Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "person–supervisor fit" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-4 z 4
    Tytuł:
    Person–Supervisor Fit and Proactive Behavior and Unethical Behaviors
    Autorzy:
    Korulczyk, Tomasz
    Cooper-Thomas, Helena D.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1731124.pdf
    Data publikacji:
    2021-02-16
    Wydawca:
    Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II. Towarzystwo Naukowe KUL
    Tematy:
    person-supervisor fit
    supplementary fit
    complementary fit
    unethical behaviour
    proactive behaviour
    Opis:
    This study examined how person–supervisor fit is related to employees’ proactive behavior and unethical behavior towards the organization. The study involved 321 employees representing various sectors in Poland. The participants completed the Person–Supervisor Fit Scale, Proactive Behavior Scale, and the Unethical Behavior Questionnaire. Results show that a supplementary fit is weakly and positively related to proactive behavior but is not related to complementary fit. Surprisingly, supplementary fit is weakly but positively related to unethical behavior, while complementary fit from a needs–resources perspective is weakly and negatively associated with unethical behavior. Conclusions may be applied to organizational settings challenged by the problem of employee unethical behavior and their low proactivity in the context of person–supervisor congruence.
    Źródło:
    Roczniki Psychologiczne; 2020, 23, 3; 247-266
    1507-7888
    Pojawia się w:
    Roczniki Psychologiczne
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu
    The Role of Leaders in Person–Organization Fit, Person–Job Fit and Person–Team Fit
    Autorzy:
    Wojtczuk‑Turek, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194517.pdf
    Data publikacji:
    2018
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    leader
    person–job fit
    person–team fit
    person–organization fit
    person–supervisor fit
    lider
    dopasowanie do pracy
    dopasowanie do zespołu
    dopasowanie do organizacji
    dopasowanie do lidera
    Opis:
    Celem artykułu jest analiza roli liderów w kształtowaniu różnego typu dopasowań pracowników w miejscu pracy. Realizacji tego celu służyły zarówno studia literatury przedmiotu, jak i wyniki dotychczas przeprowadzonych badań empirycznych, poświęconych tej problematyce. Kluczowymi działaniami lidera, które zwiększają dopasowanie człowiek– praca, są: modyfikowanie środowiska pracy, dostarczanie zasobów, udzielanie podwładnym wsparcia, rozwijanie ich kompetencji oraz kształtowanie postaw. Wzmacnianiu dopasowania do zespołu służy socjalizacja, budowanie pozytywnych relacji grupowych oraz facylitacja interakcji, a także kreowanie pozytywnego klimatu organizacyjnego. W przypadku zwiększania dopasowania pracownika do organizacji istotne jest wzmacnianie identyfikacji z firmą i kształtowanie spójności grupowej.
    The purpose of the article is to analyze the role of leaders in shaping different types of employee fit in the workplace. To complete this aim, research of literature and to‑date empirical studies devoted to this issue was conducted. The key activities of the leader that increase person–job fit are: modification of work environment, provision of resources, supporting the subordinates, developing employee competencies and creating attitudes. Person–team fit can be sustained by way of socialization, building positive group relations and facilitation of interactions, as well as creating positive organizational climate. In the case of increasing person–organization fit, it is essential to reinforce identification with the company and create group cohesion.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2018, 47, 1; 25-41
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Impact of Control Preferences Fit Between Employees and Their Supervisors on Employee Job Satisfaction
    Znaczenie dopasowania preferencji kontroli pomiędzy podwładnym i przełożonym dla satysfakcji z pracy pracowników
    Autorzy:
    Kuzmińska, Anna Olga
    Pazura, Daniel
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2188978.pdf
    Data publikacji:
    2018-12
    Wydawca:
    Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
    Tematy:
    person-supervisor fit
    person-environment fit
    control preferences
    job satisfaction
    supplementary fit
    complementary fit
    dopasowanie człowiek-przełożony
    dopasowanie człowiek-środowisko
    preferencje kontroli
    satysfakcja z pracy
    dopasowanie suplementarne
    dopasowanie komplementarne
    Opis:
    Control preferences differentiate people with regard to their inclination towards a certain division of control in an interdependent situation. Social situations that block one’s capability to exert a preferred type of control can be evaluated as unpleasant and provoke their abandonment. We hypothesized that incompatibility of control preferences between leaders and followers would result in diminished job satisfaction among the followers. Such incompatibility could stem from either discrepancy between leader-follower control preferences (e.g. a discrepant preference for collaboration) or too great a similarity (e.g. a similarly strong preference for domination). In our study, 203 participants rated their own control preferences and the perceived control preferences of their immediate supervisors. The results of polynomial regression with response surface analysis showed that job satisfaction was higher when a follower was aligned with a leader at a high level of collaboration preference rather than at a low level of collaboration preference. Contrary to our expectations, a similarity rather than a dissimilarity in dominance between employees and their leaders predicted higher job satisfaction among employees. Job satisfaction was higher when leaders were perceived as having greater respect for autonomy, regardless of the follower’s reactive autonomy. Finally, job satisfaction increased as both the follower’s proactive autonomy and the leader’s respect for autonomy increased.
    Preferencje kontroli różnicują ludzi pod względem ich skłonności do podziału kontroli w sytuacji współzależności. Sytuacje społeczne, które blokują zdolność do sprawowania preferowanego rodzaju kontroli mogą zostać ocenione jako nieprzyjemne i doprowadzić do ich porzucenia. Postawiliśmy hipotezę, że niezgodność preferencji kontroli pomiędzy liderami a pracownikami związana jest z niższym zadowoleniem z pracy wśród pracowników. Taka niezgodność może wynikać albo z rozbieżności pomiędzy preferencjami kontroli liderów i pracowników (np. różnica pod względem preferencji partnerstwa), albo ze zbyt dużego podobieństwa (np. podobnie silna preferencja dominacji). W naszym badaniu 203 uczestników oceniło własne preferencje kontroli oraz postrzegane preferencje kontroli ich bezpośrednich przełożonych. Wyniki regresji wielomianowej wykazały, że zadowolenie z pracy było tym wyższe, im bardziej pracownik był dopasowany do lidera pod względem preferencji partnerstwa, ale jedynie dla wysokiego poziomu tej preferencji. Wbrew naszym oczekiwaniom to podobieństwo, a nie odmienność preferencji dla dominacji pomiędzy pracownikami i ich liderami przewidywało większe zadowolenie z pracy wśród pracowników. Zadowolenie z pracy było też wyższe, gdy przywódcy byli postrzegani jako mający większy szacunek dla autonomii, niezależnie od poziomu reaktancji pracowników. Wreszcie, zadowolenie z pracy wzrastało wraz ze wzrostem zarówno samokontroli pracownika, jak i szacunku lidera dla jego autonomii.
    Źródło:
    Studia i Materiały; 2018, 2(29), cz. 2; 18-32
    1733-9758
    Pojawia się w:
    Studia i Materiały
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Polska wersja Skali Sprawiedliwości Organizacyjnej
    Polish Version of Organizational Justice Scale
    Autorzy:
    Wnuk, Marcin
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194918.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    organisational justice
    job satisfaction
    person–organisation fit
    organisational commitment
    perceived organisational support
    perceived supervisor support
    sprawiedliwość organizacyjna
    satysfakcja z pracy
    przywiązanie do organizacji
    postrzegane wsparcie organizacyjne
    dopasowanie człowiek–organizacja
    postrzegane wsparcie przełożonego
    Opis:
    Celem przeprowadzonych badań była weryfikacja właściwości psychometrycznych polskiej wersji Skali Sprawiedliwości Organizacyjnej. W badaniach wzięło udział 564 pracowników jednej organizacji. Rzetelność polskiej wersji Skali Sprawiedliwości Organizacyjnej została potwierdzona przy użyciu współczynnika α Cronbacha. Narzędzie to ma również dobrą trafność wewnętrzną. Analiza czynnikowa ujawniła trójczynnikową strukturę tej miary. Wyróżnione wymiary sprawiedliwości organizacyjnej to sprawiedliwość proceduralna, dystrybucyjna i interpersonalna. Otrzymane wyniki potwierdzają, że miara ta ma dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem sprawiedliwości organizacyjnej w polskich organizacjach.
    The aim of the study was to assesses the psychometric properties of the Polish version of Organisational Justice Scale. Subjects were 564 employees from one organisation. The Polish version of Organisational Justice Scale was found to be highly reliable when evaluated by the Cronbach’s α procedure as well as having a good internal consistency. The factors of the analysis statistically revealed the three dimensional structure of this measure inclusive procedural, distributive and interpersonal justice. The presented finding thus provide further evidence that the aforementioned measure has a good psychometric properties and is therefore recommended for use by researchers studying the construct of organisational justice.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2017, 45, 3; 37-54
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-4 z 4

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies