Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Pracodawcy" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-8 z 8
    Tytuł:
    The Organizational Function of Labor Law
    Organizatorska funkcja prawa pracy
    Autorzy:
    Baran, Krzysztof W.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/3200750.pdf
    Data publikacji:
    2023-04-03
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    labor law
    organizational function
    employer’s interests
    prawo pracy
    funkcja organizatorska
    interesy pracodawcy
    Opis:
    The organizational function of labor law in terms of law and teleology consists in the operation of the norms of this law in a way that ensures the proper and uninterrupted course of broadly understood labor processes. Natura rerum legal norms do not organize anything at the employer, but some of them serve the proper organization of work and maintaining order in work processes, thus respecting the employer’s interests in labor relations. This remark applies to both individual and collective labor law. In the study, I will present in a synthetic approach the institutions and legal mechanisms that perform this function.
    Funkcja organizatorska prawa pracy w ujęciu prawnoteleologicznym polega na działaniu norm tego prawa w sposób zapewniający właściwy i niezakłócony przebieg szeroko pojmowanych procesów pracy. Natura rerum normy prawne niczego nie organizują u pracodawcy, ale niektóre z nich służą właściwej organizacji pracy i zachowaniu porządku w procesach pracy, tym samym respektowaniu jego interesów w stosunkach pracy. Uwaga ta dotyczy zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. W opracowaniu zostaną przedstawione w ujęciu syntetycznym instytucje i mechanizmy prawne realizujące tę funkcję.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2022, 4(XXII); 243-250
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Status pracowników zarządzających w trakcie trwania stosunku pracy wobec krytycznej sytuacji finansowej pracodawcy
    Managers’ remuneration while the employment relationship in the view of employer’s critical financial situation
    Autorzy:
    Joanna, Dudek
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443663.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy
    wynagrodzenie
    niewypłacalność pracodawcy
    prawo upadłościowe
    prawo restrukturyzacyjne
    manager of the establishment on the employer’s behalf
    remuneration
    employer’s insolvency
    Bankruptcy Law
    Restructuring Law
    Opis:
    Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy są szczególną grupą pracowniczą. Ich odrębny status jest widoczny m.in. w czasie kryzysu finansowego pracodawcy. Regulują go w szczególności dwie ustawy – Prawo upadłościowe oraz Prawo restrukturyzacyjne. Tekst przedstawia, jak sytuacja niewypłacalności lub zagrożenia niewypłacalnością pracodawcy odmiennie kształtuje ich status poprzez mechanizmy wpływające na ich wynagrodzenie. W opracowaniu omówione są instytucje orzeczenia bezskuteczności całości lub części ich wynagrodzenia oraz umieszczenia należności z ich stosunku pracy w dalszej kategorii zaspokajania niż pozostałych pracowników. Autorka niniejszego artykułu podejmuje próbę krytycznej oceny tej regulacji oraz zasadności jej wprowadzenia.
    Managers of the establishment on the employer’s behalf are distinctive group of employees. Their special status is particularly visible while employer’s financial crisis. It is regulated especially by two acts - Bankruptcy Law and Restructuring Law. The paper presents how the employer’s insolvency or the risk of insolvency differently form their position by the mechanisms which have impact on their remuneration. The institutions of recognition the specific part or all the remuneration ineffective and setting their claims under employment relationships in further category than other’s employees are discussed. The author makes an attempt to critically evaluate this regulation and the validity of its introduction.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2017, 17/zeszyt specjalny; 445-457
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Środki ochrony tajemnicy pracodawcy i tajemnicy przedsiębiorstwa w stosunkach pracowniczych a sposoby zabezpieczenia tajemnicy przez pracodawcę
    Means of protection of employer and company’s secrets in the employees relations and means of secrets’ protection by the employer
    Autorzy:
    Łabędź, Marzena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443432.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    tajemnica pracodawcy
    tajemnica przedsiębiorcy odpowiedzialność za naruszenie
    tajemnicy
    sposoby zabezpieczenia tajemnicy
    confidentiality
    responsibility
    means of protection
    Opis:
    Artykuł opisuje problematykę związaną z ochroną tajemnicy pracodawcy i przedsię- biorstwa w stosunkach pracowniczych. Analizie poddane zostały stosowane przez pracodawców środki ochrony 'zycznej i prawnej, służące do zabezpieczenia tajemnicy, w szczególności w celu zapobiegnięcia jej ujawnieniu bądź wykorzystaniu w późniejszej własnej działalności przez osoby będące w posiadaniu najważniejszych informacji w 'rmie. Omówiono również kwestie związane z  wykorzystaniem zastosowanych przez pracodawcę sposobów zabezpieczenia tajemnicy na potrzeby ewentualnego dochodzenia przez pracodawcę roszczeń z  tytułu naruszenia tajemnicy w postępowaniu cywilnym i karnym.
    The article describes the issues regarding protection of employer’s and company confidential information in the co-worker relations Means of physical and legal protection of securing confidantial data used by employers were analysed, especially those used in order to prevent their disclosure, or being used later in a private enterprise by people having the most crucial data in the company
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2014, 14/2; 231-244
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    PRÓBA OCHRONY PRZED ELEKTRONICZNĄ TECHNOLOGIĄ PRACOWNICZEGO STATUSU ZATRUDNIONYCH
    An attempt to protect against the electronic technology of employee status
    Autorzy:
    Świątkowski, Andrzej
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443370.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    elektroniczne technologie
    kierowcy
    pracownicy
    pracodawcy
    stosunek pracy
    Uber
    usługi
    zatrudnieni
    drivers
    employees
    employment relationship
    employers
    on line technologies
    selfemployed
    services
    workers
    Opis:
    Organy wymiaru sprawiedliwości Wlk. Brytanii orzekające w sprawach z zakresu pracy, w tym sąd apelacyjny dla Anglii i Walii (sprawa [2018] EWCA Civ 2748) orzekły, że kierowcy Ubera włączający aplikację umożliwiającą kontakt z firmą Uber zgłaszają gotowość do wykonywania pracy. Tym samym sądy brytyjskie zakwestionowały regulacje prawne obowiązujące w firmie Uber, według których kierowcy są osobami zatrudnionymi prowadzącymi działalność gospodarczą na własny rachunek. O zmienionej pozycji prawnej kierowców zatrudnionych przez firmę Uber zadecydowały ustalenia faktyczne, zgodnie z którymi Uber rekrutuje kierowców, kontroluje proces wykonywania pracy, wyznaczy im trasy poszczególnych kursów, ustala stawki wynagrodzenia, nakłada na kierowców określone obowiązki, zmienia warunki świadczenia usług, rozstrzyga sprawy sporne między kierowcami a klientami. Zatem nie najważniejsze jest w procesie świadczenia usług przez kierowców zatrudnionych przez Ubera przekazywanie informacji za pośrednictwem elektronicznych technologii. Wydając powyższy wyrok, sąd brytyjski rozwiązał podstawowy problem prawny, w jakiej roli występuje firma Uber w stosunkach prawnych nawiązanych z kierowcami. Uber został uznany za nowoczesny fenomen biznesowy. Bez względu na szczególną rolę, jaką ta firma odgrywa w przedsiębiorczości, Uber jest zobowiązany stosować się do standardów obowiązującego prawa pracy, według których praca człowieka nie jest ani towarem, ani elektroniczną technologią.
    The Employment Tribunals and England and Wales Court of Appeal accepted in the case [2018]EWCA Civ 2748 that any Uber driver who has the App switched on the territory in which he/she is authorized to work , and is able and willing to accept assignments is working for Uber under a worker contract. The UK courts had disregarded some provisions of the Uber’s Driver Agreement. They had been entitled to do so because the relevant provisions of the Driver Agreement did not reflect the reality of the bargain made between the parties. The fact that Uber interviews and recruit drivers, controls the key information, requires drivers to accept trips, sets the route, fixes the fare, imposes numerous conditions on drivers, determines wages, amends the driver’s terms unilaterally, and handles complaints by passengers makes him a transportation or passenger carrier, not an information and electronic technology provider. Therefore the UK courts solved the central issue of for whom (Uber), under contract with whom (Uber), drivers perform their services. Uber is a modern business phenomenon. Regardless of its special position in business Uber is oblige to follow the rules according to which the work is not a commodity neither online technology device.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2019, specjalny, XIX; 353-368
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Przyczyny (kryteria) dyskryminacji w świetle nowelizacji kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 r. na tle prawa międzynarodowego i unijnego
    Grounds (criteria) of discrimination in the light of the amendment to the labour code of 16 may 2019 in the context of international and EU law
    Autorzy:
    Szewczyk, Helena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2057934.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-20
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    zatrudnienie
    dyskryminacja
    przyczyny dyskryminacji
    ochrona pracowników
    odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy
    employment
    discrimination
    grounds of discrimination
    protection of employees
    employer’s liability for damages
    Opis:
    Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie kolejna nowelizacja przepisów kodeksu pracy, która wprowadziła m.in. otwarty katalog przyczyn (kryteriów) dyskryminacji. De lege lata wyliczenie przyczyn dyskryminacji w kodeksie pracy ma przykładowy charakter niezależnie od tego, czy kryteria te odnoszą się do cech osobowych pracownika lub jego wyborów życiowych niemających związku z wykonywaną pracą, czy też dotyczą wykonywanej przez niego pracy, statusu prawnego samego pracodawcy itd. Oznacza to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników jest obecnie uznawane za dyskryminację w zatrudnieniu. Nowe przyczyny (kryteria) dyskryminacji powinny być jednak rzeczywiste i konkretne oraz istotne ze społecznego punktu widzenia. Roszczenia pracowników w tym zakresie powinny opierać się na uzasadnionej (wyważonej i obiektywnej) przyczynie i obiektywnie ją uprawdopodobniać. W konsekwencji pracownicy będą mogli żądać odszkodowania z art. 183d k.p. od pracodawcy z różnych przyczyn dyskryminacji, a nie tylko tych nazwanych, wskazanych w kodeksie pracy.
    On 7 September 2019, another amendment to the Labour Code entered into force, which introduced, among other things, an open catalogue of the grounds (criteria) of discrimination. De lege lata enumeration of the grounds of discrimination in the Labour Code is illustrative regardless of whether such criteria pertain to personal characteristics of an employee, an employee’s life choices unrelated to their job, job performed by an employee or a legal status of an employer, etc. It means that any unequal treatment of employees not justified by objective reasons is now regarded as discrimination in employment. However, the new grounds (criteria) of discrimination should be actual, specific and socially relevant. Employees’ claims in this respect should be based on a legitimate (well-balanced and objective) reason and make it objectively plausible. As a consequence, employees will be able to claim compensation under Article 183d of the Labour Code from the employer on various grounds of discrimination, and not only those referred to and specified in the Labour Code.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2021, specjalny II, XXI; 247-263
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Zagadnienia temporalne tzw. porozumień antykryzysowych
    The anti-crisis collective agreements – temporal issues
    Autorzy:
    Pardała, Alina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443179.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    porozumienia antykryzysowe
    porozumienia zawieszające
    porozumienia zbiorowe
    układy zbiorowe pracy
    sytuacja finansowa pracodawcy
    zagadnienia temporalne
    anti-crisis agreements
    collective agreements
    collective labour agreements
    employer’s economic situation
    temporal issues
    Opis:
    Artykuł obejmuje temporalne zagadnienia porozumień zbiorowych, których istotą jest tymczasowe obniżenie standardów zatrudnienia pracowników w związku z pogorszeniem się sytuacji #nansowej pracodawcy (art. 91, art. 231a, art. 24127 k.p.). W pierwszej kolejności omówiony jest moment początkowy obowiązywania tzw. porozumień antykryzysowych; rozważania przynoszą wniosek, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy może wejść w życie najwcześniej z chwilą jego zarejestrowania, a pozostałe – z dniem oznaczonym przez strony. Dalej analizowany jest maksymalny możliwy czas obowiązywania porozumień. Ujawnia się problem: czy maksymalny czas obowiązywania porozumienia z  art. 231a k.p. obwarowany jest terminem 3-letnim, czy też pozostawiony jest swobodnemu uznaniu stron. Względy aksjologiczne przemawiają za pierwszą z opcji. Ostatnim problemem jest kwestia, czy tzw. porozumienia antykryzysowe mogą ulegać wypowiedzeniu przez jedną ze stron; udzielona odpowiedź jest twierdząca.
    The article refers to the temporal issues of anti-crisis collective agreements in labour law, which are reducing the employment’s conditions as a consequence of employer’s serious economic situation. Firstly, the moment of the beginning is analyzed; it brings a conclusion, that the first potential moment, when an agreement to suspend the collective labour agreement can enter into force, is the day of its registration. As for the other agreements – it is the matter of parties’ decision. Secondly, there are some issues on the maximum possible duration of the anti-crisis collective agreements. The main problem is: is the maximum possible duration of the Art. No. 231a agreement a 3-old-year period, or is it the matter of parties’ independent decision. The axiological considerations make the first option more convincing. The last problem is the question, if the anti- -crisis collective agreements can be terminated. The answer is positive.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2015, 15/1; 289-304
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The scope of the obligation to introduce remuneration regulations after the amendment to the Labor Code of the year 2016
    Zakres obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania po nowelizacji kodeksu pracy z 2016 r.
    Autorzy:
    Rutkowska, Beata
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443834.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    remuneration regulations
    employer’s obligation to introduce remuneration regulations
    conditions of remuneration for work enterprise trade union
    collective labour agreement
    regulamin wynagradzania
    obowiązek pracodawcy wydania regulaminu wynagradzania
    warunki wynagradzania za pracę zakładowa organizacja związkowa układ zbiorowy pracy
    Opis:
    The article deals with the amendment of the Labour Code of the year 2016 concerning the scope of the obligation to introduce remuneration regulations. An employer with fewer than 50 employees has been released from the obligation to issue remuneration regulations except when he employs at least 20 employees not covered by a collective labour agreement and the enterprise trade union requests the introduction of regulations. Article 772 of the Labour Code does not relate to specific issues concerning the trade union’s request for remuneration regulations, which may give rise to questions of interpretation. It may affect the practice of issuing remuneration regulations. One may also wonder whether the direction of the above changes is correct – the changes restrict the role of remuneration regulations in determining the conditions of remuneration whereas the interpretation of Art. 771 and 772 of the Labour Code and Art. 20 of the Constitution leads to the conclusion that the conditions of remuneration should be determined in the autonomous labour law created through dialogue between social partners.
    Dotychczas obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywał na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy. Nowelizacja kodeksu pracy z 2016 r. ograniczyła zakres tego obowiązku do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem lub od 20 do 49 takich pracowników, jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa i występuje z wnioskiem o wydanie regulaminu. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii szczegółowych dotyczących wskazanego wniosku, co może powodować wątpliwości interpretacyjne, a te z kolei mogą wpływać negatywnie na praktykę ustalania regulaminu. Oceniając kierunek przeprowadzonych zmian, należy zauważyć, że pomniejszają one znaczenie regulaminu wynagradzania, podczas gdy analiza przepisów art. 771 i 772 k.p. oraz art. 20 Konstytucji skłania do twierdzenia, iż warunki płacy powinny być ustalane w autonomicznym prawie pracy, najlepiej tworzonym w drodze dialogu partnerów społecznych.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2017, 17/1; 299-310
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Naruszenie uprawnień rady pracowników w przypadku planowanego przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
    Works council rights violation in the case of planned takeover of an employing establishment
    Autorzy:
    Kumor-Jezierska, Ewelina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443259.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy
    przejście zakładu pracy
    rada pracowników
    informowanie rady pracowników
    konsultowanie z radą pracowników
    utrudnianie przeprowadzenia konsultacji
    criminal liability of an employer
    takeover of en employing establishment
    works council
    informing works council
    consulting works council
    to hinder conducting consultation
    Opis:
    W artykule przenalizowano kilka przypadków, kiedy pracodawca może narazić się na odpowiedzialność wykroczeniową w sytuacji, gdy planuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i nie wypełni obowiązków względem rady pracowników wynikających z ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej ustawą). Ustawa ramowo określa zagadnienia, które mają być przedmiotem informacji i konsultacji przekazywanych przez pracodawcę radzie pracowników. Obowiązek informacyjny wobec rady pracowników ustanowiony w art. 13 ust. 1 ustawy nie zwalnia pracodawcy względem innych podmiotów z realizacji obowiązku informacyjnego dotyczącego przejścia. W przypadku nie poinformowania lub/i nie przeprowadzenia konsultacji z radą pracowników o planowanym transferze i jego wpływu na sytuację pracowników, pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) może ponieść odpowiedzialność za wykroczenie z art. 19 ust. 1 pkt 4 ustawy. Zgodnie z ustawą jej przepisy mają zastosowanie do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50 pracowników. W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może dojść do zwiększenia lub zmniejszenia stanu zatrudnienia u pracodawców uczestniczących w transferze. Ustawa nie określa wprost, jak przejście zakładu pracy wpływa na funkcjonowanie już istnieją- cej rady pracowników i jak należy dostosować jej działanie do nowych warunków. Jeżeli pracodawca podejmie czynności polegające na uniemożliwieniu utworzenia rady pracowników pomimo istnienia ku temu przesłanek czy nie zorganizuje wyborów rady pracowników wbrew obowiązkowi lub będzie je utrudniał, naraża się na odpowiedzialność z art. 19 ust. 1 pkt 1 i/lub pkt 3 ustawy. W ocenie autorki ustalenie treści znamion wykroczenia stypizowanego w art. 19 ust. 1 ustawy nastręcza wiele trudności z powodu ich ogólności, a niekiedy nawet ich pokrywania się.
    This article has analyzed several situations in which the employer is at risk of criminal liability when the employer plans a takeover of an employing establishment, or its part by another employer, and it does not fulfill the duty, arising from an act of April 7, 2006 to inform the employees and to conduct consulting with them (hereina`er referred to as the Act). The Act outlines the issues which are to constitute the object of works council information and consultation, and which are put forward by the employer. The duty to inform works council enacted in article 13, section 1 of the Act does not release the employer from the obligation to inform other entities pertaining to the takeover. In the case of not informing and/or not conducting consultation with works council on the planned transfer and its eqects on employees’ situation, the employer (or the person acting on the employer’s behalf) may be held criminally liable of article 19, section 1, item 4 of the Act. According to the Act, its regulations shall be applicable to employers who employ at least 50 employees. In the case of a takeover of an employing establishment, or its part, the sta|ng level at employers participating in the transfer may decrease or increase. The Act does not specify directly how the takeover of en employing establishment, or its part shall inHuence the functioning of the already existing works council, and how to adapt its activities to the new conditions. If the employer undertakes actions to make it impossible to set up works council despite the existing premises to do so, or decides not to organize the election for the works council in defiance of the employer’s duty, or shall hinder such an election, the employer bears responsibility, arising from article 19, section1, item 1 and/or item 3 of the Act. The author concludes that determining what constitutes distinguishing features of an oqence typified in article 19, section 1 of the Act gives rise to di|culties due to their generality and sometimes also convergence.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2015, 15/1; 225-240
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-8 z 8

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies