Przejrzystość wynagrodzeń – uwagi na tle propozycji dyrektywy UE z 2021 r.

W marcu 2021 r. Komisja UE przedstawiła projekt dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Jego celem jest wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, gdyż pomimo uznania jej za podstawową zasadę Unii Europejskiej we wszystkich krajach członkowskich różnica w wynagrodzeniach pracowników obydwu płci utrzymuje się na poziomie około 14%. Projekt dyrektywy z 2021 r. przewiduje wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń, m.in. poprzez wprowadzenie transparentnych systemów wynagradzania, określenie kryteriów porównywania pracy porównywalnej wartości, podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników. Projekt wprowadza także ułatwienia związane z dochodzeniem roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej. Przejrzystość wynagrodzeń nie może być jednak utożsamiana z jawnością wynagrodzeń. Obecnie w Polsce nie obowiązują żadne przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy nie mają obowiązku badania wynagrodzeń pod kątem potencjalnej dyskryminacji oraz przeciwdziałania nieuzasadnionym różnicom w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nie wykształciła się również taka praktyka w podejściu partnerów społecznych. Z tego względu, niezależnie od postępu prac nad projektem dyrektywy, konieczne jest stopniowe zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń. Chroni ona bowiem pracowników przed narzucaniem dyskryminujących warunków zatrudnienia przez pracodawcę.

In March 2021, the EU Commission presented a proposal for a directive on pay transparency. Its aim is to strengthen the principle of equal pay for women and men, since, despite its recognition as a fundamental principle of the European Union, in all the Member States the pay gap between employees of both sexes remains at around 14%. The draft directive of 2021 provides for the strengthening of pay transparency by, among other measures, introducing transparent remuneration systems, defining criteria for comparing jobs of comparable value, indicating the amount of remuneration in job advertisements, and introducing reporting obligations for businesses with more than 250 employees. The draft also introduces facilitations related to the pursuit of claims for pay discrimination. However, pay transparency should not be confused with pay disclosure. Currently, in Poland there are no regulations on pay transparency. Employers are not obliged to examine salaries for potential discrimination and to address unjustified gender pay gaps. No such practice has developed in the approach of social partners, either. For this reason, regardless of the progress made on the draft directive, it is necessary to ensure a gradual increase in pay transparency, for it protects employees against the imposition of discriminatory employment conditions by the employer.