Capital Development – HCD) w czterech państwach Europy Środkowo-Wschodniej – w Estonii, na Węgrzech, w Czechach i Słowenii – przez pryzmat edukacji i szkoleń jako ważnych wyznaczników HCD. Analizując dynamikę kluczowych zmiennych używanych w ocenie kapitału ludzkiego, studium pokazuje wzrost inwestycji w edukację i szkolenia jako pozytywny trend. Równocześnie pogorszenie wyników studentów w naukach ścisłych, mocne niedopasowanie w sferze umiejętności w analizowanym okresie, jak również zmiany demograficzne przejawiające się w starzeniu i niedoborze pra¬cowników ukazane są jako bariery dla HCD w czterech wymienionych państwach. Kładąc nacisk na współgranie trzech systemów, tzn. edukacji, szkoleń i rynków pracy, studium podkreśla wagę podejścia systemowego do rozwoju i wdrażania strategii HCD. Podkreślono również rosnącą rolę HRD (Human Resource Development), tu szczególnie krajowego, o ile takie podejście zostanie zastosowane.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 67-88
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Nic nie jest doskonałe? Współpraca organizacji pozarządowej i firmy międzynarodowej w projekcie HRD dotyczącym osób niepełnosprawnych
    Nothing is perfect?” The cooperation of an NGO and a multinational company in an HRD project on disability
    Autorzy:
    Hidegh, Anna Laura
    Csillag, Sára
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598875.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    People with disabilities
    human resource development
    NGO
    partnership
    ludzie niepełnosprawni
    rozwój zasobów ludzkich
    organizacje pozarządowe – NGOs współpraca partnerska
    Opis:
    This paper is a contribution to a critical investigation of the employment situation of people with disabilities. In it, we present findings from a case study of a Hungarian–based partnership (2008–2011) between a non–profit organization (which specialized in disability issues) and a multinational hypermarket chain. The cooperation produced some positive results for both partners: It was successful in increasing sensibilities concerning disability issues among the employees of the multinational corporation and it did produce some results relating to social attitude shaping—though it ultimately collapsed. We discuss the ambiguities of the partnership, reflecting on contradictions inherent in the social environment. Based on this detailed analysis, the paper concludes that HRD is able to play a significant role in changing the medical picture of disability.
    Niniejszy artykuł ma być naszym wkładem w badania nad sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Prezentujemy w nim wyniki studium przypadku współpracy partnerskiej na Węgrzech (2008–2011) między organizacją non profit (specjalizującą się w problemach niepełnosprawności) a międzynarodową siecią hipermarketów. Mimo że ostatecznie współpraca się rozpadła, przyniosła pozy¬tywne rezultaty: udało się podnieść stopień wrażliwości wobec problemów związanych z niepełnosprawnością wśród pracowników korporacji międzynarodowej i, w pewnym stopniu, ukształtować postawę społeczną. Omawiamy niejednoznaczność takiej współpracy, poruszając temat sprzeczności występujących w środowisku społecznym. Szczegółową analizę zamyka wniosek, że HRD może odgrywać ważną rolę w zmianie medycznego obrazu niepełnosprawności.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 125-144
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wykorzystanie środków Europejskiego Funduszu Społecznego na obszarach wiejskich Lubelszczyzny
    European Social Found Use Within Rural Areas in Lublin Region
    Autorzy:
    Kościk, Bogdan
    Skwaryło-Bednarz, Barbara
    Karwan, Liliana
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/38719970.pdf
    Data publikacji:
    2005
    Wydawca:
    Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II. Towarzystwo Naukowe KUL
    Tematy:
    fundusze strukturalne
    Europejski Fundusz Społeczny
    bezrobocie
    rozwój zasobów ludzkich
    structural founds
    European Social Found
    unemployment
    human resources development
    Opis:
    Poland after European Union accession is allowed to participate in finance support within the limit of regional policy. The main source of it's developing are structural founds in particular European Social Found. The objective of that found is to support EU member countries in creating new jobs and human resources development. Formal submit of proper application is needed in order to use European Social Found sources. The amount of successful founds development depends first of all from regional and local authorities as well as local community. Researches conducted proved that European Social Found support in Lublin rural areas goes mainly to (analyses were conducted in Tomaszow district): Province Work Office (4 projects), Polish Woman League (1 project, EQUAL project leader) and also Volunteer Work Detachment in Tomaszow Lubelski. Such small amount of government and no government institutions interested in receiving of finance support from European Social Found is caused by short period when sources are available plus many information and organization obstacles which can be found by potential projects authors.
    Źródło:
    Roczniki Wydziału Nauk Prawnych i Ekonomicznych KUL; 2005, 1, 2; 33-48
    1896-6365
    Pojawia się w:
    Roczniki Wydziału Nauk Prawnych i Ekonomicznych KUL
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Difference in human resources development in various types of companies
    Różnica rozwoju zasobów ludzkich w różnych typach przedsiębiorstw
    Autorzy:
    Smerek, Lukáš
    Vetráková, Milota
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/404686.pdf
    Data publikacji:
    2020
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    human resource development
    career development
    globalization
    multinational corporation
    CEE region
    rozwój zasobów ludzkich
    rozwój kariery
    globalizacja
    międzynarodowa korporacja
    region Europy Środkowo-Wschodniej
    Opis:
    The paper presents the views of several authors on the development of human resources with an emphasis on career development in multinational companies, local enterprises and companies ranked in Coface CEE TOP 500 ranking. The multinational companies established in Slovakia are beneficial in terms of modernization, application of new high-tech technologies and procedures in human resources management, corporate culture and management system in conditions of interculturality, growing production and economic development of the country. The verification of the assumption that human resource development and career development options make a positive contribution to company’s success and attract productive and loyal employees is main topic of this paper. The research data are obtained from interviews with managers of human resources of the largest companies in Slovakia ranked in the CEE TOP 500 ranking and confronted with a survey conducted in 2017 with a structured questionnaire in 381 local enterprises in Slovakia and a survey from 2018 in 271 multinational companies operating in Slovakia. The aim of the paper is to explain and find out the differences in performance of HRM processes, usage of HRD methods and the perception of a talented employee in local enterprises, MNCs and CEE TOP 500 companies. For meeting the aim, the Kruskal-Wallis test was used to verify three hypotheses. The data were tested at a significance level of 95% (α = 0.05).
    W pracy przedstawiono poglądy kilku autorów na temat rozwoju zasobów ludzkich, ze szczególnym uwzględnieniem rozwoju kariery w międzynarodowych firmach, lokalnych przedsiębiorstwach i firmach w rankingu Coface CEE TOP 500. Wielonarodowe firmy z siedzibą na Słowacji są korzystne pod względem modernizacji, zastosowania nowych technologii i procedur w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, kultury korporacyjnej i systemu zarządzania w warunkach międzykulturowości, rosnącej produkcji i rozwoju gospodarczego kraju. Weryfikacja założenia, że rozwój zasobów ludzkich i opcje rozwoju kariery pozytywnie przyczyniają się do sukcesu firmy oraz przyciągają produktywnych i lojalnych pracowników, jest głównym tematem tego artykułu. Dane badawcze pochodzą z wywiadów z menedżerami zasobów ludzkich największych firm na Słowacji w rankingu CEE TOP 500 i skonfrontowanych z ankietą przeprowadzoną w 2017 r. Z ustrukturyzowanym kwestionariuszem w 381 lokalnych przedsiębiorstwach na Słowacji oraz ankietą z 2018 r. W 271 międzynarodowe koncerny działające na Słowacji. Celem artykułu jest wyjaśnienie i poznanie różnic w wydajności procesów zarządzania zasobami ludzkimi, stosowania metod HRD oraz postrzegania utalentowanego pracownika w lokalnych przedsiębiorstwach, korporacjach wielonarodowych i firmach z Europy Środkowo-Wschodniej. Aby osiągnąć cel, zastosowano test Kruskala-Wallisa do weryfikacji trzech hipotez. Dane zostały przetestowane na poziomie istotności 95% (α = 0,05).
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2020, 21, 2; 398-411
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rozwój zasobów ludzkich w jednostkach administracji publicznej. Studium przypadku: Urząd Statystyczny w Kielcach (The Development of Human Resources in Public Administration: A Case Study of the Office of Statistics in Kielce)
    The Development of Human Resources in Public Administration: A Case Study of the Office of Statistics in Kielce
    Autorzy:
    Piotrowska–Piątek, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598782.pdf
    Data publikacji:
    2015-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    rozwój zasobów ludzkich
    służba cywilna
    doskonalenie zawodowe
    programy dzielenia się wiedzą
    Human resource development
    civil service
    professional development knowledge–sharing programs
    Opis:
    Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie wybranych dobrych praktyk z zakresu doskonalenia zawodowego pracowników w Urzędzie Statystycznym w Kielcach. W części teoretycznej artykułu omówiono: istotę, uwarunkowania, formy oraz znaczenie rozwoju zawodowego pracowników. Scharakteryzowano podstawy polityki szkoleniowej w jednostkach administracji publicznej. W części empirycznej przedstawiono programy dzielenia się wiedzą realizowane w Urzędzie Statystycznym w Kielcach. Zaprezentowano również wyniki badań własnych dotyczące oceny przez pracowników tych programów. Z przeprowadzonych analiz wynika, że programy te spotykają się z bardzo dużą akceptacją ze strony pracowników, którzy traktują je nie tylko jako metodę doskonalenia własnych kompetencji zawodowych, ale również odczytują je jako instrument kształtowania właściwych i pożądanych postaw w relacjach z zakładem pracy.
    The purpose of this article is to present selected good practices in the field of professional training at the Office of Statistics in Kielce. The theoretical section of the article discusses the nature, conditions, forms, and importance of employee professional development. It also characterizes the basis of training policy in public administration. The empirical section presents knowledge–sharing programs as implemented at the Kielce office of Statistics as well as the results of own research into staff assessment of these programs. The study shows that these programs have a high level of acceptance among the staff who treat them as more than just a method for improving professional skills. They also perceive it as an instrument for shaping appropriate and desirable attitudes in relations with the workplace.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2015, 2015 1(102); 101-114
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Ocena poziomu dojrzałości organizacyjnej w obszarze rozwoju zasobów ludzkich w MSP na przykładzie modelu Johna Burgoyone’a
    Autorzy:
    Różański, Andrzej W.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1991958.pdf
    Data publikacji:
    2021
    Wydawca:
    Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
    Tematy:
    human resources development
    organizational maturity level
    small and medium-sized enterprises
    rozwój zasobów ludzkich
    poziom dojrzałości organizacyjnej
    małe i średnie przedsiębiorstwa
    Opis:
    Wprowadzenie: Ewolucja w podejściu do rozwoju zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach zmierza coraz silniej w kierunku integracji systemowej z całościową strategią organizacji. Pociąga to za sobą konieczność wypracowywania metod pomiaru poziomu dojrzałości w obszarze HRD. Stosowane w praktyce modele w swoim założeniu uniwersalne i elastyczne pozostawiają dość szerokie pole interpretacyjne, co utrudnia ich skuteczne wykorzystanie. Cel badań: Celem badań była praktyczna weryfikacja Modelu J. Burgoyone w adaptacji Matthews’a, Megginson’a, Surtees’a (2008) jako narzędzia stosowanego do oceny poziomu dojrzałości systemowych rozwiązań w obszarze rozwoju zasobów ludzkich w MSP.  Problem badawczy sformułowano w formie pytania, czy wykorzystanie Modelu J. Burgoyone w praktyce może stanowi skuteczne wsparcie procesu budowania długofalowej strategii rozwoju zasobów ludzkich w małych i średnich przedsiębiorstwach. Metoda badań: Badania miały charakter diagnostyczny i zostały przeprowadzone w przedsiębiorstwach typu MSP w latach 2019-2021. W tym celu wykorzystano autorski kwestionariusz ankiety (Audyt HRD w organizacji A. Różańskiego - wersja 2018). Wyniki: Analizy potwierdziły, że w organizacjach typu MSP narzędzia HRD stosowane są w sposób intuicyjny i nie są zintegrowane systemowo, potwierdza to zróżnicowane zaawansowanie podejmowanych aktywności występujących w różnych obszarach funkcjonalnych.  Wnioski: Przeprowadzone analizy uwidoczniły, iż wykorzystanie Modelu J. Burgoyone ( i jego kolejnych adaptacji) służących ocenie poziomu dojrzałości HRD w MSP wymaga zastosowania dodatkowo tzw. drugiego wymiaru oceny, w tym przypadku uszczegółowienia obszarów funkcjonalnych w oparciu o koncepcje (np. systematycznego podejścia do szkoleń, Sloman 2007). Zabieg tego typu umożliwia diagnozę poziomu zaawansowania w poszczególnych obszarach funkcjonalnych. W praktyce umożliwia to precyzyjne planowanie działań wspierających identyfikację kolejnych kroków w procesie integrowania HRD z procesem budowania całościowej strategii organizacji.
    Introduction: The evolution in the approach to human resource development in enterprises is progressively heading towards systemic integration with the overall strategy of organization. This entails the need to develop methods for measurement of  the maturity level in the HRD area. Models used in practice are universal and flexible at their core, leaving quite a wide field for interpretation, what at the same time hinders their effective use. Research aim: The aim of the research was a practical verification of the J. Burgoyone Model, in the view of Matthews, Megginson, Surtees (2008), where the aforementioned model is used as a tool for assessment of the maturity level of systemic solutions in the area of human resources development in SMEs. The research problem was formulated in the form of a question whether the use of J. Burgoyone's Model in practice can effectively support the process of building a long-term human resource development strategy in small and medium-sized enterprises. Research method: Analytical process qualifies as a diagnostic research and was conducted in SME-type enterprises between 2019-2021. For this purpose, an original questionnaire was used (HRD Audit in A. Różański's organization - version 2018). Results: The analysis confirmed that HRD tools are used intuitively and are not systemically integrated in SME-type organizations. It is then again confirmed through the diversified level of advancement in terms of undertaken activities in various functional areas. Conclusions: The conducted analysis have shown that the use of the J. Burgoyone Model (and its subsequent adaptations) to assess the level of HRD maturity in SMEs additionaly requires the usage of „the second dimension of the assessment”, in this case the refinement of functional areas based on certain concepts (e.g. systematic approach to training, Sloman 2007). This type of operation enables of the advancement level in particular functional areas. In practice, this enables precise planning of activities supporting the identification of the subsequent steps in the process of integrating HRD with the process of building an overall organizational strategy.
    Źródło:
    Lubelski Rocznik Pedagogiczny; 2021, 40, 4; 347-368
    0137-6136
    Pojawia się w:
    Lubelski Rocznik Pedagogiczny
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Intersekcjonalność płci i kasty w Indiach
    Gender and caste interscetionality in the Indian context
    Autorzy:
    Mrudula, Anne
    Callahan, Jamie L.
    Kang, Hyounju
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599277.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    gender
    caste
    intersectionality
    multiple identities
    Bourdieu
    cultural conflict
    India
    płeć
    płeć kulturowa
    kasta
    intersekcjonalność
    wielowymiarowa tożsamość
    konflikt kulturowy
    rozwój zasobów ludzkich
    Indie
    Opis:
    The current paper deals with the concept of intersectionality,* with specific emphasis on interconnectedness of gender and caste discrimination in Indian society. While globalization brought along with it development and prosperity, it also increased the gap between the rich and the poor. Gender and caste inequalities have been deeply rooted in Indian culture and the sudden surge of prosperity leads to power politics by some oligarchs, depriving basic human rights for individuals from the minorities. Women with multiple identities** are still not represented and their opinions not voiced in parliament. There is not much research on the effect of the convergence of multiple identities on the life of individuals, and this paper is an attempt to address this gap in literature. To address the needs of the downtrodden in India, we explore the intersectionality of gender and caste using a lens of cultural conflict as a means to identify the systems, structures, and experiences that can be ameliorated through HRD intervention.
    W artykule przedstawiono ideę intersekcjonalności (intersectionality)*, zwracając szczególną uwagę na współzależność dyskryminacji ze względu na płeć i pochodzenie (kastę), występujących w społeczeństwie indyjskim. Choć globalizacja przyniosła rozwój i dobrobyt, to zwiększyła także przepaść pomiędzy bogatymi a biednymi. Nierówności wynikające z płci i kasty są głęboko zakorzenione w kulturze Indii, a nagła fala dobrobytu sprawiła, że niektórzy oligarchowie zaczęli stosować politykę siły, pozbawiając przedstawicieli różnych mniejszości podstawowych praw człowieka. Kobiety o wielowymiarowej tożsamości (multiple identity)** nadal nie są reprezentowane w parlamencie, a ich opinie nie są brane pod uwagę. Nie ma wielu badań na temat wpływu konwergencji cech dyskryminujących na życie danej osoby. Aby zająć się potrzebami osób uciśnionych w Indiach, badamy zagadnienie intersekcjonalności płci i kasty przez pryzmat konfliktu kulturowego. Chcemy w ten sposób określić, które systemy, struktury i doświadczenia można poprawić dzięki zastosowaniu idei rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development – HRD)
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 31-48
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Możliwości HRD i zarządzania talentami w Rosji w międzynarodowych korporacjach: przypadek MNC z siedzibą w Luksemburgu
    Opportunities for HRD and talent management in Russia within multinational corporations: the case of a Luxembourg headquartered MNC
    Autorzy:
    Wuellner, Eva Maria Emma
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599052.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Talent Management
    Globalisation
    IHRM
    HRD
    Russia.
    zasoby ludzkie
    zarządzanie zasobami ludzkimi – ZZL zarządzanie talentami
    globalizacja
    Międzynarodowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    rozwój zasobów ludzkich międzynarodowe korpo¬racje
    Rosja
    Opis:
    This paper focuses on the key HRD and talent management issues occurring with Multinational Corporations (MNC) in today’s Russia. The paper is designed to share those issues alongside with a practitioner’s view. We argue that talent management in Russia has become an important issue HRD professionals face today. The aim of the research is to describe the current working environment for HR practitioners in Russia when it comes to talent management issues.
    Tematyką tego tekstu są kluczowe zagadnienia rozwoju zasobów ludzkich (HRD) i zarządzania talentami pojawiające się w międzynarodowych korporacjach dzisiejszej Rosji. Artykuł ma na celu omówienie tych zagadnień z punktu widzenia praktyka. Jesteśmy zdania, że zarządzanie talentami w Rosji stało się istotną kwestią, z jaką mają do czynienia specjaliści HRD. Celem naszych badań jest opisanie aktualnego stanu środowiska pracy dla branży HR w Rosji w zakresie zarządzania talentami.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 145-162
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rozwój zasobów ludzkich a efektywność zachowań pracowników: pośredniczący wpływ zaangażowania pracowników
    Human Resource Development and Performance: the mediating effect of Employee Engagement
    Autorzy:
    Szabowska-Walaszczyk, Anna
    Brzozowki, Andrzej
    Zawadzka, Anna Maria
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598908.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Employee engagement
    drivers of engagement
    human resource development performance
    proactive behavior
    training
    growth
    learning
    use of knowledge and skills
    zaangażowanie pracowników determinanty zaangażowania
    rozwój zasobów ludzkich
    efektywność zachowań
    zachowanie
    szkolenia
    rozwój uczenie się
    wykorzystanie wiedzy i umiejętności
    Opis:
    This article explores the link between Human Resource Development (HRD) and employee engagement (EE), which according to a growing body of evidence is necessary for companies to thrive (MacLeod and Clarke, 2009). The aim of HRD is to create a workplace environment that allows the use of an employee’s full potential as well as increases performance. However, research suggests that EE mediates the effect of HRD on performance, as it is HRD processes that drive employee engagement. This leads to beneficial behavior on the part of employees. To confirm the mediating effect of EE, the authors have selected sample results from the Barometr Zaangażowania® project (Engagement Barometer) that came from three manufacturing companies located in Poland (a total of 905 participants).
    W artykule przeanalizowano relację pomiędzy rozwojem zasobów ludzkich (Human Resource Development – HRD) i zaangażowaniem pracowników, którego kluczową rolę w zapewnianiu sukcesu firmom potwierdza coraz więcej wyników badań (MacLeod, Clarke, 2009). Celem HRD jest stworzenie środowiska pracy, które pozwoli pracownikom na wykorzystanie ich pełnego potencjału oraz umożliwi osiąganie lepszych rezultatów (performance). Wyniki badań pokazują jednak, że zaangażowanie pracowników jest mediatorem wpływu HRD na wyniki i efektywność zachowań w pracy. Działania rozwijające potencjał pracowników jednocześnie budują zaangażowanie, które prowadzi do korzystnych zachowań pracowników. Aby potwierdzić tę rolę zaangażowania pracowników, autorzy przeanalizowali wyniki badań z projektu Barometr Zaangażowania®, pochodzące z trzech firm produkcyjnych działających w Polsce (łącznie 905 uczestników).
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 109-124
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The impact of green human resource practices on environmental sustainability
    Wpływ zielonych praktyk zasobów ludzkich na zrównoważone środowisko
    Autorzy:
    Ahmed, Umair
    AlZgool, Mahmoud Radwan Hussein
    Shah, Syed Mir Muhammad
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/404700.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    green human resource practices
    environmental sustainability
    employee engagement
    zielone praktyki zasobów ludzkich
    zrównoważony rozwój środowiska
    zaangażowanie pracowników
    Opis:
    The present study focused on manufacturing firms of Bahrain to determine the influence of green human resource practices on employee engagement and environmental sustainability. Mediating role of employee engagement was observed as novelty of present study. The data was collected from manufacturing firms of Bahrain that strives for green practices from employees of firms including officers, staff members and clerical employees. The study found that green human resource practices have positive nexus with environmental sustainability and employee engagement mediates the nexus among the green human resource practices and environmental sustainability. Today’s business world focuses on green practices in order to be responsive towards environmental protection and environment friendly product and services.
    Prezentowany artykuł przedstawia badanie, które koncentrowało się na firmach produkcyjnych w Bahrajnie w celu ustalenia wpływu “zielonych praktyk” w zakresie zasobów ludzkich na zaangażowanie pracowników i zrównoważenie środowiskowe. Mediacyjną rolę zaangażowania pracowników zaobserwowano, jako nowość przedstawionego badania. Dane zostały zebrane od firm produkcyjnych Bahrajnu, które dążą do zielonych praktyk wśród pracowników firm, w tym urzędników, członków personelu i pracowników biurowych. Badanie wykazało, że praktyki zielonych zasobów ludzkich mają pozytywny związek ze zrównoważeniem środowiskowym, a zaangażowanie pracowników pośredniczy w związku między praktykami ekologicznych zasobów ludzkich i zrównoważenia środowiskowego. Dzisiejszy świat biznesu koncentruje się na zielonych praktykach, aby reagować na ochronę środowiska oraz przyjazne dla środowiska produkty i usługi.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2019, 20, 1; 9-18
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-14 z 14

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies