Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "HRD" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-9 z 9
    Tytuł:
    Na tropie polskiego HRD
    The Quest for HRD in Poland
    Autorzy:
    Susabowska, Katarzyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598808.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    HRD
    international HRD
    HRD in Poland
    HRD in post–Soviet countries
    NHRD
    National HRD
    rozwój zasobów ludzkich
    międzynarodowe HRD
    HRD w Polsce
    HRD w byłych krajach bloku wschodniego
    narodowy rozwój zasobów ludzkich
    Opis:
    The main aim of this paper is to outline multifarious factors driving the shape of HRD in Poland. Factors establishing National HRD are identified and discussed by comparison to the McLean and McLean definition [2001] of NHRD. Some important ratings are shown in agreement with Wang’s indication [2007] of the need to refer to the latest national Human Development Reports. Finally, assuming that HRD varies at the national level, an analysis of adjustments to one of the strategies mentioned by Cho and McLean [2004] is the next objective of this study.
    Głównym celem niniejszego opracowania jest ukazanie wielorakich czynników wpływających na kształt rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development –HRD) w Polsce. Czynniki tworzące HRD (w Polsce) zostały wyróżnione i omówione dzięki porównaniu do definicji stworzonej przez McLeana i McLeana (2001). Zgodnie z zaleceniem Wanga (2007), podkreślającego potrzebę odnoszenia się do najnowszych krajowych raportów dotyczących rozwoju społecznego, wskazano kilka takich czynników. Założywszy, że HRD różni się na poziomie krajowym, kolejnym celem artykułu była analiza dopasowania NHRD do jednej ze strategii wymienionych przez Cho i McLeana (2004).
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 89-108
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Evaluation of the Effectiveness of Active HRD Systems for Dust Explosion Suppression in a Technology Demonstrator System
    Ocena skuteczności tłumienia wybuchu pyłowego w układzie demonstratora przez aktywny system HRD
    Autorzy:
    Lesiak, Piotr
    Bąk, Damian
    Małozięć, Daniel
    Grabarczyk, Marcin
    Kołaczkowski, Andrzej
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2060848.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Centrum Naukowo-Badawcze Ochrony Przeciwpożarowej im. Józefa Tuliszkowskiego
    Tematy:
    HRD
    explosion suppression system
    dust explosion
    system tłumienia wybuchu
    wybuch pyłu
    Opis:
    Purpose: This paper presents the operation of an active dust explosion (HRD, high rate discharge) suppression system in a confined space. Design and methods: The study involved tests of the developed fire protection system for suppressing dust explosions. The work was carried out under the project entitled “Innovative explosion protection technologies, including for highly protected facilities” No. DOBR-BIO4/052/13073/2013 at the Scientific and Research Centre for Fire Protection in Józefów. A test station designed and constructed to meet the prerequisites of the PN-EN 14034 series of standards was designed for testing. The test equipment consisted of a closed roughly spherical chamber with a volume of 1 m3, an ignition system, a system producing a dust-air atmosphere, and a pressure change detection system. Inside the sphere, a dust-air mixture of a certain concentration was obtained in a reproducible manner. The station was armed with a dust explosion suppression system consisting of: – 5 dm3 fire extinguisher tank containing pressurized fire-extinguishing powder, – a diffusing nozzle, – an explosion detection system. The operation of the extinguishing system is based on the early detection of changes in the explosion pressure of the dust-air mixture, the processing of the signal, and the release of the extinguishing agent inside the apparatus in order to interrupt the explosion process at the earliest possible stage of its development. Results: On the basis of the conducted experiments, it can be concluded that the HRD system effectively interrupts explosive combustion for dust with a Kst ≤ 100 bar · m/s. For the examined potato starch dust, the system significantly reduced the explosion pressure to an acceptable value. The system is also characterised by a short reaction time, and the discharge of the extinguishing powder takes place in less than 100 ms, which is a satisfactory value. Conclusions: The tests were carried out for potato starch and lycopodium. The phenomenon of explosive combustion occurring in the mixture of lycopodium and air is characterised by greater dynamics, compared to starch. This difference allowed to identify the limitation of extinguishing dust explosions in small cubic capacity areas. In addition, research identified issues related to the source of ignition in the form of pyrotechnical heads, the use of which requires the setting of a high-pressure threshold activating the HRD system. This results in a delayed system reaction in the event of ignition of high Kst dust mixtures.
    Cel: Celem artykułu jest przedstawienie działania aktywnego systemu tłumienia wybuchów pyłowych (nazwanych HRD od ang. high rate discharge) w przestrzeni ograniczonej. Projekt i metody: W ramach badań przeprowadzono testy wytworzonego systemu gaśniczego do tłumienia wybuchów pyłowych. Prace zostały wykonane w ramach projektu pt. „Innowacyjne technologie zabezpieczeń przed wybuchem, w tym obiektów szczególnie chronionych” nr DOBR-BIO4/052/13073/2013 w Centrum Naukowo-Badawczym Ochrony Przeciwpożarowej w Józefowie. Do badań zaprojektowano i wykonano stanowisko spełniające założenia serii norm PN-EN 14034. Urządzenie badawcze składa się z zamkniętej komory kształtem zbliżonej do kuli o objętości 1 m3 oraz układów: zapłonowego, tworzenia atmosfery pyłowo-powietrznej, detekcji zmian ciśnienia. Wewnątrz sfery uzyskiwano w powtarzalny sposób mieszaninę pyłowo-powietrzną o określonym stężeniu. Stanowisko uzbrojono w system tłumienia wybuchów pyłowych zawierający: – zbiornik gaśnicy o objętości 5 dm3 zawierający proszek gaśniczy pod ciśnieniem, – dyszę rozpraszającą, – system wykrywania wybuchu. Działanie systemu gaśniczego opiera się na wczesnym wykryciu zmiany ciśnienia wybuchu mieszaniny pyłowo-powietrznej, przetworzeniu sygnału oraz wyzwoleniu środka gaśniczego do wnętrza aparatu w celu przerwania procesu wybuchu w jak najwcześniejszej fazie jego rozwoju. Wyniki: Na podstawie przeprowadzonych eksperymentów można stwierdzić, że system HRD skutecznie przerywa spalanie wybuchowe dla pyłu o Kst ≤ 100 bar · m/s. Dla przebadanego pyłu skrobi ziemniaczanej system znacznie redukuje ciśnienie wybuchu do wartości akceptowalnej. Układ charakteryzuje się także krótkim czasem reakcji, a wyładowanie proszku gaśniczego następuje w czasie poniżej 100 ms, co jest wartością satysfakcjonującą. Wnioski: Badania przeprowadzono dla skrobi ziemniaczanej i likopodium. Zjawisko spalania wybuchowego zachodzące w mieszaninie likopodium i powietrza charakteryzuje się większą dynamiką niż w przypadku skrobi. Różnica ta pozwoliła na zidentyfikowanie ograniczenia, jakim jest gaszenie wybuchów pyłowych w niewielkiej kubaturze. Ponadto w badaniach zidentyfikowano problematykę związaną z zastosowanym źródłem zapłonu w postaci główek pirotechnicznych, których zastosowanie narzuca konieczność nastawienia wysokiego progu ciśnienia aktywującego system HRD. Skutkuje to opóźnioną reakcją systemu w przypadku zapłonu mieszanin pyłowych o wysokiej wartości parametru Kst.
    Źródło:
    Safety and Fire Technology; 2019, 53, 1; 46--66
    2657-8808
    2658-0810
    Pojawia się w:
    Safety and Fire Technology
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model. Part B: Practical Experiences
    Autorzy:
    Roorda, Niko
    Rachelson, Anouchka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/14196706.pdf
    Data publikacji:
    2019-09-09
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu
    Tematy:
    Competences
    Sustainable Development
    RESFIA D
    Human Resource Development (HRD)
    Professionals
    Organizations
    Education
    Opis:
    Aim: In a previous article within this same journal, called ‘The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model. Part A: Conceptual background ‘, the origins, structure and validation were described of a model for professional competences for sustainable development, called RESFIA+D. The model provides an assessment and policy instrument that can easily be applied practically. Examples of such applications are offered in the current article. Companies, NGO’s and other organizations may apply RESFIA+D as a structured tool for human resource development (HRD). Institutions for higher and vocational education can use the instrument for education (re)development, where curricula and didactic approaches are derived from a systematically designed competence profile in which sustainable development is integrated. Finally, individual professionals may use RESFIA+D as a tool for professional development.   Design / Research methods: The practical applications described in this article offered a way to evaluate and improve the RESFIA+D model, which contributed to the validation process of the assessment tool.   Conclusions / findings: Based on reactions of users, it is concluded that the RESFIA+D assessment is helpful to enable organizations and individual professionals to understand their strengths and weaknesses in their competences in relation to sustainable development; and to enable educational institutions, e.g. universities, to improve their educational goals, competence profiles and curricula related to sustainable development. Originality, value of the article: The article focuses in a unique way on the roles of individual professionals towards sustainability, whereas most or all usual assessment models focus on the roles of either entire organizations, or of individual persons seen as civilians or customers.  
    Źródło:
    Central European Review of Economics and Management; 2019, 3, 3; 89-105
    2543-9472
    Pojawia się w:
    Central European Review of Economics and Management
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model
    Autorzy:
    Roorda, Niko
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/14425530.pdf
    Data publikacji:
    2019-07-05
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu
    Tematy:
    Competences
    Sustainable Development
    RESFIA D
    Human Resource Development (HRD)
    Professionals
    Organizations
    Education
    Opis:
    Aim: The article describes the origins, structure and applications of a model for professional competences for sustainable development, called RESFIA+D. The model provides an assessment and policy instrument that can easily be applied practically. Companies, NGO’s and other organizations may apply RESFIA+D as a structured tool for human resource development (HRD). Institutions for higher and vocational education can use the instrument for education (re)development, where curricula and didactic approaches are derived from a systematically designed competence profile in which sustainable development is integrated. Finally, individual professionals may use RESFIA+D as a tool for professional development.   Design / Research methods: The article defines the concepts of ‘competence’ and ‘competent professionals’, in an easily understandable style. Next, the structure of the RESFIA+D model is described. Scientific details, such as origins and validation, are described elsewhere; references are made to other sources. The basic set of RESFIA+D competences is combined with a structure of seven competence levels, which allows users to express the assessment results on an ordinal scale. This scale enables users to design plans for systematic improvements, both at a strategic and an operational level.   Conclusions / findings: As illustrated in the article, RESFIA+D was applied successfully within companies, universities, and by individual professionals.   Originality, value of the article: The article focuses in a unique way on the roles towards sustainability of individual professionals, whereas most or all usual assessment models focus on the roles of either entire organizations, or of individual persons seen as civilians or customers.
    Źródło:
    Central European Review of Economics and Management; 2019, 3, 3; 45-87
    2543-9472
    Pojawia się w:
    Central European Review of Economics and Management
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich
    Communication as a Tool for Human Resource Development
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599032.pdf
    Data publikacji:
    2014-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    communication
    Human Resource Development (HRD)
    communication audit
    komunikacja
    rozwój zasobów ludzkich
    audyt komunikacyjny
    Opis:
    Zasadniczym celem artykułu jest wskazanie roli jaką odgrywają procesy komunikacji w zarządzaniu rozwojem pracowników w organizacji. Punktem wyjścia stało się zaprezentowanie podstawowych uwarunkowań procesów komunikacji międzyludzkiej w organizacji. Określono poziomy osiągania celów komunikowania się w organizacji. W dalszej części artykułu dokonano analizy wyznaczników skuteczności komunikacji w procesach rozwoju zasobów ludzkich. Wskazano na rolę jaką odgrywa wykorzystanie w organizacji aktów komunikacyjnych, by realizować zadania związane z zarządzaniem rozwojem pracowniczym. Część końcowa prezentuje wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania audytu komunikacyjnego jako narzędzia, które pomaga kierownikom nie tylko usprawnić przepływ informacji, ale także daje gruntowną podstawę do budowania strategii rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.
    The main objective of this paper is to identify the role played by communication processes in the development of employees in the organization. The starting point was a demonstration of basic determinants of interpersonal communication processes within the organization. Achieved target levels in communication within the organization were defined. The further part of the article analyzes the determinants of effective communication in the process of human resources development. The role played by the use of communication for implementing tasks associated with human resource development in the organization has been indicated. The final part presents the results of empirical studies on the use of a communication audit as a tool to help managers not only improve the flow of information, but also provide a solid foundation for building a human resource development strategy in the organization.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 1(96); 27-39
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Holistic human resource development model in health sector : a phenomenological approach
    Holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze zdrowia : podejście fenomenologiczne
    Autorzy:
    Arshad, Mohd Anuar
    Shabbir, Muhammad Salman
    Mahmood, Arshad
    Sulaiman, Mohammed Ali Bait Ali
    Khan, Shahid
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/405991.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    spiritual quotient
    human resource development
    HRD
    phenomenological approach
    iloraz duchowy
    rozwój zasobów ludzkich
    podejście fenomenologiczne
    Opis:
    This study proposed holistic human resource development model in health sector. This study focused on human resources (HR) managers and the top management of the health sector in Pakistan. Using a qualitative methodology, the researcher focused on the selected phenomenological method. In this study, primary data collection was conducted through personal interviews with human resource managers and the top management of three health organizations in Pakistan. With regard to the sampling technique, the study would be based on a specific sampling. This article presents the results of the three research objectives. The first research objective examines the development and implementation process of the human resource development model in organizations. Second, intelligence quotient and emotion quotient programs are defined by organizations within the current human resource development models. Third, this study examines the organization's understanding of spiritual quotient and evaluates awareness of the importance of spiritual quotient for the development of human resource development model. It suggests that spiritual quotient is an important part of organizational development.
    W badaniu zaproponowano holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze opieki zdrowotnej. To badanie koncentrowało się na menedżerach ds. Zasobów ludzkich (HR) i najwyższym kierownictwie sektora opieki zdrowotnej w Pakistanie. Korzystając z metodologii jakościowej, badacz skoncentrował się na wybranej metodzie fenomenologicznej. W tym badaniu gromadzono dane pierwotne w drodze wywiadów osobistych z menedżerami ds. Zasobów ludzkich i najwyższym kierownictwem trzech organizacji zdrowotnych w Pakistanie. W odniesieniu do techniki pobierania próbek badanie opierałoby się na konkretnym pobieraniu próbek. W tym artykule przedstawiono wyniki trzech celów badawczych. Pierwszy cel badawczy dotyczy procesu opracowywania i wdrażania modelu rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach. Po drugie, iloraz inteligencji i iloraz emocji są definiowane przez organizacje w ramach obecnych modeli rozwoju zasobów ludzkich. Po trzecie, badanie to bada zrozumienie ilorazu duchowego przez organizację i ocenia świadomość znaczenia ilorazu duchowego dla rozwoju modelu rozwoju zasobów ludzkich. Sugeruje, że iloraz duchowy jest ważną częścią rozwoju organizacji.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2019, 20, 1; 44-53
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Examining the Influence of Human Resource Development Practices on Organizational Commitment of Small and Medium Scale Enterprises
    Вивчення впливу практик розвитку людських ресурсів на організаційну прихильність малих та середніх підприємств
    Autorzy:
    Otoo, Frank Nana Kweku
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/21280139.pdf
    Data publikacji:
    2022-10-17
    Wydawca:
    Dnieprowski Uniwersytet Narodowy im. Ołesia Honczara
    Tematy:
    HRD Practices
    Organizational Commitment
    Manufacturing Sector
    Service Sector
    SMEs
    практики розвитку людських ресурсів
    організаційні зобов'язання
    виробничий сектор
    сектор послуг
    малі та середні підприємства
    Opis:
    Purpose: Human resource development (HRD) practices are linked to greater corporate commitment. This paper aims to investigate how human resource development practices influence organizational commitment. Design/Method/Approach: Data were collected from 65 SMEs of which 30 were small-sized enterprises while 35 were medium-sized enterprises. A standardized questionnaire was used. SEM was employed in testing the model and hypothesis. Findings: The findings show that the levels of affective commitment were significantly influenced by HRD practices. A significant influence of HRD practices on the levels of continuance commitment was observed. A non-significant influence of HRD practices on the levels of normative commitment was reported. Theoretical Implications: The study lends credence to the contention of enhancing organizational commitment and makes a case for additional research on the relationship between HRD practices and organizational commitment. Practical Implications: The study will aid SMEs in developing workplace strategies, policies and practices that can immensely improve employee loyalty, fulfillment and satisfaction and inordinately enhance organizational sustainability, retention and productivity. Originality/Value: This study extends the literature by demonstrating empirically that HRD practices influence organizational commitment. Research Limitations/Future Research: The study was conducted in small and medium-scale enterprises, and the analysis was based on cross-sectional data that could not be applied to a wider variety of industries.
    Мета роботи: Практики розвитку людських ресурсів (РЛР) пов'язані з більшою корпоративною прихильністю. Ця робота має на меті дослідити, як практики розвитку людських ресурсів впливають на організаційну прихильність. Дизайн / Метод / Підхід дослідження: Дані були зібрані від 65 МСП, з яких 30 були малими підприємствами, а 35 - середніми. Було використано стандартизовану анкету. Для перевірки моделі та гіпотези було застосовано SEM. Результати дослідження: Результати показують, що на рівень афективної прихильності значною мірою впливають практики правозахисної діяльності. Спостерігається значний вплив практик правозахисної діяльності на рівень прихильності до продовження роботи. На рівні нормативної прихильності виявлено незначний вплив практик правозахисної діяльності. Теоретична цінність дослідження: Дослідження підтверджує тезу про посилення організаційної прихильності та обґрунтовує необхідність проведення додаткових досліджень щодо взаємозв'язку між практиками розвитку людських ресурсів та організаційною прихильністю. Практична цінність дослідження: Дослідження допоможе МСП у розробці стратегій, політики та практик на робочому місці, які можуть значно підвищити лояльність працівників, їх задоволеність роботою, а також значно підвищити організаційну стійкість, утримання та продуктивність. Оригінальність / Цінність дослідження: Це дослідження розширює літературу, емпірично демонструючи, що практики розвитку людського потенціалу впливають на організаційну прихильність. Обмеження дослідження / Майбутні дослідження: Дослідження проводилося в малому та середньому бізнесі, а аналіз базувався на перехресних даних, які не можуть бути застосовані до ширшого спектру галузей.
    Źródło:
    European Journal of Management Issues; 2022, 30, 4; 195-204
    2519-8564
    Pojawia się w:
    European Journal of Management Issues
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Możliwości HRD i zarządzania talentami w Rosji w międzynarodowych korporacjach: przypadek MNC z siedzibą w Luksemburgu
    Opportunities for HRD and talent management in Russia within multinational corporations: the case of a Luxembourg headquartered MNC
    Autorzy:
    Wuellner, Eva Maria Emma
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599052.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Talent Management
    Globalisation
    IHRM
    HRD
    Russia.
    zasoby ludzkie
    zarządzanie zasobami ludzkimi – ZZL zarządzanie talentami
    globalizacja
    Międzynarodowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    rozwój zasobów ludzkich międzynarodowe korpo¬racje
    Rosja
    Opis:
    This paper focuses on the key HRD and talent management issues occurring with Multinational Corporations (MNC) in today’s Russia. The paper is designed to share those issues alongside with a practitioner’s view. We argue that talent management in Russia has become an important issue HRD professionals face today. The aim of the research is to describe the current working environment for HR practitioners in Russia when it comes to talent management issues.
    Tematyką tego tekstu są kluczowe zagadnienia rozwoju zasobów ludzkich (HRD) i zarządzania talentami pojawiające się w międzynarodowych korporacjach dzisiejszej Rosji. Artykuł ma na celu omówienie tych zagadnień z punktu widzenia praktyka. Jesteśmy zdania, że zarządzanie talentami w Rosji stało się istotną kwestią, z jaką mają do czynienia specjaliści HRD. Celem naszych badań jest opisanie aktualnego stanu środowiska pracy dla branży HR w Rosji w zakresie zarządzania talentami.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 145-162
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rozwój kapitału ludzkiego w Europie Centralnej i Wschodniej: analiza trendów i wyzwań dla Estonii, Węgier, Czech i Słowenii
    Human capital development in Central and Eastern Europe: An analysis of trends and challenges facing Estonia, Hungary, the Czech Republic and Slovenia
    Autorzy:
    Tkachenko, Oleksandr
    Ardichvili, Alexandre
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598432.pdf
    Data publikacji:
    2013-12-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    human capital
    human capital development education
    training
    Central and Eastern Europe
    Estonia
    Hungary
    the Czech Republic
    Slovenia
    HRD
    NHRD
    kapitał ludzki
    rozwój kapitału ludzkiego
    edukacja
    szkolenia
    Europa Centralna i Wschodnia Estonia
    Węgry
    Czechy
    Słowenia
    rozwój zasobów ludzkich
    krajowy rozwój zasobów ludzkich
    Opis:
    This paper presents the findings of a comparative study of trends and challenges of human capital development (HCD) in four Central and Eastern European countries (CEECs)—Estonia, Hungary, the Czech Republic, and Slovenia— through the lens of education and training as important predictors of HCD. Analyzing the dynamics of key variables utilized for assessment of human capital, the study reveals the increase of investment in education and in training as a positive trend. At the same time, the decline in students’ performance in math and science, high levels of skill mismatch over the analyzed time period, as well as demographic changes that are characterized by aging and shrinking of the workforce, are found to be barriers to HCD in the four CEECs. Emphasizing the interplay of three systems—education, training, and the labor markets—the study highlights the importance of the systemic approach in the development and implementation of HCD policies. The paper also advocates for the increasing role of HRD (and National HRD, in particular), if such an approach is undertaken.
    Niniejszy dokument przedstawia wyniki analizy porównawczej trendów i wyzwań z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego (Human Capital Development – HCD) w czterech państwach Europy Środkowo-Wschodniej – w Estonii, na Węgrzech, w Czechach i Słowenii – przez pryzmat edukacji i szkoleń jako ważnych wyznaczników HCD. Analizując dynamikę kluczowych zmiennych używanych w ocenie kapitału ludzkiego, studium pokazuje wzrost inwestycji w edukację i szkolenia jako pozytywny trend. Równocześnie pogorszenie wyników studentów w naukach ścisłych, mocne niedopasowanie w sferze umiejętności w analizowanym okresie, jak również zmiany demograficzne przejawiające się w starzeniu i niedoborze pra¬cowników ukazane są jako bariery dla HCD w czterech wymienionych państwach. Kładąc nacisk na współgranie trzech systemów, tzn. edukacji, szkoleń i rynków pracy, studium podkreśla wagę podejścia systemowego do rozwoju i wdrażania strategii HCD. Podkreślono również rosnącą rolę HRD (Human Resource Development), tu szczególnie krajowego, o ile takie podejście zostanie zastosowane.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 6(95) HRD (Rozwój zasobów ludzkich); 67-88
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-9 z 9

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies