Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Pay transparency" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-4 z 4
    Tytuł:
    What do you think of transparent pay? The reflexive thematic analysis of opinions about pay transparency in Poland
    Autorzy:
    Kulikowski, Konrad
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/40422421.pdf
    Data publikacji:
    2023-12-15
    Wydawca:
    Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie
    Tematy:
    Salary
    Pay secrecy
    Pay transparency
    Opis:
    Purpose – With pay transparency (PT) as an emerging trend in organizations around the world and the European Union promoting open pay regulations, PT is of increasing interest to scientists, managers and policymakers. However, it is still unclear what people think about PT and what theoretical perspectives might explain people’s views on transparent pay. Therefore, the purpose of this paper is to explore and systematize opinions about PT and to propose theoretical frameworks to understand different reactions to it. Design/methodology/approach – Qualitative reflexive thematic analysis of the Internet debate that emerged in Poland in 2019 in response to the proposition of new law regulations aimed to improve PT by introducing obligatory pay ranges in job offers. Findings – The author’s analysis revealed a set of 41 specific and often opposite opinions about PT, which allow for the systematization of hopes and concerns related to PT around the 7 favorable and 6 unfavorable higher-order themes. Social implications – The author’s results might inform policymakers and managers about the possible risks and benefits of PT implementation. Revealed opposite opinions about PT raise awareness that PT policies, while solving some social problems, might simultaneously create others. Originality/value – The author provides new insights into opinions that people hold about transparent pay based on real-world data. The author suggests theoretical perspectives for understanding and predicting reactions to PT, such as Hobfoll’s Conservation of Resources Theory and Adam's Equity Theory. Based on this, the authors propose that opposite opinions about PT might be explained by (a) perceived pay dispersion fairness and (b) perceived PT costs-benefits ratio.
    Źródło:
    Central European Management Journal; 2023, 31, 4; 447-462
    2658-0845
    2658-2430
    Pojawia się w:
    Central European Management Journal
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Dlaczego w Polsce nie będzie obowiązku jawności wynagrodzeń w ofertach pracy? Czyli o wyzwaniach dla rozwoju innowacji społecznych w procesach zarządzania ludźmi
    Why there will be no pay transparency obligation in job offers in Poland? On challenges for the development of social innovations in people management processes
    Autorzy:
    Kulikowski, Konrad
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2096819.pdf
    Data publikacji:
    2022-07-31
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Gospodarki Euroregionalnej im. Alcide De Gasperi w Józefowie
    Tematy:
    social innovation
    pay transparency
    social norms in remuneration
    pay secrecy
    innovation management
    salary
    innowacja społeczna
    jawność wynagrodzeń
    normy wynagradzania
    tajemnica wynagradzania
    zarządzanie innowacją
    Opis:
    W grudniu 2019 r. w Sejmie zgłoszono propozycję wprowadzenia obowiązku informowania o wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku w ofertach pracy. Spotkała się ona z krytyką ze strony przedstawicieli pracodawców oraz została negatywnie zaopiniowana przez Radę Ministrów. W prezentowanym tekście dokonano analizy tych krytycznych komentarzy w celu znalezienia odpowiedzi na pytanie: dlaczego w Polsce nie będzie jawności wynagrodzeń w ofertach pracy? Problem jawności wynagrodzeń odniesiono nie tylko do wynagradzania, ale umiejscowiono go w szerszym kontekście teoretycznym rozwoju innowacji społecznej w procesach zarządzania ludźmi. Analiza tematyczna ujawniła siedem wyzwań dla jawności wynagrodzeń jako innowacji społecznej: 1) preferowanie zachowania status quo, 2) pseudoinnowacje, 3) niedopasowanie innowacji do rzeczywistości, 4) opór ze strony tych, którzy przez innowacje coś tracą, 5) opór przeciw przymusowi innowacyjności, 6) konflikt innowacji z systemem aksjonormatywnym, 7) sprzeciw innowacyjnych radykałów. Biorąc pod uwagę rozwijające się we współczesnych społeczeństwach zainteresowanie jawnością wynagrodzeń, należy stwierdzić, że prezentowane wyniki dostarczają nowej wiedzy przydatnej w lepszym zrozumieniu natury jawności płac oraz mogą być użyteczne podczas jej planowania i wdrażania w praktyce. Ponadto rezultaty prezentowanych badań wychodzą poza specyficzny kontekst wynagradzania, pokazując ogólne kategorie wyzwań dla rozwoju innowacji społecznej, wnoszą tym samym wkład teoretyczny w badania nad zrozumieniem mechanizmów rozwoju innowacji społecznych.
    In December 2019 a proposal to introduce the obligation to provide transparent information on salaries in job offers was submitted to the Polish parliament. This proposal was criticized by representatives of employers and state administration and received a negative opinion from the Council of Ministers. In this article, we conduct an analysis of these critical comments to find an answer to the question of why there will be no pay transparency in job offers in Poland. The problem of pay transparency has been placed in the broader theoretical context of social innovation. Thematic analysis revealed seven challenges for the pay transparency as a social innovation: 1) preferences to maintain the status quo, 2) pseudo-innovation, 3) mismatch between innovation and reality, 4) resistance from those who lose something through innovation, 5) resistance against the coercion of innovation, 6) conflict of innovation with the axio-normative system, 7) opposition of innovative radicals. Our results reveal specific challenges for the pay transparency in job offers but also allow us to distinguish general categories of challenges for social innovation. Taking into account the growing interest in pay transparency in contemporary societies, our findings might be useful both when implementing pay transparency in business organizations and constitute a theoretical contribution to a better understanding of the development of social innovations.
    Źródło:
    Journal of Modern Science; 2022, 48, 1; 365-385
    1734-2031
    Pojawia się w:
    Journal of Modern Science
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Przejrzystość wynagrodzeń – uwagi na tle propozycji dyrektywy UE z 2021 r.
    Pay transparency: Remarks in the background of the proposal for an EU directive of 2021
    Autorzy:
    Torbus, Urszula
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/4301209.pdf
    Data publikacji:
    2022-06-30
    Wydawca:
    Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego
    Tematy:
    przejrzystość wynagrodzeń
    jawność wynagrodzeń
    dyskryminacja płacowa
    luka płacowa
    pay transparency
    pay disclosure
    pay discrimination
    pay gap
    Opis:
    W marcu 2021 r. Komisja UE przedstawiła projekt dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jego celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, gdyż pomimo uznania jej za podstawową zasadę Unii Europejskiej we wszystkich krajach członkowskich różnica w wynagrodzeniach pracowników obydwu płci utrzymuje się na poziomie około 14%. Projekt dyrektywy z 2021 r. przewiduje wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń, m.in. poprzez wprowadzenie transparentnych systemów wynagradzania, określenie kryteriów porównywania pracy porównywalnej wartości, podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników. Projekt wprowadza także ułatwienia związane z dochodzeniem roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej. Przejrzystość wynagrodzeń nie może być jednak utożsamiana z jawnością wynagrodzeń. Obecnie w Polsce nie obowiązują żadne przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy nie mają obowiązku badania wynagrodzeń pod kątem potencjalnej dyskryminacji oraz przeciwdziałania nieuzasadnionym różnicom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie wykształciła się również taka praktyka w podejściu partnerów społecznych. Z tego względu, niezależnie od postępu prac nad projektem dyrektywy, konieczne jest stopniowe zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń. Chroni ona bowiem pracowników przed narzucaniem dyskryminujących warunków zatrudnienia przez pracodawcę.
    In March 2021, the EU Commission presented a proposal for a directive on pay transparency. Its aim is to strengthen the principle of equal pay for women and men, since, despite its recognition as a fundamental principle of the European Union, in all the Member States the pay gap between employees of both sexes remains at around 14%. The draft directive of 2021 provides for the strengthening of pay transparency by, among other measures, introducing transparent remuneration systems, defining criteria for comparing jobs of comparable value, indicating the amount of remuneration in job advertisements, and introducing reporting obligations for businesses with more than 250 employees. The draft also introduces facilitations related to the pursuit of claims for pay discrimination. However, pay transparency should not be confused with pay disclosure. Currently, in Poland there are no regulations on pay transparency. Employers are not obliged to examine salaries for potential discrimination and to address unjustified gender pay gaps. No such practice has developed in the approach of social partners, either. For this reason, regardless of the progress made on the draft directive, it is necessary to ensure a gradual increase in pay transparency, for it protects employees against the imposition of discriminatory employment conditions by the employer.
    Źródło:
    Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej; 2022, 20, 3; 1-25
    0208-5003
    2719-3462
    Pojawia się w:
    Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – kilka uwag o projektowanej nowelizacji art. 943 § 2 k.p. oraz o projektowanej dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
    Counteracting pay discrimination – a few remarks on the proposed amendment to art. 943 § 2 of the labour code and on the proposed directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms
    Autorzy:
    Gredka-Ligarska, Iwona
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2057932.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-20
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    dyskryminacja płacowa ze względu na płeć
    luka płacowa
    przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej
    przejrzystość wynagrodzeń
    dyrektywa w sprawie równości wynagrodzeń
    pay discrimination on grounds of sex
    pay gap
    counteracting pay discrimination
    pay transparency
    Equal Pay Directive
    Opis:
    W lipcu 2020 r. do polskiego Sejmu wniesiony został poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 463). Obecnie proces legislacyjny dotyczący tego projektu jest w toku. Projekt zakłada rozszerzenie – zawartej w art. 943 § 2 Kodeksu pracy – definicji mobbingu, poprzez dodanie regulacji, zgodnie z którą mobbing stanowić będzie również uporczywe i długotrwałe różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Celem projektodawców jest wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Tymczasem w marcu 2021 r. – na poziomie unijnym – wdrożono procedurę prawodawczą, dotyczącą dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W niniejszym artykule przybliżono rozwiązania prawne zawarte w projekcie nowelizacji art. 943 § 2 Kodeksu pracy oraz w projektowanej dyrektywie w sprawie równości wynagrodzeń. Podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy wprowadzenie planowanych regulacji pozwoli wyeliminować lub przynajmniej ograniczyć dyskryminację płacową ze względu na płeć.
    : In July 2020, a Parliamentary draft bill was brought before the Polish Sejm amending the Act – Civil Code (print no. 463). Currently, the legislative process concerning that draft is underway. The draft proposes to expand the definition of mobbing – as specified in Art. 943 § 2 of the Labour Code – by adding a provision under which mobbing would also consist in persistent and long-term differentiating the level of pay on grounds of an employee’s sex. The intention of the authors is to strengthen the legal instruments guaranteeing respect for the principle of equal rights for women with regard to pay for equal work or work of equal value. At the same time, in March 2021 – at the EU level – a legislative procedure was initiated in respect of the Directive of the European Parliament and of the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. This article discusses the legal solutions expressed in the draft amendment to Art. 943 § 2 of the Labour Code and in the proposed Equal Pay Directive. The article is an attempt to answer the question if the introduction of the proposed regimes will eliminate or at least reduce pay discrimination on grounds of sex.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2021, specjalny II, XXI; 281-298
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-4 z 4

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies