Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "postawy pracownikow" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-14 z 14
    Tytuł:
    Zachowania organizacyjne – różnice kulturowe
    Autorzy:
    Kożuch, Barbara
    Stańczyk, Izabela
    Stuss, Magdalena M.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/580829.pdf
    Data publikacji:
    2018
    Wydawca:
    Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
    Tematy:
    różnice kulturowe
    zachowania organizacyjne
    kultura organizacyjna
    motywacja
    postawy pracowników
    Opis:
    Różnice kulturowe to czynnik, który w coraz większym stopniu wpływa na funkcjonowanie współczesnych organizacji. Niezbędne zatem jest, by były one brane pod uwagę w procesach ZZL. Celem artykułu jest identyfikacja rozpoznawalnych cech zachowań ludzi pochodzących z różnych obszarów kulturowych w kontekście ich postaw, które są istotne dla pracodawców chcących pozyskać kompetentnych kandydatów do pracy, a także w kształtowaniu klimatu rozumienia i akceptacji różnic kulturowych. Podstawę wnioskowania tworzą rezultaty ilościowych badań pilotażowych przeprowadzonych w 2017 roku, obejmujących problematykę zachowań organizacyjnych w świetle różnic kulturowych. Wykorzystano w nich standaryzowany kwestionariusz badający poziom inteligencji kulturowej.
    Źródło:
    Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu; 2018, 512; 85-93
    1899-3192
    Pojawia się w:
    Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Podsystem psychospołeczny organizacji w świetle badań empirycznych motywów i postaw pracowników Służby Zdrowia
    Psychosocial subsystem of an organisation in the light of empirical studies of the motives and attitudes of employees in health care
    Autorzy:
    Mrozowicz, Kazimierz
    Wojciechowska, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/415423.pdf
    Data publikacji:
    2010-06
    Wydawca:
    Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie
    Tematy:
    motywacja
    postawy pracowników
    podsystem psychospołeczny
    motivation
    attitudes
    psychosocial subsystem
    Opis:
    Każda placówka Służby Zdrowia (szpital, przychodnia etc.) funkcjonująca w obecnej sytuacji gospodarczej ukierunkowanej marketingowo, podlega wpływom środowiska, silnej konkurencji innych jednostek tego samego typu oraz rosnącym wymaganiom ze strony społeczeństwa. Szczególnie widoczne stało się to w ostatnich latach, a zwłaszcza od momentu realizacji założeń nowej reformy zdrowia. Istotnego znaczenia nabiera aktualnie koncentracja na niematerialnych zasobach organizacji i kierowaniu nimi poprzez efektywnych pod wieloma względami pracowników. Niniejszy artykuł wśród swych wielorakich celów teoretycznych, poznawczych i aplikacji praktycznych ma za zadanie uzmysłowić kadrom zarządzającym samodzielnymi jednostkami organizacyjnymi służby zdrowia, iż kluczem do sukcesu rynkowego w dobie marketingowej rywalizacji jest rozwój potencjału społecznego, jako strategicznego czynnika przewagi konkurencyjnej.
    Each healthcare facility (hospital, clinic, etc.) functioning in the current economic situation, oriented on marketing, is subject to the influence of the environment, strong competition from other units of the same type and the growing demands of society. It has became particularly evident in the recent years, especially since the delivery of the new health reform. Focus on the intangible assets of organizations and managing them through efficient workers in many respects is gaining special importance now. This article among its many objectives, theoretical, cognitive and practical applications, is designed to illustrate the faculties managing autonomous bodies in Health Care that the key to market success in the era of marketing competitiveness is the development of social potential as a strategic factor of competitive advantage.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie; 2010, 1(15); 55-65
    1506-2635
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Analiza wiedzy i postaw pielęgniarek pracujących w oddziałach zabiegowych wobec dawstwa szpiku kostnego
    Analysis of knowledge and attitudes of nurses in surgical department towards donation of bone marrow
    Autorzy:
    Lawecka, M.
    Gotlib, J.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/4590.pdf
    Data publikacji:
    2013
    Wydawca:
    Instytut Medycyny Wsi
    Tematy:
    pielegniarki
    postawy pracownikow
    przeszczepianie szpiku kostnego
    dawstwo szpiku
    poziom wiedzy
    transplantacje
    szpik kostny
    Źródło:
    Medycyna Ogólna i Nauki o Zdrowiu; 2013, 19(48), 4
    2083-4543
    Pojawia się w:
    Medycyna Ogólna i Nauki o Zdrowiu
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Relationship Between Workers’ Financial Participation in Companies and Economic Results
    Autorzy:
    Kozłowski, Maciej
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/632861.pdf
    Data publikacji:
    2014-03-01
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Tematy:
    financial participation
    profit sharing
    Workers' ownership
    workers' attitudes
    partycypacja finansowa
    udział w zyskach
    własność pracownicza
    postawy pracowników
    Opis:
    It is known that workers’ financial participation, primarily in the form of wider participation of employees in profits and ownership, has been used in enterprises from many years, but in practice the period of implementation of different forms of financial participation has taken place only in the last four decades. Workers’ participation in decision-making has a longer tradition, so it is well described in the literature, and its impact on the results achieved by companies are known through the many research projects conducted by researchers around the world and through detailed reports. Financial participation has not been the focus of so many papers, so the knowledge and information from this area is incomplete. This is because of the lack of comprehensive studies on the various forms of participation, their irregularity, the lack of cooperation between states in the exchange of information concerning the number of implemented solutions, etc. Of course, it is not possible to include all of the companies in research and the results cannot be generalized due to the different conditions and selection criteria in particular countries. Also, the ambiguous interpretation of the term “financial participation” by different authors and different institutions does not allow for setting up and developing the output database necessary to conduct the research and carry out comparisons. In the literature, programs of financial participation are treated as an incentive system, without taking into account the wider context and the relationships between these programmes and the results achieved by the company. This contribution aims to give some theoretical and scientific examples, which, by virtue of their nature and severity can contribute to the possible diverse research solutions to the problems facing businesses, especially in today's dynamic, global economy. After forty years of empirical research on the benefits of the implementation of various programmes of financial participation, the information provided, in principle, only in the form of reports, is not sufficient to express opinions on the development of forms of participation. At the same time, it is concluded that the programmes of financial participation have had a positive effect on the results achieved by companies, especially in terms of social benefits. Arriving at the above opinion has been additionally impeded by the different attitudes of the social partners to the issue of participation and participatory approaches, the absence of explicit data showing the relationship between implemented financial schemes and financial results, changes in the competitive position of enterprises, etc. The outlined theory concerning how the workers’ ownership affects economic performance achieved by a company unfortunately has not changed. This article is not to bring about fundamental changes, but to find new threads or directions of deliberation.
    Partycypacja finansowa pracowników, znana głównie pod postacią szeroko rozumianego udziału pracowników w zyskach oraz własności przedsiębiorstw, jest jak wiadomo, stosowana w przedsiębiorstwach od bardzo wielu lat, jednak koncentrując uwagę na czasach współczesnych, okres wdrażania rozwiązań z zakresu partycypacji finansowej to zaledwie 4 ostatnie dekady. Udział pracowników w podejmowaniu decyzji ma dłuższą tradycję, dzięki czemu został dosyć szczegółowo opisany w literaturze, a jego wpływ na wyniki osiągane przez przedsiębiorstwa nie podlega w zasadzie dyskusji i jest znany dzięki wielu badaniom prowadzonym przez naukowców na całym świecie i szczegółowym raportom. Partycypacja finansowa nie doczekała się tylu opracowań, toteż wiedza i informacja z tego zakresu są niepełne. Przyczyną tego stanu rzeczy jest m.in. brak kompleksowych badań na temat poszczególnych form partycypacji finansowej, ich nieregularność, brak współpracy pomiędzy państwami w zakresie wymiany informacji dotyczącej ilości wdrażanych rozwiązań partycypacyjnych itp. Oczywiście należy zdawać sobie sprawę, że objęcie badaniami wszystkich przedsiębiorstw nie jest możliwe, a uogólnianie wyników na wszystkie przedsiębiorstwa i wszystkie kraje nie wydaje się wskazane z racji odmiennych uwarunkowań i kryteriów doboru. Niejednoznaczna interpretacja terminu „partycypacja finansowa” przez różnych autorów i różne instytucje również nie pozwala na stworzenie i opracowanie wyjściowej bazy zmiennych, niezbędnej do prowadzenia badań i dokonywania porównań. Niejednokrotnie programy partycypacji finansowej traktowane są w literaturze jako element systemu motywacyjnego bez szerszego kontekstu i zależności pomiędzy tymi programami a rezultatami osiąganymi przez przedsiębiorstwa. Wszystko to powoduje, że celowe wydaje się zasygnalizowanie pewnych wątków teoretycznych i badawczych, które z racji swojej istoty i ważności mogą uzupełnić lukę informacyjną i przyczynić się do ewentualnej zmiany kierunku poszukiwań rozwiązań problemów stojących przed przedsiębiorstwami, zwłaszcza w dobie dynamicznej, globalnej gospodarki, stawiającej przed firmami nowe wyzwania. Po około czterdziestu latach prowadzenia badań empirycznych na temat korzyści z tytułu wdrażania programów partycypacji finansowej, informacje dostarczane w zasadzie tylko w formie raportów z badań nie są wystarczające do podjęcia jednoznacznej opinii na temat rozwoju form partycypacji finansowej, chociaż jednocześnie stwierdza się, że programy partycypacji finansowej wywierają pozytywny wpływ na rezultaty osiągane przez przedsiębiorstwa, zwłaszcza, jeżeli chodzi o rezultaty społeczne. Uzyskanie powyższej opinii jest dodatkowo utrudnione ze względu na wspomniany różny stosunek partnerów społecznych do problemu partycypacji i rozwiązań partycypacyjnych, brak jednoznacznych danych, na ile wdrażane programy finansowe przyczyniają się do zmiany wyników finansowych, zmiany pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstw itp. Nakreślona teoria dotycząca tego, w jaki sposób własność pracownicza wpływa na wyniki ekonomiczne osiągane przez przedsiębiorstwa niestety nie zmieniła się. Oczywiście nie chodzi o to, aby zmieniła się diametralnie, ale o to, aby doszły nowe wątki lub zmienił się kierunek rozważań. Celem artykułu jest zaprezentowanie wybranych poglądów na temat postrzegania mechanizmów i zależności pomiędzy pracowniczą partycypacją finansową a wynikami przedsiębiorstw. Z racji, niewątpliwe większej popularności programów udziału we własności, skoncentrowano się na pokazaniu wielopłaszczyznowych zależności pomiędzy własnością pracowniczą, a osiągnięciami ekonomicznymi oraz wykazaniu, że mechanizmy oddziaływań własności pracowniczej na produktywność mają charakter złożonych interakcji.
    Źródło:
    Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe; 2014, 17, 1; 167-191
    1508-2008
    2082-6737
    Pojawia się w:
    Comparative Economic Research. Central and Eastern Europe
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Jak wysokość wynagrodzenia wiąże się z oceną sprawiedliwości wynagrodzenia i zadowoleniem z pracy? Analiza na podstawie ogólnopolskiego badania wynagrodzeń 2015
    What is the relatioship between pay fairness, job satisfaction and pay level? An analysis based on the national salary survey 2015
    Autorzy:
    Kulikowski, K.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/322371.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
    Tematy:
    wynagrodzenie
    satysfakcja z pracy
    sprawiedliwość wynagrodzenia
    postawy pracowników
    pay level
    salary
    job satisfaction
    pay fairness
    employee attitudes
    Opis:
    Postawy pracowników, takie jak satysfakcja z pracy i ocena sprawiedliwości wynagrodzenia, zyskują coraz większe zainteresowanie wśród specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi, jednak w polskiej literaturze wciąż brakuje empirycznych analiz, które opisywałyby ich związek z wysokością wynagrodzenia. Dlatego głównym celem prezentowanych badań była odpowiedź na pytanie, w jaki sposób wysokość wynagrodzenia wiąże się z satysfakcją z pracy i oceną sprawiedliwości wynagrodzenia. Analizy odpowiedzi 126 146 uczestników Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2015 ujawniły, że wysokość miesięcznego wynagrodzenia bardzo słabo wiąże się z zadowoleniem z pracy, η2 = 0,03. Wysokość płacy również dość słabo wiązała się z oceną sprawiedliwości wynagrodzenia, η2 = 0,16. Rezultaty badań wydają się sugerować, że wbrew intuicyjnym przekonaniom wysokość zarobków jest bardzo słabo powiązana z postawami pracowników wobec pracy i wynagrodzenia.
    Employees' attitudes such as job satisfaction and pay fairness are gaining notable interest among human resource management specialists, notwithstanding, there is a lack of empirical studies describing their relationship with pay level among Polish employees. Therefore, the main aim of this study was to answer the question: what is the relationship between pay fairness, job satisfaction and pay level? An analysis of the data from 126 146 participants of the National Salary Survey 2015 revealed that the pay level is only marginally related to job satisfaction η2 = 0.03. The relationship between pay level and pay fairness was also quite weak η2 = 0.16. The results seem to suggest that, contrary to common intuitive believes, pay level is weakly related to employees' attitudes.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2017, 105; 227-240
    1641-3466
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The relationship between employee attitudes and innovation types : a managerial perspective
    Relacja między postawami pracownika a rodzajami innowacji : z perspektywy zarządzania
    Autorzy:
    Bulut, Cagri
    Gencturk, Selin
    Aydin, Erhan
    Nazli, Murat
    Kahraman, Serpil
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/405317.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    innovation types
    job satisfaction
    organizational commitment
    job involvement
    employee attitudes
    typy innowacji
    zadowolenie z pracy
    zaangażowanie organizacyjne
    zaangażowanie w pracę
    postawy pracowników
    Opis:
    This research aims at demonstrating how employee attitudes effect on innovation types that they adopt. Furthermore, this study examines the effects of most frequently used and widely accepted twelve constructs on workplace-related employee attitudes on three types of innovation. Results mainly reveal that based on the data gathered as a self-reported survey over a hundred employees from the manufacturing industry in Turkey, only half-dozen of the attitudes differently connected with the three types of innovation. Concretely, incremental and imitation types of innovation have significant relations with employees’ organizational related attitudes, and radical innovation has significant relations both with the job-related and organizational-related employee attitudes. The study sheds a light for innovation researchers and practitioners to make them consider which of the workplace related attitude of employees has a significant connection with which of the innovation type.
    Celem tego badania jest pokazanie, w jaki sposób postawy pracowników wpływają na typy innowacji, które przyjmują. Ponadto w niniejszym badaniu przeanalizowano wpływ najczęściej używanych i powszechnie akceptowanych dwunastu konstrukcji na stosunek pracowników do miejsca pracy w odniesieniu do trzech rodzajów innowacji. Wyniki pokazują przede wszystkim, że na podstawie danych zebranych jako samodzielna ankieta ponad stu pracowników z przemysłu wytwórczego w Turcji, zaledwie pół tuzina postaw różnie związanych z trzema rodzajami innowacji. Konkretnie, przyrostowe i naśladujące typy innowacji mają znaczące powiązania z postawami organizacyjnymi związanymi z pracownikami, a radykalna innowacja ma istotne relacje zarówno z postawami pracowniczymi związanymi z pracą, jak i organizacyjnymi. Badanie rzuca światło badaczom i praktykom zajmującym się innowacjami, aby skłonić ich do zastanowienia się, która z postaw związanych z miejscem pracy ma istotny związek z typem innowacji.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2019, 19, 2; 89-100
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Postawy wobec współpracy zawodowej z pracownikami wiedzy 65 plus. Dobre praktyki w obszarze zatrudniania w perspektywie międzynarodowej
    Attitudes Towards Professional Cooperation with Knowledge Workers Aged 65+. Good Practices in the Area of Employment in the International Perspective
    Autorzy:
    Bartkowiak, Grażyna
    Krugiełka, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/508998.pdf
    Data publikacji:
    2016
    Wydawca:
    Akademia Finansów i Biznesu Vistula
    Tematy:
    postawy wobec pracy pracowników wiedzy 65 plus
    attitudes towards work of knowledge workers aged 65+
    Opis:
    Przedmiotem opracowania są postawy pracowników i przedsiębiorców wobec zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus oraz postulowane i rzeczywiście realizowane dobre praktyki w obszarze zatrudnienia. Problematyka podjęta w artykule, będąca efektem pracy autorki w zakresie projektu NCN pt. Zarządzanie kompetencjami pracowników wiedzy 65 plus. Dobre praktyki w obszarze zatrudnienia. została omówiona szerzej w opracowaniach: Bartkowiak (2016, s. 115-120; 2016a, s. 85-88). Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej, w sposób syntetyczny prezentującej problematykę deklarowanych i rzeczywistych postaw wobec tej grupy pracowników oraz dobrych praktyk w obszarze zatrudnienia, wskazujących na możliwości zatrudniania pracowników wiedzy 65 plus, jak również empirycznej prezentującej wyniki badań 61 pogłębionych wywiadów, przeprowadzonych wśród pracowników wiedzy i przedsiębiorców z Polski, Austrii, Hiszpanii, Irlandii, Włoch oraz Stanów Zjednoczonych.
    The subject matter of the study is attitudes of employees and employers towards hiring workers aged 65+ as well as the postulated and really implemented good practices in the area of employment. The article consists of the two parts: theoretical, in a synthetic way presenting the problems of the declared and real attitudes towards this group of workers as well as good practices in the area of employment, indicating the possibilities to hire knowledge workers aged 65+, as well as the empirical one, presenting findings of 61 in-depth interviews conducted among knowledge workers and entrepreneurs from Poland, Austria, Spain, Ireland, Italy, and the United States.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula; 2016, 46(1) Ekonomia X. Pracownicy wiedzy 65 plus - nowe szanse (czy kontrowersje) wobec wyzwań współczesności; 125-141
    2353-2688
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Postawy pracowników wobec zróżnicowania wiekowego w zespołach i organizacjach
    Employees’ Attitudes Towards Age Diversity in Teams and Organizations
    Autorzy:
    Stankiewicz, Katarzyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195004.pdf
    Data publikacji:
    2016
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    Age Diverse Teams
    Age Diversity
    Age Management
    employee
    attitudes
    change management
    Best Agers Lighthouses Project
    zespoły zróżnicowane wiekowo
    zróżnicowanie wiekowe
    zarządzanie wiekiem
    postawy pracowników
    zarządzanie zmianą
    projekt Best Agers Lighthouses
    Opis:
    Artykuł dotyczy postaw pracowników wobec zróżnicowania wiekowego w zespołach i organizacjach. W literaturze podkreśla się, że czynnikiem warunkującym efektywność takich zespołów są m.in. postawy pracowników wobec osób z innych grup wiekowych oraz wobec pracy z nimi, a ocena postaw pracowników jest niezbędna do wykorzystania właściwych metod zarządzania takim zespołem. Celem artykułu jest przedstawienie wyników badań dotyczących postaw pracowników wobec zróżnicowania wiekowego, przeprowadzonych w pierwszym etapie projektu Best Agers Lighthouses – Strategic Age Management for SME in the Baltic Sea Region. Wyniki badań pozwoliły na ocenę potrzeb i gotowości do wdrożenia działań związanych z zarządzaniem zróżnicowaniem wiekowym w badanych organizacjach.
    The issue of employees’ attitudes towards age diversity in teams and organizations is discussed in the article. The literature emphasizes that the factor determining the effectiveness of such teams is employees’ attitudes towards people from different age groups and towards collaboration with them. The assessment of employees’ attitudes is essential to employ appropriate methods to manage such teams. The aim of the paper is to present the results of research on employees’ attitudes toward Age Diversity conducted in the first phase of the Best Agers Lighthouses Project – Strategic Age Management for SME in the Baltic Sea Region. The results of the research allowed to assess the needs and readiness to implement Age Diversity Management in the Organizations surveyed.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2016, 39, 1; 141-156
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Przywiązanie organizacyjne pracowników wiedzy i ich postawy wobec pozostawania aktywnym zawodowo w wieku 65 plus
    Organisational Commitment of Knowledge Workers and Their Attitudes Towards Remaining Professionally Active at the Age of 65+
    Autorzy:
    Bartkowiak, Grażyna
    Krugiełka, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/509222.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Akademia Finansów i Biznesu Vistula
    Tematy:
    przywiązanie organizacyjne
    postawy wobec zatrudniania pracowników 65 plus
    organisational commitment
    attitudes towards employment of workers aged 65+
    Opis:
    Analizując sytuację społecznych, a w szczególności psychologicznych aspektów funkcjonowania człowieka w pracy, ostatnie kilkanaście lat można uznać za okres zwiększonego zainteresowania badaczy problematyką przywiązania organizacyjnego (organizational commitment) Zainteresowanie to wynika z dużej popularności tego tematu, jak i problematyki związanej ze starzeniem się społeczeństw głównie Europy i Stanów Zjednoczonych, a w szczególności Polski, w której ponad dwa lata temu wprowadzono nowe uregulowania prawne dotyczące obowiązku wydłużonej aktywności zawodowej. Coraz częściej, jak można zaobserwować analizując literaturę przedmiotu, przywiązanie organizacyjne staje się przedmiotem badań zróżnicowanych grup zawodowych, jednak jak dotąd badania te nie były prowadzone w środowisku pracowników wiedzy, a przede wszystkim nie dotyczyły ich stosunku do własnego zaangażowania zawodowego w wieku 65 plus. Przedmiotem opracowania jest więc problematyka przywiązania organizacyjnego pracowników wiedzy jako przedstawicieli zróżnicowanych zawodów, których praca wiąże się ze szczególną aktywnością intelektualną. Przywiązanie organizacyjne oznacza swoistą postawę wobec własnego miejsca pracy, która z jednej strony pozwala na rozwój osobisty, osiąganie zamierzonych celów i wartości i jest szansą na spełnianie się przez działanie nastawione na tworzenie i kreowanie nowych dóbr, z drugiej strony sprawia, że praca jest postrzegana jako przyjazne miejsce aktywności i warunek zachowania równowagi między życiem osobistym i zawodowym. Celem opracowania jest uzyskanie odpowiedzi na pytania, jaki jest poziom przywiązania organizacyjnego wśród pracowników wiedzy i czy ma on związek z postawami wobec wizji własnego przyszłego zaangażowania zawodowego w wieku 65 plus, w aspekcie trzech jego komponentów: afektywnego, trwałości oraz normatywnego oraz czy dłuższy staż pracy w zawodzie jest czynnikiem towarzyszącym określonym postawom wobec aktywności zawodowej pracowników 65 plus? Opracowanie jest złożone z dwóch części: teoretycznej, w której autorki podejmują problematykę identyfikacji z zawodem oraz identyfikacji organizacyjnej jako czynników współwystępujących bądź przyczyniających się do pojawienia się przywiązania do organizacji, a następnie komponentów tego przywiązania, jak również empirycznej – prezentującej wyniki badań własnych, przeprowadzonych wśród 98 pracowników wiedzy o zróżnicowanym stażu pracy. Okazało się, że czynnikiem, który w największym stopniu kształtuje przywiązanie organizacyjne wśród osób 65 plus jest czynnik afektywny, pozwalający realizować swoje cele i wartości zawodowe oraz że przywiązanie organizacyjne ulega zwiększeniu wraz ze stażem pracy. Większe przywiązanie organizacyjne współwystępuje z dłuższym stażem pracy i postawą wobec własnej aktywności zawodowej jako osoby 65 plus.
    Analysing the situation of social and particularly psychological aspects of man’s functioning at work, the last dozen or so years can be considered as the period of increased concern of researchers about the issues of organisational commitment. That concern stems from a great popularity of this topic as well as the issues connected with ageing of societies, mainly of Europe and the United States, and particularly of Poland where more than two years ago there were introduced new regulations related to the obligation to be vocationally active longer. More and more often, as we can observe it studying the subject literature, organisational commitment becomes an object of research of various vocational groups; however, so far that research has not been carried out in the environment of knowledge workers, and, first of all, it has not concerned their attitudes to their own professional commitment at the age of 65+. Therefore, the subject matter of this study is the issues of organisational commitment of knowledge workers as representatives of different professions whose work is connected with a specific intellectual activity. Organisational commitment means a specific stance towards one’s own working place, which, on the one hand, allows for personal development, achievement of intended purposes and values, and is an opportunity to realise oneself by activities aimed at creation of new goods, while, on the other hand, it causes that work is perceived as a friendly place of activity and the condition for retention of the balance between one’s personal and professional life. An aim of the study is to receive answers to the questions: What is the level of organisational commitment among knowledge workers?, Does it have any relationship with attitudes towards the vision of one’s own future professional commitment at the age of 65+, in the aspect of its three components: affective, permanence, and normative? Is greater job seniority in the profession a factor accompanying definite attitudes towards professional activity of workers of their age of 65+? The study consists of two parts: theoretical, in which the authors undertake the issues of identification with the profession and organisational identification as the factors concurrent or contributing to emergence of commitment to the organisation, then the components of such commitment, as well as the empirical one, presenting findings of their own research carried out among 98 knowledge workers with a diversified length of service. It has appeared that the factor, which shapes to the highest degree organisational commitment among individuals aged 65+, is the affective factor allowing for realisation of one’s professional objectives and values, and that organisational commitment increases with job seniority. Greater organisational commitment co-occurs with a higher length of service and attitude towards one’s own professional activity as a person aged 65+.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula; 2015, 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy; 5-23
    2353-2688
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian organizacyjnych
    Personality Determinants behind Employee Readiness for Organizational Change
    Autorzy:
    Rogozińska–Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599136.pdf
    Data publikacji:
    2013-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    osobowość
    Pięcioczynnikowa teoria osobowości „Big Five”
    postawy pracowników wobec zmian organizacyjnych
    Skala Postaw Pracowników Wobec Zmian
    Inwentarz Osobowości NEO-FFI
    personality
    Five Factor Personalisty Theory „Big Five”
    employees' attitudes towards organizational change
    The Scale of Employees' Attitudes Towards Change
    Personality Inventory NEO-FFI
    Opis:
    Wprowadzanie zmian organizacyjnych to żmudny proces wymagający otwartości, przełamywania wielu barier psychologicznych i gotowości porzucenia starych nawyków i przyzwyczajeń zawodowych. Implementacja zmian w dużej mierze zależy od indywidualnego nastawienia pracowników i przybrania odpowiedniej postawy wobec zmian. Cechy osobowości odgrywają w tym procesie duże znaczenie w szczególny sposób określając adaptacyjne możliwości pracownika do zmieniającego się środowiska zawodowego. Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia znaczenia osobowości charakteryzowanej przy pomocy czynników w ujęciu koncepcji Big Five w kształtowaniu postawy wobec zmian dziejących się w miejscu pracy. Celem badań było stwierdzenie, czy istnieją i jaki przybierają charakter zależności między wymiarami osobowości w ujęciu Wielkiej Piątki a postawą pracowników wobec zmian.
    The introduction of organizational change is a painstaking process requiring openness, the overcoming many psychological barriers, and a willingness to abandon old habits and professional routines. To a great extent, the implementation of changes depends on the individual attitudes of employees and their taking on of appropriate attitudes with respect to change. Personality traits play a large role in this process. This is especially true with respect to the specifying of employee adaptive capacity in a shifting professional environment. This article attempts to determine the significance of personality—characterized by factors as described by the Big Five concept—in shaping attitudes towards changes taking place in the workplace. The aim of this study was to examine if there are any dependencies between the personality dimension as defined by the Big Five and employee attitude of towards change as well as to describe its character.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 2(91); 95-106
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Nature of Employee Engagement: Rethinking its Levels
    Charakter zaangażowania pracowników: ponowne przemyślenie jego poziomów
    Autorzy:
    Keppetipola, Manoaj
    Iddagoda, Anuradha
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2011997.pdf
    Data publikacji:
    2021
    Wydawca:
    Uniwersytet Pedagogiczny im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie. Instytut Spraw Społecznych
    Tematy:
    Employee engagement
    levels of employee engagement
    engaged employee characteristics
    work related attitudes
    postawy związane z pracą
    cechy zaangażowanego pracownika
    zaangażowanie pracowników
    poziomy zaangażowania pracowników
    Opis:
    Employee engagement is a human resource facet. Engaged employee is the dream of every Chief executive officer. The reason is the consequence of the employee engagement, namely employee job performance and organizational financial performance. Engaged employee is the instrument of organizational success. This study is to present levels of employee engagement. To present an insight on employee engagement through a thorough desk research is another aim of the study.
    Zaangażowanie pracowników to jeden z aspektów zasobów ludzkich. Zaangażowany pracownik jest marzeniem każdego prezesa. Powodem tego są następstwa zaangażowania pracowników w postaci wydajności ich pracy oraz wyników finansowych organizacji. Zaangażowany pracownik jest instrumentem sukcesu organizacyjnego. Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie poziomów zaangażowania pracowników. Drugim celem badania jest uzyskanie wglądu w zaangażowanie pracowników przez dokładną analizę źródeł wtórnych.
    Źródło:
    Labor et Educatio; 2021, 9; 103-125
    2353-4745
    2544-0179
    Pojawia się w:
    Labor et Educatio
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Ocena wymagań jako wyzwań i przeszkód w pracy i jej wpływ na efektywność i dobrostan pracowników
    Evaluation of demands seen as either challenges or hindrances and its impact on the effectiveness and welt-being of employees
    Autorzy:
    Mockałło, Z.
    Widerszal-Bazyl, M.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/179282.pdf
    Data publikacji:
    2018
    Wydawca:
    Centralny Instytut Ochrony Pracy
    Tematy:
    wymagania pracy
    wyzwania
    przeszkody
    dobrostan pracowników
    efektywność
    postawy wobec pracy
    job demands
    challenge
    hindrance
    employee wellbeing
    productivity
    job attitudes
    Opis:
    Celem artykułu jest przedstawienie koncepcji dotyczącej dwojakiego charakteru wymagań pracy: wymagań – wyzwań oraz wymagań – przeszkód. Opisano teorię opracowaną przez Cavanaugh i współpracowników (2000) oraz dokonano przeglądu badań dotyczących związku wyzwań i przeszkód z funkcjonowaniem pracowników: ich dobrostanem, efektywnością, postawami wobec pracy. Wyniki opisanych badań wskazują na to, że wymagania – wyzwania raczej pozytywnie wiążą się z funkcjonowaniem pracowników, a wymagania – przeszkody negatywnie, jednak rezultaty te nie są jednoznaczne. Istotna wydaje się tu być indywidualna percepcja wymagań pracy: czy pracownicy postrzegają je jako wymagania, czy jako przeszkody. Badania wskazują również na rolę zasobów indywidualnych i psychospołecznych jako moderatorów i mediatorów w relacji między wyzwaniami i przeszkodami a funkcjonowaniem pracowników. W artykule wskazano kierunki dalszych badań w tym obszarze.
    The purpose of this article was to describe the concept of challenge and hindrance job demands. It discusses Cavanaugh et al's theory and reviews the literature on the impact of challenge and hindrance job demands on employees. In general, the review suggests that challenges are related positively and hindrances negatively with employees' wellbeing, efficiency and job attitudes. However, the results are not unequivocal. It seems that individual perception - whether an employee perceives job demands as challenging or hindering - plays a crucial role in the relationship. The review also suggests that individual and psychosocial resources play an important role - as mediators and moderators - in the way that hindrances and challenges influence employees. This article also discusses directions of future research.
    Źródło:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka; 2018, 10; 15-17
    0137-7043
    Pojawia się w:
    Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Czy postawy etyczne są dobrymi predyktorami nieetycznych zachowań pracowników?
    ARE ETHICAL ATTITUDES GOOD INDICATORS OF UNETHICAL BEHAVIOR AMONG EMPLOYEES?
    Autorzy:
    Turek, Dariusz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598706.pdf
    Data publikacji:
    2011-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Employee Behaviours
    Ethical Attitudes
    Ethical Orientation
    Factors Determining the Consistency of Attitudes and Behaviours
    postawy etyczne
    etyczne orientacje
    zachowania pracowników
    czynniki determinujące spójność postaw i zachowań
    Opis:
    This article looks at the relationship between the ethical attitudes and behavior of employees. It shows that the prediction of behavior on the basis of attitudes is not a simple matter and has a number of methodological problems. Behavior can reasonably be inferred only if it is considered together with situational and subjective factors that serve as moderators and mediators of compliance as well as the previous experiences and behavior of individuals.
    W artykule przedstawiono związki między etycznymi postawami a zachowaniami pracowników. Ukazano, że przewidywanie zachowań na podstawie postaw nie jest rzeczą oczywistą i niesie ze sobą wiele problemów natury metodologicznej. O zachowaniach możemy wnioskować w sposób uzasadniony jedynie wówczas, gdy pod uwagę brane będą sytuacyjne i podmiotowe czynniki będące moderatorami i mediatorami zgodności, a także wcześniejsze doświadczenia i zachowania poszczególnych osób.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 1(78); 84-96
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The role of organizational factors in OSH management performance
    Rola czynników organizacyjnych w zarządzaniu BHP
    Autorzy:
    Pęciłło, Małgorzata
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/415491.pdf
    Data publikacji:
    2018-12
    Wydawca:
    Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie
    Tematy:
    management commitment
    employees’ participation
    awareness and training
    motivation
    unsafe behaviours
    attitudes towards risks
    accidents
    zaangażowanie kierownictwa
    partycypacja pracowników
    świadomość i szkolenia
    motywacja
    zachowania niebezpieczne
    postawy wobec zagrożeń
    wypadki
    Opis:
    In this study, we examine if and to what extent a relationship exists between organizational factors and OSH (occupational safety and health) management performance measured by employees’ behaviours and attitudes towards risks among different age groups. To answer this question, a survey of 1524 employees was conducted. The respondents were asked to assess organizational factors related to occupational safety and health OSH in their enterprises, their mental resources, unsafe behaviours, and their attitudes towards risks and injury and non-injury incident experiences. The findings of the structural equitation modelling show that there is a strong and statistically significant relationship between organizational factors, safe behaviours and employees’ attitudes towards risks. Critical ratio analyses show that there are statistically significant differences in the regression weights for the 3 age groups between organizational factors at the individual level and top management commitment. The relationship between employees’ attitudes towards OSH and accident experiences is weak. The strongest relationship is among the youngest employees (under 35 years old), and the weakest is among the oldest employees (45 and above).
    Celem badania było sprawdzenie, czy i w jakim stopniu istnieje związek między czynnikami organizacyjnymi a wynikami zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy mierzonymi zachowaniami pracowników i postawami wobec ryzyka w różnych grupach wiekowych. Aby odpowiedzieć na to pytanie, przeprowadzono badania ankietowe wśród 1524 pracowników. Respondenci zostali poproszeni o ocenę czynników organizacyjnych związanych z: bezpieczeństwem i higieną pracy w ich przedsiębiorstwach, ich zasobami psychicznymi, niebezpiecznymi zachowaniami, a także ich postawami wobec ryzyka oraz doświadczeń związanych z niebezpiecznymi incydentami. Wyniki modelowania strukturalnego pokazują, że istnieje silna i statystycznie istotna zależność między czynnikami organizacyjnymi, bezpiecznymi zachowaniami a postawami pracowników wobec ryzyka. Wyniki pokazują, iż istnieją statystycznie istotne różnice w trzech grupach wiekowych pod względem wysokości czynników organizacyjnych na poziomie indywidualnym a zaangażowania najwyższego kierownictwa. Natomiast zależności między postawami pracowników wobec BHP a wypadkami są słabe, najsilniejsze wśród najmłodszych pracowników (poniżej 35. roku życia), a najsłabsze wśród najstarszych pracowników (45 lat i więcej).
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie; 2018, 4 (40); 79-92
    1506-2635
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-14 z 14

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies