Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

Wyszukujesz frazę ""pracownicy"" wg kryterium: Temat


Tytuł:
Polska wersja kwestionariusza do mierzenia stresu pourazowego PTSD-8 w badaniach czterech grup zawodów medycznych
Polish version of the questionnaire for measuring post-traumatic stress disorders PTSD-8 in studies of four groups of medical professions
Autorzy:
Mazur, Joanna
Kozakiewicz, Alicja
Porwit, Katarzyna
Izdebski, Zbigniew
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/29432129.pdf
Data publikacji:
2024-03-22
Wydawca:
Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
Tematy:
pracownicy ochrony zdrowia
polska adaptacja
stres pourazowy
konfirmacyjna analiza czynnikowa
COVID-19
kwestionariusz PTSD-8
healthcare workers
Polish adaptation
post-traumatic stress disorder
post-traumatic factor analysis
PTSD‑8 questionnaire
Opis:
Wstęp Istnieje wiele technik, które pozwalają diagnozować objawy stresu pourazowego (post-traumatic stress disorder – PTSD) odpowiadające klasyfikacji zaburzeń psychicznych (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders– DSM). Celem analiz była ocena rzetelności i trafności teoretycznej polskiej wersji PTSD-8 oraz porównanie wyników uzyskanych w 4 grupach zawodowych pracowników ochrony zdrowia (lekarze, pielęgniarki, ratownicy medyczni i inne zawody). Materiał i metody Kwestionariusz PTSD-8 zawiera pytania na temat reakcji stresowych objawiających się intruzją (4 itemy), unikaniem (2 itemy) lub nadmiernym pobudzeniem (2 itemy). Respondenci byli pytani o reakcję na doświadczenia w związku z traumatycznymi przeżyciami związanymi z pracą zawodową w czasie pandemii COVID-19. Ogólnopolskim badaniem ankietowym przeprowadzonym w 2022 r. objęto 2303 pracowników, z których 746 doznało traumatycznego zdarzenia i wypełniło kwestionariusz PTSD-8. Wyniki Na podstawie wyników konfirmacyjnej analizy czynnikowej (confirmatory factor analysis – CFA) wykazano, że dopuszczalny jest model 1-czynnikowy, ale pod warunkiem modyfikacji przez skorelowanie błędów losowych przy wybranych zmiennych obserwowalnych. Rzetelność tej skali okazała się bardzo dobra (Ω McDonalda = 0,890), a o dobrej jakości dopasowania ogólnego modelu CFA świadczą następujące wskaźniki: CMIN/DF = 3,969, NFI = 0,982, RFI = 0,964, IFI = 0,986, TLI = 0,983 i RMSEA = 0,063. Najlepszymi własnościami psychometrycznymi cechował się model oszacowany dla pielęgniarek. W badanej grupie (N = 2303) 16,76% respondentów spełniało kryteria PTSD, co stanowi 52,74% osób, które doznały traumatycznego przeżycia związanego z pracą w czasie pandemii COVID-19. Średni indeks PTSD-8 wynosił M±SD 20,01±5,55 pkt (zakres: 8–32 pkt) i był istotnie wyższy u kobiet niż u mężczyzn oraz wyższy w przypadku pielęgniarek niż innych zawodów. Różnice między grupami zawodowymi były jednak istotne tylko dla kobiet, a największe przy porównaniu lekarek i pielęgniarek. Wnioski Przeprowadzone analizy potwierdzają zasadność dalszego wdrażania w Polsce kwestionariusza PTSD-8 zarówno jako narzędzia wspomagającego wczesną diagnostykę PTSD, jak i do badania nasilenia tego zespołu, jego uwarunkowań i skutków zdrowotnych.
Background There are several techniques to diagnose post-traumatic stress disorder (PTSD) symptoms that correspond to the Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM) classification of mental disorders. This study aimed at testing the reliability and construct validity of the Polish version of the PTSD-8. The results obtained in 4 professional groups of healthcare workers (physicians, nurses, paramedics, other occupations) were compared. Material and Methods The PTSD-8 questionnaire includes questions on stress reactions manifested by intrusion (4 items), avoidance (2 items), or hypervigilance (2 items). Respondents were asked about their reactions to the traumatic work-related experiences occurring during the COVID-19 pandemic. The nationwide survey conducted in 2022 included 2303 employees, among whom 746 had such an experience and completed the PTSD-8 questionnaire. Results Based on confirmatory factor analysis (CFA) results, it was shown that a single-factor model is acceptable, but under the condition of modification by correlation of random errors at selected observable variables. The reliability of this scale is very good (McDonald’s Ω = 0.890), and the goodness-of-fit of the overall CFA model is confirmed by: CMIN/DF = 3.969, NFI = 0.982, RFI = 0.964, IFI = 0.986, TLI = 0.983, RMSEA = 0.063. The model estimated for female nurses has the best psychometric properties. In the study group of 2303 respondents, 16.76% met the criteria for PTSD, accounting for 52.74% of those who were traumatized by a work-related event. The PTSD-8 index is M±SD 20.01±5.55 pts (range: 8–32 pts). The PTSD-8 index is significantly higher in women than in men, and higher in nurses compared to other professions. However, the differences between professional groups are significant only for women, and the largest when comparing female physicians and nurses. Conclusions The analyses confirmed the rationale of further implementation of the PTSD-8 questionnaire in Poland, both as a tool for identifying PTSD and for studying the severity of the syndrome, its determinants and health effects.
Źródło:
Medycyna Pracy. Workers’ Health and Safety; 2024, 75, 1; 45-56
0465-5893
2353-1339
Pojawia się w:
Medycyna Pracy. Workers’ Health and Safety
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Real‑Life Contexts of Spontaneous Family Life Education
Autorzy:
Pusztai, Gabriella
Pallay, Katalin
Csók, Cintia
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/40621670.pdf
Data publikacji:
2024
Wydawca:
Akademia Ignatianum w Krakowie
Tematy:
edukacja na rzecz życia rodzinnego
środowiska rodzinne
nauczyciele
szkolni pracownicy socjalni
pedagodzy szkolni
family life education
family milieus
teachers
school social workers
school counsellors
Opis:
RESEARCH OBJECTIVE: The aim of the research is to explore how spontaneous family life education and preparation for adult life takes place in students’ immediate environment in Hungary. THE RESEARCH PROBLEM AND METHODS: Our main research question is “what are teachers’ and support professionals’ perceptions of patterns of family life education in different family milieus?” The target group for the individual and focus group interviews was teachers working with grades 5–13 and school support staff (N = 53). THE PROCESS OF ARGUMENTATION: The theoretical basis of enhancing family life has undergone considerable change in recent decades. Several international studies have addressed the extreme context sensitivity of family and adult life education in societies with significant regional and social inequalities, such as Hungary, and have called for the compilation of a problem map on which adult life education is based. RESEARCH RESULTS: One important finding of the study is that spontaneous family life education in Hungarian families varies widely according to social and regional aspects. Four family models emerged from the analysis (rural low status, rural or small‑town strivers, urban middle class, and urban educated high status). CONCLUSIONS, RECOMMENDATIONS AND APPLICABLE VALUE OF RESEARCH: Preparation for various aspects of adult life is a challenging school task that requires special preparatioand extra work by teachers and school support staff. Because of the dialogue between spontaneous family life education and family life education in schools, there is no uniform curriculum and method for family life education that can be used in all social contexts.
CEL NAUKOWY: Celem badań jest ustalenie, w jaki sposób spontaniczna edukacja w zakresie życia rodzinnego i przygotowanie do dorosłego życia odbywa się w bezpośrednim otoczeniu uczniów na Węgrzech. PROBLEM I METODY BADAWCZE: Nasze główne pytanie badawcze brzmi: Jak nauczyciele i specjaliści ds. wsparcia postrzegają wzorce edukacji rodzinnej w różnych środowiskach rodzinnych? Grupą docelową wywiadów indywidualnych i zogniskowanych wywiadów grupowych są nauczyciele pracujący z klasami 5–13 i personel pomocniczy szkoły (N = 53). PROCES WYWODU: Teoretyczne podstawy poprawy życia rodzinnego uległy znacznym zmianom w ostatnich dziesięcioleciach. W kilku międzynarodowych badaniach zwrócono uwagę na wyjątkową wrażliwość kontekstową edukacji rodzinnej i edukacji dorosłych w społeczeństwach o znacznych nierównościach regionalnych i społecznych, takich jak Węgry, i wezwano do opracowania mapy problemów, na której opiera się edukacja dorosłych. WYNIKI ANALIZY NAUKOWEJ: Jednym z ważnych wniosków płynących z badania wywiadów jest to, że spontaniczna edukacja rodzinna w węgierskich rodzinach jest bardzo zróżnicowana pod względem społecznym i regionalnym. Z analizy wyłoniły się cztery grupy modeli rodzinnych (wiejski niski status, wiejscy lub małomiasteczkowi stratedzy, miejska klasa średnia, miejski wykształcony wysoki status). WNIOSKI, REKOMENDACJE I APLIKACYJNE ZNACZENIE WPŁYWU BADAŃ: Przygotowanie do różnych aspektów dorosłego życia jest trudnym zadaniem szkolnym, które wymaga specjalnego przygotowania i dodatkowej pracy ze strony nauczycieli i personelu pomocniczego szkoły. Ze względu na dialog między spontaniczną edukacją na temat życia rodzinnego a edukacją na temat życia rodzinnego w szkołach nie ma jednolitego programu nauczania i metody edukacji na temat życia rodzinnego, które mogłyby być stosowane we wszystkich kontekstach społecznych.
Źródło:
Horyzonty Wychowania; 2024, 23, 66; 11-22
1643-9171
2391-9485
Pojawia się w:
Horyzonty Wychowania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Uwarunkowania procesu podejmowania decyzji emerytalnych na przykładzie pracowniczych planów kapitałowych w Polsce
Autorzy:
Garbiec, Roman
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/40621669.pdf
Data publikacji:
2024-06-30
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
podejmowanie decyzji emerytalnych
pracodawcy (kreatorzy PPK)
pracownicy (uczestnicy PPK)
Pracowniczy Plan Kapitałowy
system emerytalny
Opis:
Podejmowanie decyzji emerytalnych nierozerwalnie związane jest z regułą fakultatywności w polskim systemie ubezpieczeń społecznych. Fakultatywność w polskim systemie ubezpieczeń występuje przede wszystkim w trzecim filarze emerytalnym i tam też podejmowane są określone decyzje emerytalne, których konsekwencją jest uczestniczenie lub wystąpienie z danego programu emerytalnego. Celem niniejszego artykułu jest prezentacja jednego z fakultatywnych elementów trzeciego filaru emerytalnego w Polsce (Pracowniczych Planów Kapitałowych – PPK) w kontekście podejmowania decyzji emerytalnych. W badaniu zastosowano metodę badań ilościowych z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Do realizacji pełnego badania wykorzystano dwa osobne kwestionariusze ankiety w wersji elektronicznej: jeden przeznaczony dla uczestników (pracowników), drugi skierowany do kreatorów PPK (pracodawców). Jak wykazało przeprowadzone badanie, podejmowanie decyzji emerytalnych jest procesem dynamicznym, w którym istnieją możliwości zwiększenia zainteresowania tym dobrowolnym elementem polskiego systemu emerytalnego, ale bez angażowania się w ten proces pracodawców, którzy najchętniej scedowaliby tylko na swoich pracowników finansowanie tego elementu. Taka postawa pracodawców oraz niezbyt wysoka świadomość konieczności uczestniczenia w PPK wśród pracowników niestety budzą wątpliwości co do zabezpieczenia finansowego przyszłych seniorów.
Źródło:
Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie; 2024, I, 54; 35-51
2083-1560
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Atrakcyjność pracodawców – perspektywa pokolenia Z
Autorzy:
Wasiluk, Anna
Kojta, Barbara
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/26469640.pdf
Data publikacji:
2023-12-31
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
pokolenie Z
pracodawcy
pracownicy
proces rekrutacji
wizerunek pracodawcy
Opis:
Wzrastająca liczba i znaczenie przedstawicieli generacji Z na rynku pracy spowoduje, że organizacje, które nie zdołają dostosować swoich strategii zarządzania personelem do jej preferencji, mogą zmierzyć się z poważnymi wyzwaniami, w tym problemami z rekrutacją i zatrzymaniem dopływu pracowników. Dlatego też, z perspektywy zarówno naukowej, jak i praktycznej, istnieje silna potrzeba przeprowadzania badań wśród pokolenia Z. Za cel tekstu przyjęto określenie, w jakim stopniu określone czynniki związane z wizerunkiem pracodawcy, a także te pojawiające się podczas procesu rekrutacji, wpływają na decyzje przedstawicieli pokolenia Z dotyczące wyboru pracodawcy. Do przeprowadzenia badań wykorzystano narzędzie w postaci kwestionariusza ankiety. Badanie realizowano metodą CAWI. Kwestionariusz został skonstruowany i udostępniony za pośrednictwem platformy Google Forms. W przeprowadzonym sondażu uczestniczyło 118 osób, jednak do dalszej analizy przyjęto 105 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Dane zostały zakodowane i poddane analizie przy użyciu oprogramowania Statistica 14.0. Do weryfikacji hipotezy H1 i H2 wykorzystano podstawowe miary statystyczne. Do weryfikacji hipotezy H3 wykorzystano test U Manna–Whitneya. Przeprowadzone analizy pozwoliły na pozytywne zweryfikowanie hipotezy H1 – Zdaniem respondentów największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy ma informacja o atmosferze pracy w przedsiębiorstwie oraz H2 – W opinii ankietowanych największy wpływ na wybór pracodawcy z grupy czynników związanych z etapami rekrutacji ma precyzyjnie określone wynagrodzenie. Hipoteza H3 – Płeć respondentów ma wpływ na ich ocenę czynników decydujących o atrakcyjności pracodawców została częściowo potwierdzona. Płeć respondentów miała istotny wpływ na ocenę większości czynników związanych z wizerunkiem pracodawcy oraz niektórych czynników występujących na etapie rekrutacji. Natomiast doświadczenie zawodowe respondentów nie miało istotnego wpływu na oceny w żadnej z analizowanych kategorii.
Źródło:
Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie; 2023, I, 52; 149-163
2083-1560
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Compliance i jego wpływ na bezpieczeństwo pracy
Autorzy:
Ramirez Barbosa, Paula Andrea
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/11856581.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Uczelnia Łazarskiego. Oficyna Wydawnicza
Tematy:
compliance
bezpieczeństwo i higiena pracy
odpowiedzialność
przedsiębiorstwo
pracodawca
pracownicy
Opis:
Compliance w obszarze prawa pracy ma zasadnicze znaczenie dla ochrony praw pracowniczych i dla rozwoju zrównoważonych, odpowiedzialnych i efektywnych przedsiębiorstw. Wymaga przygotowywania kolejnych sprawozdań o stosowaniu przepisów zapobiegających ryzyku zawodowemu, co zazwyczaj wiąże się z przeprowadzeniem wcześniejszych badań i ich aktualizacją, a także z analizą ryzyka, zarządzaniem zasobami przeznaczonymi na szkolenia, przeszkoleniem pracowników i przełożonych. Wyższy poziom samoregulacji – jej przykładem jest obszar compliance – może przyczyniać się do mitygowania ryzyka sankcji karnych wobec osób, które nie przestrzegają przepisów prewencyjnych i tym samym stwarzają poważne zagrożenia dla życia i zdrowia w miejscu pracy. Właściwy i skuteczny program compliance w tym obszarze zapewnia realizację obowiązków ustawowych i umownych, w tym w szczególności skuteczną ochronę życia i zdrowia pracowników. Compliance może się również przyczyniać do sukcesu przedsiębiorstw, obniżać liczbę zdarzeń mających m.in. wpływ na reputację firm czy też skutkujących zapłatą wysokich kar albo zawieszeniem pozwoleń i koncesji, uniemożliwiającym dalsze prowadzenie działalności.
Źródło:
Ius Novum; 2023, 17, 3; 52-63
1897-5577
Pojawia się w:
Ius Novum
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Determinanty budujące zaufanie wśród pracowników organizacji w świetle badań własnych
Determinants building trust among employees of the organization in the light of own research
Autorzy:
Kocot, Maria
Kwasek, Artur
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28876038.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Akademia Finansów i Biznesu Vistula
Tematy:
zaufanie
organizacja
pracownicy
zasoby ludzkie
motywacja
trust
organization
employees
human resources
motivation
Opis:
Zaufanie odgrywa ogromną rolę we wszystkich aspektach działania organizacji. Niezwykle ważne jest zbudowanie zaufania wśród pracowników. Celem rozważań jest wykazanie i analiza determinant, które budują zaufanie wśród pracowników organizacji. Postawiono hipotezę, że polskie organizacje powszechnie biorą pod uwagę te determinanty przy wdrażaniu określonych strategii zarządzania. Aby zweryfikować tę hipotezę, w grudniu 2022 r. przeprowadzono badania ankietowe zgodnie ze standardami techniki CAWI na próbie 462 osób. Przeprowadzone badania pokazały, że w miejscu pracy ankietowanych praktykowanych jest szereg czynników, które umacniają zaufanie wśród pracowników organizacji. Najważniejsze z nich to kreowanie atmosfery zaufania i szczerości, wspólne omawianie problemów i obaw na cyklicznie odbywających się zebraniach, kształtowanie odpowiedniego systemu motywacyjnego i partycypacja zatrudnionych w zarządzaniu organizacją. Badania wykazały również, że dużą rolę w budowaniu zaufania wśród pracowników pełnią czynniki motywacyjne.
Trust plays a huge role in all aspects of an organization’s operation. Therefore, it is extremely important to build such trust among employees. The aim of the article is to analyze the determinants that build trust among employees of the organization. It was hypothesized that these determinants are commonly used by Polish organizations. To verify this hypothesis, in December 2022, surveys were conducted in accordance with the CAWI technique standards on a sample of 426 people. The conducted research showed that a number of factors are practiced in the workplace of the respondents that strengthen trust among employees of the organization. The most important of them are creating an atmosphere of trust and honesty, jointly discussing problems and concerns at regular meetings, developing an appropriate incentive system, and employee participation in managing the organization. Research has also shown that motivational factors play an important role in building trust among employees.
Źródło:
Społeczeństwo i Polityka; 2023, 2(75); 55-74
1733-8050
Pojawia się w:
Społeczeństwo i Polityka
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Differences in the Implementation of Labor Rights of Refugees and Migrants in Europe
Różnice w realizacji praw pracowniczych uchodźców i migrantów w Europie
Autorzy:
Shcherbyna, Viktor
Kutsovol, Kateryna V.
Polozhyshnyk, Valentyna O.
Babych, Nadiya O.
Voytsyshena, Oleksandra V.
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/27314025.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Polska Akademia Nauk. Komitet Człowiek i Środowisko PAN
Tematy:
labor law
refugees
migrant workers
right to work
labor relations
third country nationals
prawo pracy
uchodźcy
pracownicy migrujący
prawo do pracy
relacje w pracy
obywatele krajów trzecich
Opis:
The purpose of this article is to explore the differences that exist between the exercise of the right to work by refugees and migrant workers under EU law, and to examine the existing differences between these categories under international law. The leading method of research used in the article is the method of comparison. It was used to analyze the differences in the legal regulation and implementation of the right to work by refugees and migrant workers in the EU. The article analyzes the peculiarities of the definition and legal regulation of the terms refugee and migrant worker. The author defines the classification of types of migration and proves the conclusion that economic motives are the most frequent reason for migration. At the same time, the author argues that refugees and labor migrants are different concepts in terms of labor legislation. Therefore, they have different legal status and, accordingly, different frameworks for exercising their rights. Besides, the author as an example considered Polish legislation, which regulates both the issues of labor migration and realization of labor rights of refugees, especially in the context of war in Ukraine, which is also reflected in the results of work and conclusions to the article.
Celem niniejszego artykułu jest zbadanie różnic, jakie istnieją między korzystaniem z prawa do pracy przez uchodźców i pracowników migrujących na mocy prawa UE oraz zbadanie istniejących różnic między tymi kategoriami na gruncie prawa międzynarodowego. Wiodącą metodą badawczą zastosowaną w artykule jest metoda porównawcza. Wykorzystano go do analizy różnic w regulacji prawnej i realizacji prawa do pracy przez uchodźców i pracowników migrujących w UE. Artykuł analizuje specyfikę definicji i regulacji prawnej pojęć uchodźca i pracownik migrujący. Autorzy definiują klasyfikację typów migracji i dochodzą do wniosku, że motywy ekonomiczne są najczęstszym powodem migracji. Jednocześnie autor przekonuje, że uchodźcy i migranci zarobkowi to różne pojęcia z punktu widzenia prawa pracy. W związku z tym mają różny status prawny, a co za tym idzie różne ramy korzystania z przysługujących im praw. Poza tym autorzy za przykład podają ustawodawstwo z Polski, które reguluje zarówno kwestie migracji zarobkowej, jak i realizacji praw pracowniczych uchodźców, zwłaszcza w kontekście wojny na Ukrainie, co znajduje również odzwierciedlenie w wynikach pracy i wnioskach artykułu.
Źródło:
Problemy Ekorozwoju; 2023, 18, 1; 100--110
1895-6912
Pojawia się w:
Problemy Ekorozwoju
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Dla przyszłych pokoleń, ku zrównoważonej przyszłości. Praca socjalna w kontekście współczesnych zmian – z obrad konferencji European Association of Schools of Social Work
For future generations, towards a sustainable future. Social work in the context of contemporary changes – from the conference of European Association of Schools of Social Work
Autorzy:
Grudziewska, Ewa
Mikołajczyk, Marta
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28411982.pdf
Data publikacji:
2023-10-06
Wydawca:
Akademia Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej. Wydawnictwo APS
Tematy:
praca socjalna
pracownicy socjalni
ekologia
zmiana
rozwój
social work
social workers
ecology
change
development
Opis:
XXI wiek charakteryzuje się występowaniem wielu zmian i związanego z nimi niepokoju. Rozwój nowych technologii, kryzys klimatyczny, pandemia czy konflikty zbrojne przekładają się na funkcjonowanie jednostek, grup i społeczności. Pracownicy socjalni nie pozostają wobec tych kwestii obojętni. Reagują na zachodzące zjawiska, edukując, animując, motywując, udzielając szeroko rozumianego wsparcia. Inspiracją do powstania prezentowanego artykułu były referaty wygłoszone podczas tegorocznej konferencji zorganizowanej przez European Association of Schools of Social Work i Instituto Superior de Serviço Social do Porto, która odbyła się w dniach 20–23.06.2023. Przedstawione przez jej prelegentów treści uzupełnione tu są odwołaniami do krajowej i zagranicznej literatury przedmiotu.
The 21st century is characterised by many changes and related anxiety. The development of new technologies, climate crisis, pandemic or armed conflicts translate into the functioning of individuals, groups and communities. Social workers are not indifferent to these issues. They react to the occurring phenomena by educating, animating, motivating and providing broadly understood support. This article was inspired by papers presented during this year's conference organised by the European Association of Schools of Social Work and the Institute of Social Services of Porto (Instituto Superior de Serviço Social do Porto) that took place on June 20–23, 2023. The content presented by its speakers is supplemented in this paper with references to domestic and foreign literature on the subject.
Źródło:
Praca Socjalna; 2023, 38(3); 5-20
0860-3480
Pojawia się w:
Praca Socjalna
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Does the Perceived Authentic Leadership Have a Mediating Role in the Relationship Between Employees’ Emotional Intelligence and Self-Compassion?
Czy subiektywnie postrzegane autentyczne przywództwo pełni funkcję mediatora w zależności między inteligencją emocjonalną pracowników a ich samowspółczuciem?
Autorzy:
Yalap, Osman
Gençay, Emre
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/16539567.pdf
Data publikacji:
2023-07-31
Wydawca:
Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:
perceived authentic leadership
employees’ emotional intelligence
self-compassion
tea industry employees
subiektywnie postrzegane autentyczne przywództwo
inteligencja emocjonalna pracowników
samowspÛłczucie
pracownicy branży herbaciarskiej
Opis:
Purpose: The main purpose of this study is to evaluate whether perceived authentic leadership has a mediating role in the relationship between employees’ emotional intelligence levels and their self-compassion perceptions. Design/methodology/approach: All data in the research were obtained from 175 employees in 12 different tea factories. In the study, in which the descriptive and cross-sectional method was followed, the analysis of the data was made with Hayes’ (2013) simple mediation analysis approach within the scope of structural equation modeling. Findings: The results of the analysis show that authentic leadership perceptions of employees are positively related to their emotional intelligence levels and self-compassion perceptions, and that perceived authentic leadership plays a mediating role in this relationship. Research limitations/implications: The research has some limitations. First, the findings obtained in the course of the analyses are not generalized to the whole population, as they are collected from a specific sample. It should be mentioned that the results were obtained from different institutions. It can be said that the perceived authentic leadership approach plays a role in the relationship between individual-oriented positive attitudes such as emotional intelligence and self-compassion. Therefore, it is anticipated that the results obtained from the study contribute to the literature. In addition, handling the statistical aspect of the research only with the mediation analysis approach constitutes a separate limitation. Different statistical approaches can be adopted for future studies. Originality/value: This study presents a fragment of the results of structural equation modeling conducted for tea industry employees in Turkey on the topic of authentic leadership.
Cel: głównym celem badania jest ocena czy subiektywnie postrzegane autentyczne przywództwo pełni funkcję mediatora w zależności między poziomem inteligencji emocjonalnej pracowników a ich percepcją samowspółczucia. Metodologia: wszystkie dane wykorzystane w badaniu pochodzą od 175 pracowników z 12 różnych fabryk herbaty. W badaniu, którego podstawę stanowiła metoda opisowa i przekrojowa, analizę danych przeprowadzono z zastosowaniem prostej analizy mediacji Hayesa (2013) w ramach modelowania równań strukturalnych. Wyniki: wyniki analizy wskazują, że postrzegane przez pracowników autentyczne przywództwo wykazuje pozytywny związek z poziomem inteligencji emocjonalnej i percepcją samowspółczucia pracowników, a przywództwo to jest w tej zależności mediatorem. Ograniczenia/implikacje badawcze: badanie ma pewne ograniczenia. Po pierwsze, wyniki analiz nie są uogólnione na całą populację, ponieważ ich podstawą jest specyficzna próba. Należy wspomnieć, że bazują one na danych pozyskanych z różnych instytucji. Można stwierdzić, że podejście oparte na subiektywnie postrzeganym autentycznym przywództwie odgrywa pewną rolę w zależności między indywidualnymi pozytywnymi postawami, takimi jak inteligencja emocjonalna i samowspółczucie. Z tego względu przewiduje się, iż wyniki badania wniosą wkład w literaturę przedmiotu. Ponadto ograniczeniem jest koncentracja na aspekcie statystycznym badania wyłącznie przy zastosowaniu analizy mediacji. W przyszłych badaniach można przyjąć inne metody statystyczne. Oryginalność/wartość: w artykule zaprezentowano fragment wyników modelowania równań strukturalnych przeprowadzonego wśród pracowników branży herbaciarskiej w Turcji w zakresie autentycznego przywództwa.
Źródło:
European Management Studies; 2023, 21, 1; 48-67
2956-7602
Pojawia się w:
European Management Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Mobilizacja społeczna w sytuacji powodzi w Polsce i pomocy uchodźcom wojennym z Ukrainy. Studium porównawcze
Social mobilization in the event of floods in Poland and assistance to war refugees from Ukraine. Comparative analysis of the provided support
Autorzy:
Wilk, Sławomir
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28411664.pdf
Data publikacji:
2023-04-28
Wydawca:
Akademia Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej. Wydawnictwo APS
Tematy:
pracownicy socjalni
metodyka pracy
powódź
wojna na Ukrainie
mobilizacja społeczna
uchodźcy wojenni z Ukrainy
social workers
work methodology
flood
war in Ukraine
refugees from Ukraine
social mobilization
Opis:
W sytuacji zagrożeń spowodowanych klęskami żywiołowymi (powodziami, trąbami powietrznymi, gradobiciem) czy też tymi wynikającymi z działań człowieka (wybuch gazu, wojna) dla społeczności lokalnej następuje czas mobilizacji społecznej związanej z ochroną zasobów zarówno ludzkich, jak i instytucjonalnych. Jest to sytuacja, w której w społecznościach lokalnych uruchamiane są pokłady sił tkwiące nie tylko w relacjach nieformalnych (np. wolontariusze, grupy samopomocowe), lecz także w strukturach zinstytucjonalizowanych (np. organizacjach pozarządowych, ośrodkach pomocy społecznej). W artykule porównano działania prowadzone w sytuacji powodzi występujących w Polsce oraz pomocy uchodźcom wojennym z Ukrainy. Wykorzystane zostały dane empiryczne z trzech badań: dwóch z powodzianami i pracownikami ośrodków pomocy społecznej oraz jedno z pracownikami socjalnymi i wolontariuszami pomagającymi uchodźcom wojennym z Ukrainy. Należy wskazać na kilka aspektów związanych z udzielaniem wsparcia osobom w sytuacji kryzysowej. Po pierwsze zarówno powodzianie, jak i uchodźcy nie są zbiorowościami jednorodnymi i różnią się pod względem planów na przyszłość, kapitału społecznego i finansowego, sytuacji gospodarstwa domowego czy zaufania do instytucji udzielających pomocy. Po drugie następująca mobilizacja społeczna prowadzona jest zarówno przez instytucje państwowe/samorządowe (m.in. ośrodki pomocy społecznej), jak i sektor pozarządowy oraz spontanicznych wolontariuszy. Po trzecie wsparcie udzielane jest w trzech obszarach: informacyjnym, dotyczącym tego, jak wykonywać pewne zadania lub jak realizować sprawy związane z radzeniem sobie po powodzi/opuszczeniu Ukrainy, materialnym (finansowym i rzeczowym) oraz emocjonalnym. Po czwarte ważni są odpowiednio przygotowani i kompetentni przedstawiciele instytucji sektora rządowego i pozarządowego, a także czytelny podział zadań pomiędzy poszczególnymi osobami czy też podmiotami udzielającymi wsparcia osobom potrzebującym – koordynacja działań. W sytuacji uchodźców wojennych z Ukrainy w ośrodkach pomocy społecznej powinna być realizowana kompleksowa praca socjalna – od przyjęcia do usamodzielnienia. Praca socjalna z uchodźcami powinna koncentrować się na zapoznawaniu z ofertą instytucji publicznych i pozarządowych wspierających uchodźców w procesie integracji, ale także na pomocy w sprawnym komunikowaniu się i orientacji w środowisku zamieszkania.
For a community dangers caused by natural disasters (floods, whirlwinds, gales) or resulting from human’s activities (gas output, war) mean the time of social mobilization related to protection of both social and institutional resources. This is a situation when in local communities forces present in informal relations (volunteers, self-helpgroup) as well as institutionalized structures (non-governmental organisations, social welfare centre) are mobilised. In this article, actions carried in case of a flood in Poland and the help provided for Ukraininan refugees are compared. Empirical data from three studies has been used – two with flood victims and the social workers and one with social workers and volunteers helping the refugees from Ukraine. Some aspects related to giving support for victims of a crisis situation should be indicated. Firstly, both flood victims and refugees are not unitary collectivities and differ in terms of future plans, social and financial capital, situation in the household or trust given to helping institutions. Secondly, social mobilization is carried out by both state institutions (e.g. social welfare centre) as well as non-governmental sector and volunteers. Thirdly, the suport is provided in three speheres: informative connected with how to conduct some tasks or how to exist after a flood or leaving Ukraine, material (financial) and emotional. Fourthly, well-prepared and competent representatives of governmental and non-governmental sector are important and a clear division of tasks between particular people or entities giving suport for those in need – coordination of activities. In case of Ukrainian refugees in walfare social centres complex social work should be implemented – from welcoming to becoming independent. Social work should be focused on familarizing with an offer of public and non-governmental institutions supporting refugees in the proces of integration but also on enhancing successful communication and orientation in the place of living.
Źródło:
Praca Socjalna; 2023, 38(1); 59-83
0860-3480
Pojawia się w:
Praca Socjalna
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Motywacja i zaspokojenie potrzeb w pracy a work-life balance i poczucie satysfakcji z życia pracowników polskich korporacji w okresie przed pandemią Covid-19
Autorzy:
Skrok, Joanna
Strońska-Szymanek, Anna
Kolemba, Marcin
Surzykiewicz, Janusz
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/31851206.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
work-life balance (WLB)
sense of life satisfaction
meeting needs at work
self-determination
motivation regulation
corporate employees
poczucie satysfakcji z życia
zaspokojenie potrzeb w pracy
autodeterminacja
regulacja motywacji
pracownicy korporacji
Opis:
Wprowadzenie: Utrzymanie równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym (work-life balance – WLB) jest jednym z kluczowych czynników istotnych dla efektywności funkcjonowania w przestrzeni zawodowej i ma także bezpośrednie przełożenie na poczucie satysfakcji z życia. W artykule są eksplorowane związki pomiędzy czynnikami motywacyjnymi i zaspokojeniem potrzeb w pracy a WLB i satysfakcją z życia. Cel badań: Celem badań było określenie związków pomiędzy poszczególnymi typami regulacji motywacji postulowanymi w teorii autodeterminacji Deciego i Ryana (2000) i zaspokojeniem potrzeb w pracy (autonomii, kompetencji i więzi z innymi ludźmi) a WLB i poczuciem satysfakcji z życia pracowników korporacji. Metoda badań: Badaniem objęto 82 pracowników pięciu instytucji z sektora finansowego w wieku od 22 do 62 lat; 27 (33%) respondentów było na stanowisku menedżerskim. W badaniu wykorzystano kwestionariusze: Work-Life Balance (Hill, Hawkins, Ferris, Weitzman, 2001), SWLS (Juczyński, 2012), Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, Villeneuve. (2009) oraz Basic Psychological Need Satisfaction Scale – Work Domain (Deci i in., 2001). Wyniki: Wśród respondentów stwierdzono negatywny związek amotywacji – braku motywacji do pracy z WLB. Czynnikiem, który okazał się pozytywnie powiązany z WLB, było zaspokojenie potrzeby autonomii w pracy. Wykazano też pozytywne związki pomiędzy motywacją wewnętrzną a poczuciem satysfakcji z życia oraz WLB i satysfakcją życia. Wnioski: Wyniki badania wskazują, że nie tyle konkretny rodzaj motywacji ma wpływ na utrzymanie WLB, co brak motywacji jest związany z zaburzeniem tej równowagi. Kluczową potrzebą, której zaspokojenie w pracy przekłada się na WLB, jest potrzeba autonomii. W naszym badaniu odnotowano pozytywny związek pomiędzy WLB a satysfakcją z życia. Oznacza to, że zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym można uznać za jeden z istotnych aspektów dobrostanu.
Introduction: Maintaining a balance between personal and professional life (work-life balance, WLB) is one of the key factors important for the effectiveness of functioning in the professional area and also has a direct impact on the sense of satisfaction with life. The article explores the relationship between motivational factors and needs satisfaction at work and WLB and life satisfaction. Research Aim: The aim of the research was to determine the relationships between the different types of motivation regulation postulated in the theory of self-determination by Deci and Ryan (2000) and the satisfaction of needs at work (autonomy, competence and bonds with other people) and WLB and the sense of life satisfaction of corporate employees. Method: The study covered 82 employees of five institutions from the financial sector, aged 22 to 62.27 (33%) of the respondents held a managerial position. The following questionnaires were used in the study: “Work-Life Balance” (Hill Hawkins, Ferris, Weitzman, 2001), “SWLS” (Juczyński, 2012), Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, Villeneuvei (2009), and Basic Psychological Need Satisfaction Scale – Work Domain (Deci et al., 2001). Results: Among the respondents, a negative relationship between amotivation – lack of motivation to work and WLB was found. The factor that turned out to be positively associated with WLB was the satisfaction of the need of autonomy at work. Positive relationships were also found between intrinsic motivation and life satisfaction, as well as WLB and life satisfaction. Conclusions: The results of the study indicate that it is not so much the specific type of motivation that affects the maintenance of WLB, as the lack of motivation is associated with the disturbance of this balance. The key need that is met at work translates into WLB is the need for autonomy. Our study reported a positive relationship between WLB and life satisfaction. This means that maintaining a work-life balance can be considered as one of the important aspects of well-being.
Źródło:
Lubelski Rocznik Pedagogiczny; 2023, 42, 2; 195-210
0137-6136
Pojawia się w:
Lubelski Rocznik Pedagogiczny
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Oczekiwania pracowników wobec pracodawców na przykładzie WP Media
Expectations of employees towards employers on the example of WP Media
Autorzy:
Radziewska-Wyłudek, Aleksandra
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/29433305.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie
Tematy:
pracownicy
rynek pracy
pracodawca
oczekiwania pracowników
employees
labor market
employer
employee expectations
Opis:
Celem artykułu jest omówienie aspektów, które wpływają na zadowolenie pracowników oraz determinują ich wybory zawodowe – przyczyny pracy w danej firmie bądź przyczyny odejść. Te aspekty przeanalizowano na podstawie wyników badania pracowników firmy Wirtualna Polska Media. Badanie przeprowadzono w celu określenia EVP – unikalnych wartości oferowanych pracownikom przez pracodawcę. Wyniki badania zestawiono z raportami na temat oczekiwań pracowników na polskim rynku pracy. Na postawie analizy badania i raportów branżowych można wywnioskować, że to wynagrodzenie najbardziej wpływa na zadowolenie z pracy. Pracownicy oczekują także możliwości rozwoju i samorealizacji – niedostrzeżenie tej potrzeby może spowodować poszukiwanie nowego zatrudnienia. Zauważalne zmiany w podejściu pracowników do pracodawców przyniosła pandemia, wpływając na szersze zastosowanie pracy zdalnej i hybrydowej, ale też szerzej rozumianej elastyczności pracy.
The aim of the article is to discuss aspects that affect employee satisfaction and determine their career choices – reasons for working in a given company or reasons for leaving. These aspects were analyzed based on the results of the research on employees of Wirtualna Polska Media company. The study was conducted to determine EVP – unique values offered to employees by the employer. The results of the study were compared with reports on employees’ expectations on the Polish labor market. Based on the analysis of the research results and industry reports, the conclusion is that it is salary that has the greatest impact on the job satisfaction. Employees also expect opportunities for development and self-realization – failure to recognize this need may result in looking for a new job. Noticeable changes in the approach of employees to employers were brought about by the pandemic, affecting the wider use of remote and hybrid work, but also broadly understood work flexibility.
Źródło:
Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne; 2023, 31, 1; 43-53
2299-2367
Pojawia się w:
Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Opinions of European managers on the challenges of team management in multicultural work environments
Wyzwania w zarządzaniu zespołami w wielokulturowym środowisku pracy w opinii europejskich menedżerów
Autorzy:
Knap-Stefaniuk, Agnieszka
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28409002.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach
Tematy:
multicultural work environment
cultural diversity
cultural differences
multicultural teams
managers
employees
wielokulturowe środowisko pracy
różnorodność kulturowa
różnice kulturowe
zespoły wielokulturowe
menedżerowie
pracownicy
Opis:
In contemporary companies, the knowledge and experience of both employees and managers significantly influence decision-making, operational effectiveness, and strategy implementation, especially in conditions of the continuously increasing role played by international cooperation. Multiculturalism is not only a common feature of companies which operate in the global market but also increasingly a key factor when it comes to people management. Although cultural diversity can bring many positive effects, it can also be a source of a range of problems. Thus it is so important for managers of culturally diverse teams to understand the essence of multiculturalism, to be able to manage cultural diversity skilfully, and to endorse values and adhere to principles which are highly relevant in multicultural work environments. The study presented in the article (individual in-depth interviews) was conducted among managers from six European countries. The main aim of the study was to identify challenges posed by multicultural work environments based on the opinions of managers who work with multicultural teams. The theoretical part of the article explains the concept of multiculturalism and presents multiculturalism in the context of management in contemporary work environments. The empirical part discusses the results of the interviews and the resulting conclusions. Undoubtedly, multiculturalism poses numerous challenges to managers in the area of people management, and the results of the study have confirmed that managers face considerable challenges in multicultural work environments (especially in the areas regarding managers’ factual knowledge on and preparation for the management of teams, the level of their cultural intelligence, communication, and employee motivation).
We współczesnych przedsiębiorstwach, wiedza i doświadczenia pracowników i menedżerów, istotnie wpływają na podejmowane decyzje, skuteczność działania i realizację strategii, szczególnie w warunkach ciągle rosnącego znaczenia międzynarodowej współpracy. Wielokulturowość będąc dziś powszechnym atrybutem wielu firm działających na globalnym rynku, staje się też ważną determinantą zarządzania ludźmi. Różnorodność kulturowa może przynieść dużo pozytywnych efektów, ale także być przyczyną różnych problemów. Ważne jest więc rozumienia istoty wielokulturowości, umiejętne zarządzanie kulturową różnorodnością oraz przestrzeganie wartości i zasad ważnych w zróżnicowanych kulturowo zespołach. Badania opisywane w artykule (indywidualne wywiady pogłębione) zrealizowano wśród menedżerów z 6 krajów europejskich. Głównym celem artykułu jest zidentyfikowanie wyzwań w wielokulturowym środowisku pracy w oparciu o opinie menedżerów, którzy zarządzają wielokulturowymi zespołami. W części teoretycznej artykułu wyjaśniono pojęcie wielokulturowości i opisano wielokulturowość w kontekście zarządzania współczesnym środowiskiem pracy. W części empirycznej omówiono wyniki przeprowadzonych wywiadów i wynikające z nich wnioski. Wielokulturowość stawia dziś przed menedżerami liczne wyzwania w obszarze zarządzania ludźmi, i wyniki badania (wywiadów z europejskimi managerami) potwierdzają, że mierzą się on z istotnymi wyzwaniami w zarzadzaniu zespołami w wielokulturowym środowisku pracy (zwłaszcza w obszarach związanych z merytorycznym przygotowaniem menedżerów do zarządzania wielokulturowymi zespołami, poziomem inteligencji kulturowej menedżerów, komunikacją i motywowaniem pracowników).
Źródło:
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach; 2023, 61, 134; 5-13
2082-5501
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Polscy absolwenci i pracownicy Instytutu Weterynaryjnego w Charkowie na przełomie XIX i XX wieku
Polish graduates and employees of the Kharkiv Veterinary Institute at the turn of the 20th century
Autorzy:
Sobolewski, J.
Żwanko, L.
Kibkało, D.
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/28763108.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Krajowa Izba Lekarsko-Weterynaryjna
Tematy:
weterynaria
historia weterynarii
lekarze weterynarii
ksztalcenie zawodowe
Instytut Weterynarii w Charkowie
absolwenci
pracownicy
Polacy
wiek XIX-XX
Źródło:
Życie Weterynaryjne; 2023, 98, 09; 577-582
0137-6810
Pojawia się w:
Życie Weterynaryjne
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Praca zdalna w administracji samorządu terytorialnego – rozwiązanie na czas kryzysu czy nowy standard?
Remote Work in Local Government Administration ‒ a Solution to the Time of Crisis or a New Standard?
Autorzy:
Matyjas-Łysakowska, Paulina
Maroń, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/3200795.pdf
Data publikacji:
2023-02-03
Wydawca:
Wyższa Szkoła Humanitas
Tematy:
praca zdalna
elastyczne zatrudnienie
pracownicy samorządowi
podporządkowanie autonomiczne
remote work
flexible employment
local government employees
autonomous
subordination
Opis:
W związku z kryzysową sytuacją związaną z pandemią wirusa SarsCov-2 pracodawcy zostali zmuszeni do poszukiwania rozwiązań umożliwiających zachowanie ciągłości pracy i jednocześnie zapewniających bezpieczeństwo w dobie zalecanej społecznej izolacji. Autorki podejmują omówienie prawnych warunków stosowania pracy zdalnej w administracji samorządowej w czasie pandemii. Prawne rozwiązania przyjęte na czas trwania pandemii umożliwiły pracownikom wykonywanie pracy zdalnie, na polecenie pracodawcy. W opracowaniu wskazane są prawne warunki stosowania pracy zdalnej w administracji samorządowej. Autorki przedstawiają także założenia pracy zdalnej w świetle projektowanej nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej pracę zdalną na stałe do polskiego porządku prawnego. Omawiają czynniki, które mogą ograniczać stosowanie pracy zdalnej w administracji publicznej, w szczególności w administracji samorządowej, pomimo braku w projekcie przesłanek podmiotowych i przedmiotowych stosowania pracy zdalnej. Te czynniki to rodzaj wykonywanej pracy, miejsce pracy i warianty pracy zdalnej. Za sprawą stosowania pracy zdalnej do stosunku pracy pracowników samorządowych przenikają pewne elementy podporządkowania autonomicznego. Na pozytywną ocenę zasługuje fakt, że klasyczny model podporządkowania pracownika samorządowego ustępuje na rzecz bardziej elastycznej postaci podporządkowania autonomicznego.
Due to the crisis situation related to the SarsCov-2 virus pandemic, employers were forced to look for solutions that would enable the continuity of work and at the same time secure safety in the era of recommended social isolation. The authors discuss the legal conditions for the use of remote work in local government administration during a pandemic. Legal solutions adopted for the duration of the pandemic made it possible for employees to work remotely, at the request of the employer. The study indicates the legal conditions for the use of remote work in local government administration. The authors also present the assumptions of remote work in the proposed amendment to the Labour Code introducing remote work into the Polish legal system on a permanent basis. They discuss the factors that may limit the use of remote work in public administration, in particular in local government administration, despite the lack of subjective and objective premises for the use of remote work in the draft. These factors are the type of work performed, the workplace and variants of remote work. Due to the use of remote work, certain elements of autonomous subordination permeate the employment relationship of local government employees. It is worthy of a positive assessment that the classic model of subordination of a local government employee is giving way to a more flexible form of autonomous subordination.
Źródło:
Roczniki Administracji i Prawa; 2022, 3(XXII); 375-389
1644-9126
Pojawia się w:
Roczniki Administracji i Prawa
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies