Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "odpowiedzialność pracodawcy" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-11 z 11
    Tytuł:
    CYWILNOPRAWNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA PRACODAWCY ZA WYPADEK PRZY PRACY
    The Employer’s Civil Liability for Damages Due to an Accident at Work
    Autorzy:
    May, Joanna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2096499.pdf
    Data publikacji:
    2020-02-03
    Wydawca:
    Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie
    Tematy:
    odpowiedzialność odszkodowawcza; wypadek przy pracy; uzupełniająca odpowiedzialność pracodawcy.
    civil liability; accident at work; the employer’s complementary liability.
    Opis:
    Pracownikowi w związku z wypadkiem przy pracy przysługują świadczenia z tzw. ustawy wypadkowej. Jeśli jednak przyznane świadczenia nie zaspokoiły roszczeń pracownika, to przysługują mu roszczenia uzupełniające w stosunku do pracodawcy, oparte na przepisach prawa cywilnego. Do ustalenia jednak odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za wypadek przy pracy konieczne jest wykazanie przez pracownika spełnienia przesłanek tej odpowiedzialności. Samo bowiem uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy nie oznacza automatycznie, że zdarzenie to będzie rodziło cywilnoprawną odpowiedzialność pracodawcy. Artykuł ma na celu przybliżenie procesowych i materialnoprawnych aspektów związanych z dochodzeniem roszczeń pracownika w stosunku do pracodawcy oraz czynników mających wpływ na ichzakres.
    Under the Polish Accident Act (ustawa wypadkowa) an employee who has an accident at work is entitled to certain benefits. However, if these benefits do not satisfy his claims, under Polish civil law he is entitled to supplementary claims against his employer. To prove the employer’s liability for compensation, the employee has to show that the conditions for the employer’s liability have been met. The recognition of the incident as an accident at work does not automatically mean that the employer is liable. Te aim of this article is to present the procedural and substantive aspects of the employee’s claims against his employer and the factors affecting their scope.
    Źródło:
    Zeszyty Prawnicze; 2019, 19, 4; 89-108
    2353-8139
    Pojawia się w:
    Zeszyty Prawnicze
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    A new concept in the Turkish legal system: Mobbing
    Nouvelles questions dans le système juridique turc ‒ harcèlement professionnel
    Nowe zagadnienie w tureckim systemie prawnym – mobbing
    Autorzy:
    Celik, Nuray
    Yaman, Melike
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/784455.pdf
    Data publikacji:
    2020
    Wydawca:
    Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego
    Tematy:
    harcèlement professionnel
    responsabilité de l’employeur
    dispositions juridiques turques
    mobbing
    odpowiedzialność pracodawcy
    tureckie przepisy prawne
    employer’s responsibilities
    Turkish legislation
    Opis:
    Mobbing to zjawisko, które istnieje w relacjach zawodowych od czasu ustanowienia stosunków pracy. Kwestia mobbingu jednak rozpatrywana jest jako zagadnienie prawne dopiero od niedawna.Nasz artykuł skupia się na doprecyzowaniu definicji mobbingu. Panadto w naszej pracy omówione i przeanalizowane zostały tureckie przepisy prawne oraz opinie prawne dotyczące mobbingu.
    Le harcèlement est un phénomène qui existe dans les relations professionnelles depuis l’établissement des relations de travail. Pourtant, c’est depuis peu que le harcèlement professionnel est considéré comme une question juridique.Notre article vise à préciser la définition du harcèlement professionnel. De surcroît, dans notre travail ont été présentées et analysées les dispositions juridiques turques ainsi que les opinions juridiques concernant le harcèlement professionnel.
    Mobbing is a phenomenon which has existed since employment relationships were established in business life. But this issue has been taken into consideration as a legal problem only relatively recently. Thus, within the scope of our work, the definition of mobbing shall be clarified. Moreover, Turkish legislation and judicial opinion regarding mobbing will be analysed.
    Źródło:
    Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej; 2020, 1, 18; 25-33
    0208-5003
    2719-3462
    Pojawia się w:
    Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wybrane aspekty odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu
    Selected aspects of the employers responsibility in cases of mobbing
    Autorzy:
    Szewczyk, H.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/179977.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Centralny Instytut Ochrony Pracy
    Tematy:
    skutki mobbingu
    ochrona przed mobbingiem
    odpowiedzialność pracodawcy
    rozstrój zdrowia pracownika
    results of mobbing
    protection from mobbing
    employer's responsibility
    employee's health disorder
    Opis:
    Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu na gruncie Kodeksu pracy sprowadza się przede wszystkim do odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu rozwiązania stosunku pracy przez ofiarę mobbingu oraz do zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu rozstroju zdrowia pracownika. Wskutek mobbingu może dojść również do zachorowania ofiary mobbingu na choroby parazawodowe (pracownicze). Skutki mobbingu mogą niekiedy, podobnie jak w przypadku ekstremalnego stresu (nadmiernego wysiłku psychicznego) wywołanego przemocą psychiczną w środowisku pracy, stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Ochrona przed mobbingiem w stosunkach pracy znacznie wykracza jednak poza zasięg działania norm prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Należy przyjąć, iż normy prawa cywilnego w istotny sposób przyczyniają się do konstrukcji środków ochrony pracownika przed mobbingiem. Niezależnie od skutków przewidzianych przepisami prawa pracy i prawa cywilnego stosowanie mobbingu może powodować dla sprawcy oraz pracodawcy również konsekwencje o charakterze karnoprawnym.
    The employer’s responsibility in cases of mobbing m view of Poland's Labour Code comes down to above all compensation liability for termination of employment by the victim of mobbing and payment of indemnity for the employee's health problems. As a result of mobbing, the victim of mobbing may also suffer from para-occupational diseases. In some cases, the effects of mobbing, like the effects of extreme stress (excessive physical effort) caused by mental abuse in the work environment, may become an external cause for an occupational accident. However, protection against mobbing in an employment relationship goes significantly beyond the scope of labour law and social Insurance law norms. It should be assumed that the norms of civil law significantly contribute to creating means of protection against mobbing. Regardless of the effects provided for by labour law and civil law regulations, mobbing may also result in consequences under criminal law for the perpetrator and the employer.
    Źródło:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka; 2014, 11; 22-25
    0137-7043
    Pojawia się w:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Bezpieczeństwo pracownika oddelegowanego
    Safety of a delegated employee
    Autorzy:
    Aromińska, K.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/180242.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Centralny Instytut Ochrony Pracy
    Tematy:
    pracownik oddelegowany
    wypadek przy pracy
    odpowiedzialność pracodawcy
    przepisy BHP
    urlop bezpłatny
    delegated employee
    accident at work
    employer's liability
    health and safety regulations
    unpaid leave
    Opis:
    Pracodawca na podstawie art. 1741 Kodeksu pracy ma prawo oddelegować swoich pracowników do wykonywania pracy na terenie innego zakładu pracy, udzielając im na ten czas urlopu bezpłatnego Powstaje wówczas problem odpowiedzialności pracodawcy macierzystego i przyjmującego oddelegowanych pracowników w zakresie realizacji przepisów bhp. Jest to szczególnie istotne, gdy zdarzy się wypadek przy pracy. Celem artykułu jest omówienie kwestii z tym związanych oraz odpowiedź na pytanie, kto ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy w odniesieniu do pracowników oddelegowanych.
    According art 1741 of the Labour Code, an employer can delegate employees to work in another workplace by giving them unpaid leave for that time. The problem of the home and host employers’ liability when it comes to the delivery of health and safety regulations follows. This is particularly important if there is an accident at work. This article discusses those issues and who establishes the circumstances and causes of an accident at work in relation to delegated employees.
    Źródło:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka; 2015, 9; 11-13
    0137-7043
    Pojawia się w:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Przyczyny (kryteria) dyskryminacji w świetle nowelizacji kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 r. na tle prawa międzynarodowego i unijnego
    Grounds (criteria) of discrimination in the light of the amendment to the labour code of 16 may 2019 in the context of international and EU law
    Autorzy:
    Szewczyk, Helena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2057934.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-20
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    zatrudnienie
    dyskryminacja
    przyczyny dyskryminacji
    ochrona pracowników
    odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy
    employment
    discrimination
    grounds of discrimination
    protection of employees
    employer’s liability for damages
    Opis:
    Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie kolejna nowelizacja przepisów kodeksu pracy, która wprowadziła m.in. otwarty katalog przyczyn (kryteriów) dyskryminacji. De lege lata wyliczenie przyczyn dyskryminacji w kodeksie pracy ma przykładowy charakter niezależnie od tego, czy kryteria te odnoszą się do cech osobowych pracownika lub jego wyborów życiowych niemających związku z wykonywaną pracą, czy też dotyczą wykonywanej przez niego pracy, statusu prawnego samego pracodawcy itd. Oznacza to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników jest obecnie uznawane za dyskryminację w zatrudnieniu. Nowe przyczyny (kryteria) dyskryminacji powinny być jednak rzeczywiste i konkretne oraz istotne ze społecznego punktu widzenia. Roszczenia pracowników w tym zakresie powinny opierać się na uzasadnionej (wyważonej i obiektywnej) przyczynie i obiektywnie ją uprawdopodobniać. W konsekwencji pracownicy będą mogli żądać odszkodowania z art. 183d k.p. od pracodawcy z różnych przyczyn dyskryminacji, a nie tylko tych nazwanych, wskazanych w kodeksie pracy.
    On 7 September 2019, another amendment to the Labour Code entered into force, which introduced, among other things, an open catalogue of the grounds (criteria) of discrimination. De lege lata enumeration of the grounds of discrimination in the Labour Code is illustrative regardless of whether such criteria pertain to personal characteristics of an employee, an employee’s life choices unrelated to their job, job performed by an employee or a legal status of an employer, etc. It means that any unequal treatment of employees not justified by objective reasons is now regarded as discrimination in employment. However, the new grounds (criteria) of discrimination should be actual, specific and socially relevant. Employees’ claims in this respect should be based on a legitimate (well-balanced and objective) reason and make it objectively plausible. As a consequence, employees will be able to claim compensation under Article 183d of the Labour Code from the employer on various grounds of discrimination, and not only those referred to and specified in the Labour Code.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2021, specjalny II, XXI; 247-263
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    DOPUSZCZALNOŚĆ UMOWNEGO KSZTAŁTOWANIA UZUPEŁNIAJĄCEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCY ZA WYPADEK PRZY PRACY
    Permissibility of Contracts on an Employer’s Supplementary Liability for Accidents at Work
    Autorzy:
    Czarnecki, Paweł
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2096451.pdf
    Data publikacji:
    2019-10-09
    Wydawca:
    Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie
    Tematy:
    odpowiedzialność uzupełniająca pracodawcy
    umowna modyfkacja zasad ponoszenia odpowiedzialności
    odpowiedzialność za wypadek przy pracy.
    an employer’s supplementary liability
    contractual mitigation of liability
    liability for an accident at work.
    Opis:
    Przedmiotem artykułu są rozważania na temat możliwości zawierania między pracodawcą a pracownikiem umów łagodzących tzw. uzupełniającą odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy. Szczególna uwaga poświęcona została odpowiedzialności za szkodę na osobie i szkodę niemajątkową. Autor rozważa możliwość łagodzenia odpowiedzialności zarówno w reżimie kontraktowym jak i deliktowym odnotowując obecne w doktrynie prawa cywilnego poglądy odnośnie do dopuszczalności tego rodzaju modyfikacji
    This article considers the permissibility of agreements concluded between an employer and an employee to mitigate the employer’s supplementary liability in the event of an accident at work. Particular attention is paid to liability for economic loss and liability for personal injuries. I analyse both the contractual and the tortious regime and refer to opinions expressed within the Polish doctrine of civil law regarding the admissibility of such modifications.
    Źródło:
    Zeszyty Prawnicze; 2019, 19, 3; 255-273
    2353-8139
    Pojawia się w:
    Zeszyty Prawnicze
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Prawne konsekwencje niezapewnienia przez pracodawcę warunków do wykonywania pracy naukowej
    Legal consequences of not ensuring proper working conditions to perform scientific work by the employer
    Autorzy:
    Bakalarz, Tomasz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194359.pdf
    Data publikacji:
    2013-01-01
    Wydawca:
    Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
    Tematy:
    law on higher education
    obligations of the employer
    supplementing liability for damages of the employer
    increasing formal classifications of the university teacher
    prawo o szkolnictwie wyższym
    obowiązki pracodawcy
    uzupełniająca odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy
    podwyższanie kwalifikacji formalnych nauczyciela akademickiego
    Opis:
    Prawne warunki pracy nauczyciela akademickiego charakteryzują się specyficznym obowiązkiem determinującym czas jej trwania. Niezależnie od przyjętego okresu zatrudnienia, możliwość pracy na stanowisku asystenta albo adiunkta jest czasowo ograniczona. Artykuł 120 Ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku – Prawo o szkolnictwie wyższym, z którego wynika powyższe ograniczenie, z dniem 1 października 2013 roku zmienił brzmienie. Ustawodawca, zachowując kompetencję organów uczelni do ustalenia okresu zatrudnienia na wskazanych stanowiskach osób nieposiadających odpowiednio stopnia doktora lub doktora habilitowanego, wprowadza sztywny termin maksymalny – osiem lat. Z tak zarysowanej konstrukcji stosunku pracy wynika obowiązek nauczyciela akademickiego do podwyższenia kwalifikacji formalnych, uzyskania wyższego stopnia naukowego w ściśle określonym terminie. Uchybienie temu obowiązkowi skutkuje koniecznością rozwiązania umowy o pracę. W artykule autor analizuje powyższy aspekt z perspektywy obowiązków pracodawcy, w szczególności obowiązku zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy. Prezentowane zostają konsekwencje wynikające z zawinionego przez uczelnię wyższą uniemożliwiania prowadzenia pracy naukowej. Sięgają one z jednej strony do zagadnienia zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego wypowiedzenia stosunku pracy, a z drugiej – do uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy.
    Legal working conditions of a university teacher are characterized by a particular duty determining the time of its duration. Irrespective of the accepted periods of employment, the opportunities of work on the position of assistant or senior lecturer are temporarily reduced. Article 120 of Act of 27 July 2005 - Law on higher education from which the above restriction derives, was replaced on 1 October, 2013. The legislator, retaining the competence of university bodies in respect of establishing the period of employment on recommended posts for persons not having a doctor’s or habilitated doctor’s degree, is implementing a stiff maximum date – eight years. Such structure of employment relationship implements on the university teacher the duty of increasing formal qualifications, of getting a higher university degree in closely defined time limits. The infringement of the this obligation results in the necessity for termination of the employment contract. In the article the author is analysing the above aspect from a perspective of obligations of the employer, in particular of the duty to provide the employee with the possibility to perform his work. Consequences resulting from the inability to conduct scientific work due to the university’s fault are presented. They reach the issue of legality and rules of social coexistence on one hand, and the employer’s supplementing liability for damages on the other.
    Źródło:
    Nauka i Szkolnictwo Wyższe; 2013, 2, 42; 95-106
    1231-0298
    Pojawia się w:
    Nauka i Szkolnictwo Wyższe
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Choroby niezawodowe związane z pracą – uregulowania prawne, orzecznictwo oraz potencjalne konsekwencje dla pracodawców i pracowników w Polsce
    Non-occupational but work-related diseases – Legislation, judicature and potential implications to employers and employees in Poland
    Autorzy:
    Marcinkiewicz, Andrzej
    Tomczak, Paulina
    Wiszniewska, Marta
    Walusiak-Skorupa, Jolanta
    Dorre-Kolasa, Dominika
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2162507.pdf
    Data publikacji:
    2018-10-30
    Wydawca:
    Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
    Tematy:
    choroby związane z pracą
    choroby zaostrzające się pod wpływem pracy
    choroby zawodowe
    odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy
    roszczenia cywilnoprawne pracownika
    orzecznictwo
    work-related diseases
    work-exacerbated diseases
    occupational diseases
    employer’s financial liability
    employee’s civil law claims
    certification
    Opis:
    Wstęp Do chorób niezawodowych związanych z pracą zalicza się schorzenia o wieloczynnikowym pochodzeniu, które w świetle obowiązujących przepisów nie mogą być uznane za choroby zawodowe, ale na których rozwój, przebieg lub rokowanie może mieć wpływ środowisko pracy lub sposób jej wykonywania. Rozważając ich wpływ na rynek pracy, oprócz absencji chorobowej, zjawiska prezenteizmu oraz skrócenia aktywności zawodowej, należy również mieć na uwadze możliwość dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych z tytułu konsekwencji ich wystąpienia. Materiał i metody Analizie poddano uregulowania prawne oraz orzecznictwo dotyczące możliwości i zasad dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy z tytułu wystąpienia choroby niezawodowej związanej z pracą. Wyniki Orzecznictwo odpowiadające celowi pracy nawiązywało do przepisów Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego oraz uchwały Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1987 r. W tekście przedstawiono przykłady chorób niezawodowych uznawanych za związane z pracą oraz wymagane prawem przesłanki, niezbędne do dochodzenia swoich roszczeń w sądzie przez pracownika. Omówiono również formy roszczeń cywilnoprawnych. Wnioski Pomimo braku szczegółowych regulacji prawnych w Polsce, niezawodowe choroby związane z pracą, a w szczególności ich skutki, mogą mieć wpływ na sytuację prawną zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pracownikowi przyznano prawo dochodzenia od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych na mocy przepisów Kodeksu cywilnego. W zależności od rodzaju odpowiedzialności pracodawcy, konieczne jest wykazanie spełnienia odpowiednich przesłanek w celu wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Uświadomienie pracodawcom konsekwencji prawnych i finansowych powinno wspomóc służbę medycyny pracy w intensyfikacji działań ukierunkowanych na zapobieganie wszystkim, również niezawodowym, chorobom związanym z warunkami pracy. Med. Pr. 2018;69(5):539–546
    Background Non-occupational work-related diseases refer to health problems of multifactorial etiology, the occurrence, development and prognosis of which may be affected by work environment or by the way the work is performed but are not treated as occupational diseases under the applicable law. When analyzing their impact on labor market, it is necessary to also consider the employees’ right to put in a claim for compensation due to the consequences of the occurrence of such diseases. Material and Methods Legal regulations as well as judicial decisions on the possibilities and methods of pursuing claims for compensation from an employer due to the occurrence of non-occupational work-related disease were analyzed. Results The analyzed legal regulations and judicial decisions referred to the regulations of the Labour Code, Civil Code and Resolution of the Supreme Court of 4 December 1987. The paper presents examples of non-occupational diseases considered to be work-related and conditions necessary to assert a claim by the employee at the court. Conclusions Despite the lack of precise legal regulations in Poland, non-occupational work-related diseases may impact the legal situation of employees as well as employers. Employees are granted the right to claim for compensation from their employers in accordance with the Civil Code. Depending on the employer’s legal responsibility, it is necessary to prove the meeting of the appropriate essential conditions to put in a claim for damage. Raising the employers’ awareness of the legal and financial consequences shall support the occupational medicine services in intensifying their activity aimed at preventing all work-related diseases. Med Pr 2018;69(5):539–546
    Źródło:
    Medycyna Pracy; 2018, 69, 5; 539-546
    0465-5893
    2353-1339
    Pojawia się w:
    Medycyna Pracy
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Naruszenie uprawnień rady pracowników w przypadku planowanego przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
    Works council rights violation in the case of planned takeover of an employing establishment
    Autorzy:
    Kumor-Jezierska, Ewelina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443259.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy
    przejście zakładu pracy
    rada pracowników
    informowanie rady pracowników
    konsultowanie z radą pracowników
    utrudnianie przeprowadzenia konsultacji
    criminal liability of an employer
    takeover of en employing establishment
    works council
    informing works council
    consulting works council
    to hinder conducting consultation
    Opis:
    W artykule przenalizowano kilka przypadków, kiedy pracodawca może narazić się na odpowiedzialność wykroczeniową w sytuacji, gdy planuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i nie wypełni obowiązków względem rady pracowników wynikających z ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej ustawą). Ustawa ramowo określa zagadnienia, które mają być przedmiotem informacji i konsultacji przekazywanych przez pracodawcę radzie pracowników. Obowiązek informacyjny wobec rady pracowników ustanowiony w art. 13 ust. 1 ustawy nie zwalnia pracodawcy względem innych podmiotów z realizacji obowiązku informacyjnego dotyczącego przejścia. W przypadku nie poinformowania lub/i nie przeprowadzenia konsultacji z radą pracowników o planowanym transferze i jego wpływu na sytuację pracowników, pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) może ponieść odpowiedzialność za wykroczenie z art. 19 ust. 1 pkt 4 ustawy. Zgodnie z ustawą jej przepisy mają zastosowanie do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników. W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może dojść do zwiększenia lub zmniejszenia stanu zatrudnienia u pracodawców uczestniczących w transferze. Ustawa nie określa wprost, jak przejście zakładu pracy wpływa na funkcjonowanie już istnieją- cej rady pracowników i jak należy dostosować jej działanie do nowych warunków. Jeżeli pracodawca podejmie czynności polegające na uniemożliwieniu utworzenia rady pracowników pomimo istnienia ku temu przesłanek czy nie zorganizuje wyborów rady pracowników wbrew obowiązkowi lub będzie je utrudniał, naraża się na odpowiedzialność z art. 19 ust. 1 pkt 1 i/lub pkt 3 ustawy. W ocenie autorki ustalenie treści znamion wykroczenia stypizowanego w art. 19 ust. 1 ustawy nastręcza wiele trudności z powodu ich ogólności, a niekiedy nawet ich pokrywania się.
    This article has analyzed several situations in which the employer is at risk of criminal liability when the employer plans a takeover of an employing establishment, or its part by another employer, and it does not fulfill the duty, arising from an act of April 7, 2006 to inform the employees and to conduct consulting with them (hereina`er referred to as the Act). The Act outlines the issues which are to constitute the object of works council information and consultation, and which are put forward by the employer. The duty to inform works council enacted in article 13, section 1 of the Act does not release the employer from the obligation to inform other entities pertaining to the takeover. In the case of not informing and/or not conducting consultation with works council on the planned transfer and its eqects on employees’ situation, the employer (or the person acting on the employer’s behalf) may be held criminally liable of article 19, section 1, item 4 of the Act. According to the Act, its regulations shall be applicable to employers who employ at least 50 employees. In the case of a takeover of an employing establishment, or its part, the sta|ng level at employers participating in the transfer may decrease or increase. The Act does not specify directly how the takeover of en employing establishment, or its part shall inHuence the functioning of the already existing works council, and how to adapt its activities to the new conditions. If the employer undertakes actions to make it impossible to set up works council despite the existing premises to do so, or decides not to organize the election for the works council in defiance of the employer’s duty, or shall hinder such an election, the employer bears responsibility, arising from article 19, section1, item 1 and/or item 3 of the Act. The author concludes that determining what constitutes distinguishing features of an oqence typified in article 19, section 1 of the Act gives rise to di|culties due to their generality and sometimes also convergence.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2015, 15/1; 225-240
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Środki ochrony tajemnicy pracodawcy i tajemnicy przedsiębiorstwa w stosunkach pracowniczych a sposoby zabezpieczenia tajemnicy przez pracodawcę
    Means of protection of employer and company’s secrets in the employees relations and means of secrets’ protection by the employer
    Autorzy:
    Łabędź, Marzena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443432.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    tajemnica pracodawcy
    tajemnica przedsiębiorcy odpowiedzialność za naruszenie
    tajemnicy
    sposoby zabezpieczenia tajemnicy
    confidentiality
    responsibility
    means of protection
    Opis:
    Artykuł opisuje problematykę związaną z ochroną tajemnicy pracodawcy i przedsię- biorstwa w stosunkach pracowniczych. Analizie poddane zostały stosowane przez pracodawców środki ochrony 'zycznej i prawnej, służące do zabezpieczenia tajemnicy, w szczególności w celu zapobiegnięcia jej ujawnieniu bądź wykorzystaniu w późniejszej własnej działalności przez osoby będące w posiadaniu najważniejszych informacji w 'rmie. Omówiono również kwestie związane z  wykorzystaniem zastosowanych przez pracodawcę sposobów zabezpieczenia tajemnicy na potrzeby ewentualnego dochodzenia przez pracodawcę roszczeń z  tytułu naruszenia tajemnicy w postępowaniu cywilnym i karnym.
    The article describes the issues regarding protection of employer’s and company confidential information in the co-worker relations Means of physical and legal protection of securing confidantial data used by employers were analysed, especially those used in order to prevent their disclosure, or being used later in a private enterprise by people having the most crucial data in the company
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2014, 14/2; 231-244
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wpływ informacji o działaniach CSR firmy na decyzje jej potencjalnych pracowników różnej płci
    The Impact of Information Regarding CSR in Companies on Candidates by Gender
    Autorzy:
    Woźniak, Jacek
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599245.pdf
    Data publikacji:
    2017-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    kształtowanie wizerunku pracodawcy
    społeczna nieodpowiedzialność biznsu
    społeczna odpowiedzialność biznesu
    e-rekrutacja
    e-rekrutacja w Polsce
    płeć kandydata
    employer branding
    Corporate Social Irresponsibilities – CSI
    Corporate Social Responsibility – CSR
    e-recruitment
    e-recruitment in Poland
    gender
    Opis:
    Opinie, że informowanie o prowadzonych działaniach w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility – CSR) jest korzystne dla firm, są powszechne w literaturze popularnej. Informacje naukowe na temat skali wykorzystywania tego faktu przez polskie przedsiębiorstwa oraz racjonalności takich działań są jednak rozbieżne. Tekst opisuje wyniki dwóch badań empirycznych – obserwacji stron internetowych 300 największych polskich przedsiębiorstw pod kątem rozpowszechnienia informacji z zakresu CSR oraz kwestionariuszowego badania opinii potencjalnych pracobiorców co do zmian atrakcyjności firmy jako potencjalnego pracodawcy pod wpływem informacji z zakresu CSR. Wyniki pokazują duży potencjał informacji o CSR w obszarze e-rekrutacji oraz weryfikują dodatkowo hipotezę o różnicy pomiędzy płciami w tym zakresie.
    Views proclaiming that providing information regarding activities in the realm of Corporate Social Responsibility is beneficial for the company are prevalent in popular media. However, scientific data on the scale of application of this fact by Polish companies as well as on its rationality are inconsistent. The article presents the results of two empirical studies—the results of analyses of 300 websites of the biggest Polish companies and an e–questionnaire study on perceptions of a company’s attractiveness as an employer based on information regarding its CSR activities. The results show the significant potential of CSR information in the area of e–recruitment as well as gender differences in this area.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 1(114); 118-134
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-11 z 11

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies