Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "organizacja „turkusowa”" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-10 z 16
Tytuł:
Od zarządzania wiedzą do zarządzania w kolorze turkusu
From knowledge management to turquoise color management
Autorzy:
Powichrowska, Bogumiła
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/560791.pdf
Data publikacji:
2018-03-31
Wydawca:
Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku
Tematy:
zarządzanie wiedzą
organizacja turkusowa
przyszłość zarządzania
Opis:
Celem artykułu jest wykazanie, że koncepcja zarządzania wiedzą jest wciąż aktualna, pomimo rozwoju nowych koncepcji zarządzania przedsiębiorstwami. Pojawienie się nowych koncepcji, ale także rozwój wiedzy na temat uwarunkowań implementacji tych koncepcji jest istotnym wyzwaniem dla nauki i praktyki. Przykładem najnowszych koncepcji omówionych w artykule jest model organizacji turkusowej, który założeniami wyprzedza swoją epokę. Wskazuje jednak kierunek zmian w naukach o zarządzaniu.
The aim of the article is to show that the concept of knowledge management is still valid, despite the development of new concepts of business management. The appearing of new concepts, but also the development of knowledge about the conditions for the implementation of these concepts is an important challenge for science and practice. An example of the latest concepts discussed in the article is the turquoise organization model, which assumes ahead of its time. However, it indicates the direction of changes in management sciences.
Źródło:
Przedsiębiorstwo & Finanse; 2018, 1; 95-104
2084-1361
Pojawia się w:
Przedsiębiorstwo & Finanse
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Pokolenie Z nie jest gotowe na pracę w turkusie
Generation Z is not ready for work in teal organization
Autorzy:
Ragin-Skorecka, Katarzyna
Motała, Daria
Boguszewska, Klaudia
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/27311509.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Politechnika Poznańska. Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej
Tematy:
kompetencje
pokolenie Z
organizacja turkusowa
competences
teal organization
generation Z
Opis:
Celem artykułu jest przedstawienie wyników badań opinii osób pracujących w różnych przedsiębiorstwach na temat podejścia do zarządzania i jego funkcji, roli managerów oraz motywacji w pracy oraz zestawienie ich z badaniami innych autorów (Jelonek et al., 2022; (Żarczyńska-Dobiesz, Chomątowska, 2014; Ozkan, Solmaz, 2015; Muster, 2020). Dobrana grupa respondentów – przedstawiciele pokolenia Z oraz sformułowany cel badawczy miały pozwolić na znalezienie odpowiedzi na pytanie badawcze: „Czy pokolenie Z jest gotowe do pracy w organizacji turkusowej”?. Zestawienie takich wyników ma dać wskazówki dla zarządzających organizacjami, w jakim kierunku powinni podejmować swoje działania (np. wprowadzać turkus), aby organizacje mogły się rozwijać dbając przy tym o pracowników mających określone oczekiwania względem pracy. Do zebrania danych wykorzystano metodę ankietową. Głównym wnioskiem, który można sformułować jest konstatacja, że choć pokolenie Z rozwija się w nowoczesnym technologicznie środowisku, z łatwym i szerokim dostępem do wiedzy, to jednak brakuje mu samodzielności i kreatywności, by faktycznie spełnić w pełni warunki funkcjonowania organizacji turkusowej.
The aim of the article is to present the results of surveys of opinions of people working in various enterprises on the approach to management and its functions, the role of managers and motivation at work, and to compare them with studies by other authors (Jelonek et al., 2022), (Żarczyńska-Dobiesz, Chomątowska, 2014), (Ozkan, Solmaz, 2015), (Muster, 2020). A selected group of respondents – representatives of generation Z and the formulated research goal were supposed to answer the research question: Is generation Z ready to work in a teal organization. The compilation of these results is intended to provide guidance to managers of organizations in which direction they should take their actions (e.g. introduce teal) so that organizations can develop while taking care of employees who have specific expectations regarding work. The survey method was used to collect the data. The main conclusion that can be formulated is that generation Z develops in a technologically modern environment, with easy and wide access to knowledge, but lacks the independence and creativity to actually fully meet the conditions for the functioning of a teal organization.
Źródło:
Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie; 2023, 87; 161--183
0239-9415
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Between green and turquoise management styles
Między zielonym a turkusowym stylem zarządzania
Autorzy:
Sulich, Adam
Rutkowska, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/420131.pdf
Data publikacji:
2019
Wydawca:
Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Tematy:
teal organization
green organization
management styles
organizacja turkusowa
organizacja zielona
style zarządzania
Opis:
Metaphors and colours can support a description of the organization culture and management styles, and between these descriptions are visible relations. Therefore, there are two highly developed management styles, green and turquoise. In these concepts, some different values are applied to employees, not just to innovative equipment and technology. The main difference between green and teal (turquoise) management is that the source of the organisation performance is intertwined with the all characteristics of the organisation’s members. The article presents the stages of development of management styles included in the colour characteristic of certain types of organizations, from the most basic to intelligent. There are different models of organizations which can be also described in the evolutionary approach. The purpose of the article is to provide descriptions of management styles specific to green and turquoise organizations.
Metafory i kolory mogą wspierać opis kultury organizacyjnej i stylów zarządzania, czasem uwidaczniając relacje między nimi. W związku z tym, istnieją dwa najwyżej rozwinięte style zarządzania: zielony i turkusowy. W tych koncepcjach różne, określone wartości dotyczą pracowników, a nie innowacyjnego sprzętu i technologii. Główna różnica między zarządzaniem zielonym a turkusowym polega na tym, że źródło wyników organizacji jest powiązane ze wszystkimi cechami członków organizacji. W artykule przedstawiono etapy rozwoju stylów zarządzania zawartych w charakterystyce kolorystycznej niektórych rodzajów organizacji – od najbardziej podstawowych po inteligentne. Istnieją różne modele organizacji, które można również opisać w podejściu ewolucyjnym. Celem tego artykułu jest przedstawienie stylów zarządzania specyficznych dla organizacji zielonych i turkusowych.
Źródło:
Nauki o Zarządzaniu; 2019, 24, 4; 24-31
2080-6000
Pojawia się w:
Nauki o Zarządzaniu
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Zarządzanie kadrami w organizacji turkusowej na przykładzie firmy Brewa s.c. w Kaliszu
Autorzy:
Pisarska, Aneta Maria
Iwko, Joanna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609711.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
human resources management
teal organization
self-management
zarządzanie kadrami
organizacja turkusowa
samozarządzanie
Opis:
The article identifid activities in the fild of human resources management carried out in teal organizations, a concept developed by F. Laloux. The Polish company Brewa, from Kalisz, which for several years has been implementing the teal organization rules, was used as an example. Using the categorized interview method with one of the company’s owners, detailed functions which make up the human resources management in this organization were presented and analyzed. The fidings indicated that recruitment and selection were considered as belonging to the most important activities in this area, including the introduction of a new employee to work.
W artykule dokonano identyfiacji działań w zakresie zarządzania kadrami, realizowanych w organizacjach turkusowych opisanych przez F. Laloux, na przykładzie polskiej fimy Brewa s.c. z Kalisza, która od kilku lat wdraża w swojej działalności zasady organizacji turkusowych. Wykorzystując metodę wywiadu skategoryzowanego z jednym z właścicieli fimy, zaprezentowano i przeanalizowano szczegółowe funkcje, które składają się na zarządzanie kadrami w wyżej wymienionej organizacji. Za jedno z najważniejszych działań w tym obszarze uznano rekrutację i selekcję, w tym wprowadzenie nowego pracownika do pracy.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia; 2018, 52, 6
0459-9586
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
On the way to turquoise organizations and turquoise leadership
Autorzy:
Wasiluk, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/27313739.pdf
Data publikacji:
2022
Wydawca:
Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
Tematy:
turquoise organization
teal organization
leader
turkusowa organizacja
lider
Opis:
Purpose: The aim of the text is to present the concepts of turquoise organizations and turquoise leadership against the background of the evolution of societies, organizations and leadership. Design/methodology/approach: The study was based on literature studies. Findings: The text summarizes and characterizes the various stages of the development of societies. The different types of organization were characterized in the model of organization by F. Laloux, paying particular attention to the turquoise organization. All the "colored" leaders are characterized in detail - from purple to turquoise. Practical implications: The basic recommendation for management practitioners who would like to create a turquoise atmosphere in their organizations is reflection on the actual and declared key values and the mission of the organization. They also have to answer the question of how much they are able to share power with their colleagues, how much are they able to trust them. It is also becoming extremely important to build emotional openness between employees and their loyalty to each other. Originality/value: The text may be of interest to both researchers on the topic of turquoise organizations and practitioners who would like to transform their organizations into modern workplaces.
Źródło:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2022, 158; 647--661
1641-3466
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Does teal suit everyone? Psychosocial factors affecting work attractiveness in an organisation with a horizontal structure
Czy turkus pasuje każdemu? Psychospołeczne czynniki wpływające na atrakcyjność pracy w organizacji o strukturze horyzontalnej
Autorzy:
Pawlak, Justyna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/548799.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
teal organisation
turquoise organisation
job satisfaction
employees’ needs
organisational commitment
organizacja horyzontalna
organizacja turkusowa
satysfakcja z pracy
potrzeby pracowników
zaangażowanie organizacyjne
Opis:
As success in today’s world is increasingly associated with an approach based on flexibility, decentralised control and quick response to the changing conditions, a new approach to the functioning of organisations is needed. Previous guidelines influencing the way many companies operate, which were based on hierarchy, competition and maximising profits, have ceased to respond to changes taking place in the world. An additional important variable is the change in the labour market and employees’ expectations, therefore, recruitment, increasing commitment and retention in the organisation have all become more of a challenge for managers. One of the possible responses to these changing conditions is the creation of horizontal organisations, such as teal (turquoise) ones. However, as some organisations based on this model achieve success, while others return to traditional solutions, attention should be paid to factors affecting the satisfaction and effectiveness of employees’ work in this type of organisations. Based on literature analysis and a case study, the paper discusses psychosocial determinants of work in a teal organisation, related, among others, to the changing approach to work by younger generations, different needs of employees, changes in the education system, as well as to personality predispositions. Recognition of these factors may be helpful in planning recruitment, considering the possibility of implementing teal solutions in a particular organisation, and may also help to include this option in the analysis of individual predispositions in the process of career guidance.
W związku z szybko zachodzącymi zmianami we współczesnym świecie dotychczasowe zasady kształtujące sposób funkcjonowania wielu firm, które w dużym stopniu opierały się na hierarchii, konkurencji i maksymalizacji zysków, stają się coraz mniej aktualne. Sukces natomiast znacznie częściej wiąże się z podejściem opartym na elastyczności, zdecentralizowanej kontroli i szybkim reagowaniu na zmieniające się warunki. Dodatkowo nastąpiła zmiana w oczekiwaniach pracowników, dlatego też rekrutacja, zwiększanie zaangażowania i retencja pracowników stały się jednym z ważniejszych wyzwań dla menedżerów. Jedną z możliwych odpowiedzi na zmieniające się warunki jest tworzenie organizacji o horyzontalnej strukturze, np. turkusowych. Ponieważ jednak niektóre organizacje, które opierają się na tym modelu, osiągają sukces, podczas gdy inne wracają do tradycyjnych rozwiązań, należy zwrócić uwagę m.in. na czynniki wpływające na satysfakcję i efektywność pracowników w tego typu organizacjach. W artykule, w oparciu o analizę literatury i case study, omówiono psychospołeczne determinanty pracy w organizacji turkusowej, związane m.in. ze zmieniającym się podejściem do pracy młodego pokolenia, odmiennymi potrzebami pracowników, zmianami w systemie edukacji, a także predyspozycjami osobowościowymi. Rozpoznanie tych czynników może być pomocne w planowaniu rekrutacji, rozważeniu możliwości wdrożenia turkusowych rozwiązań w danej organizacji, a także może pomóc w uwzględnieniu tej opcji w analizie indywidualnych predyspozycji w procesie doradztwa zawodowego.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2020, 62; 228-244
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Struktury organizacyjne turkusowych organizacji
Organizational structures in turquoise organizations
Autorzy:
Hopej-Tomaszycka, M.
Hopej, M.
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/321312.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
Tematy:
turkusowa organizacja
struktura organizacyjna
biurokracja
turquoise organization
organizational structures
bureaucracy
Opis:
W artykule przedstawiono wyniki analizy struktur organizacyjnych turkusowych organizacji. Okazuje się, że są to elastyczne rozwiązania, które jednak wyróżnia pewien poziom zbiurokratyzowania, zwiększający ich złożoność. Wydają się one mieć ograniczone zastosowanie w praktyce zarządczej, głównie ze względu na to, że opierają się na bardzo optymistycznym obrazie człowieka, któremu ponadto obce jest dążenie do dominacji nad innymi.
The article presents the results of analysis of organizational structures in turquoise organizations. It became apparent that these solutions are flexible, however characterized with a certain degree of bureaucratization which increases their complexity. It seems that they are applied in practical management only to limited extent, mainly due to the fact that they are based on a very optimistic vision of a human being, who is additionally deprived of a need to seek domination over others.
Źródło:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2018, 130; 233-242
1641-3466
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Employee Upskilling in a Teal Organisation as an Important Element of Its Functioning
Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników w organizacji turkusowej jako istotny element jej funkcjonowania
Autorzy:
Selwent, Maria
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1819726.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Politechnika Gdańska
Tematy:
teal organisation
training
upskilling
employees
communication
negotiation
functioning of organisations
organizacja turkusowa
szkolenia
podnoszenie kwalifikacji
pracownicy
komunikacja
negocjacje
funkcjonowanie organizacji
Opis:
Acquisition of skills and knowledge by employees is one of the most important elements of gaining competitive advantage, but also of creating a modern company based on knowledge and experience. This article aims to highlight the issue of employee upskilling in teal organisations. The particular importance of this issue stems from the fact that such companies do not offer typical career paths and their employees have to look after their development and acquisition of new and useful skills on their own. The article presents the actions undertaken by a teal organisation and its employees in terms of supplementing qualifications and acquiring new skills. The article is based on literature on the subject of employee training and upskilling. In addition, information was also taken from sources which describe the functioning of teal companies. The aim was to present the process of knowledge acquisition by employees in teal organisations and its effect on the functioning of a given organisation.
Pozyskiwanie umiejętności oraz wiedzy przez pracowników to najważniejsze elementy uzyskiwania przewagi konkurencyjnej, ale też stworzenia nowoczesnego przedsiębiorstwa opartego na wiedzy i doświadczeniu. Celem artykułu jest wskazanie na kwestię podnoszenia kwalifikacji przez pracowników organizacji turkusowych. Jest to szczególnie istotne, ponieważ w tych firmach nie funkcjonują typowe dla innych ścieżki kariery, a pracownicy sami muszą zadbać o swój własny rozwój i zdobywanie nowych przydatnych umiejętności. W artykule zostały zaprezentowane działania organizacji turkusowej oraz jej pracowników pod kątem uzupełniania kwalifikacji i zdobywania nowych umiejętności. Wykorzystano literaturę przedmiotu z zakresu szkoleń oraz podnoszenia kwalifikacji przez pracowników. Poza literaturą dotyczącą szkoleń wykorzystano też pozycje opisujące funkcjonowanie przedsiębiorstw turkusowych. W ten sposób starano się zaprezentować, jak wygląda proces zdobywania wiedzy przez pracowników organizacji turkusowych i w jaki sposób przekłada się on na funkcjonowanie danej organizacji.
Źródło:
Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka; 2020, 2, 31; 5-14
2084-6495
Pojawia się w:
Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Selected management concepts supporting self-organizing teams
Autorzy:
Perlak, Jakub
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/325015.pdf
Data publikacji:
2019
Wydawca:
Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
Tematy:
self-organizing teams
agile project management
holacracy
sociocracy
teal organization
zespoły samoorganizujące się
zwinne zarządzanie projektami
holakracja
socjokracja
organizacja turkusowa
Opis:
The aim of this paper is to present several selected management concepts that support self-organizing teams. The chosen concepts are agile project management, teal organization, holacracy and sociocracy, and the paper places emphasis on the organizational factors in each of presented concept. Four groups of organizational factors were extracted: culture, structure, management and processes. The value of this paper is that it is a comparison of the extracted groups in the selected concepts. The outcome of this work was the discovery that the organizational culture in each of the concepts was very similar, yet, the structure supporting self-organizing teams may vary in effect, starting from the project, to the whole organization. Still, the management and processes appeared to be very similar in the teal organization, holacracy and sociocracy. Moreover, agile project management was more similar to traditional organizations. The paper emphasizes the need for further research, in particular, in companies which have adopted the presented concepts.
Źródło:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2019, 136; 471-481
1641-3466
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Organizacja samoangażująca w realiach polskich
Self‑Engaging Organisation in Polish Reality
Autorzy:
Juchnowicz, Marta
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1194902.pdf
Data publikacji:
2017
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
self‑engaging organisation
“turquoise” organisation
engagement
personnel function
human capital management
employee empowerment
interpersonal relationships
organizacja samoangażująca
organizacja „turkusowa”
zaangażowanie
funkcja
personalna
zarządzanie kapitałem ludzkim
podmiotowość pracowników
relacje interpersonalne
Opis:
Koncepcja organizacji samoangażującej powinna stanowić podstawę współczesnej funkcji personalnej w firmie. Jej założenia determinują sposób zarządzania kapitałem ludzkim organizacji, które opiera się na pozytywnej kulturze i klimacie organizacyjnym oraz wymaga zastosowania specyficznego systemu i narzędzi. Istotnymi warunkami jej wdrożenia jest podmiotowość pracowników oraz odpowiednie relacje interpersonalne wewnątrz organizacji. Celem badań empirycznych była ocena tych warunków w polskich firmach z perspektywy różnorodności kapitału ludzkiego, tzn. pod względem wieku, poziomu wykształcenia, stażu pracy i pozycji w hierarchii służbowej. Analiza została oparta na wynikach badań ankietowych, przeprowadzonych na próbie 1002 pracowników wykonawczych, uczestniczących w realizacji wyodrębnionych procesów produkcyjnych. Wyniki badania wskazują na liczne ograniczenia możliwości szerokiego zastosowania koncepcji firm samoangażujących w polskich realiach. Jest to zdeterminowane sytuacyjnie różnorodnością kapitału ludzkiego, zwłaszcza pod względem wieku i formy zatrudnienia. Założenia firmy samoangażującej są jednak obiektywną koniecznością w perspektywie wzrostu innowacyjności polskich firm, a więc potrzeby uwalniania kreatywności i ustawicznego rozwoju pracowników. Wyznaczają bowiem kierunek zmian w kontrakcie psychologicznym i instrumentarium zarządzania kapitałem ludzkim.
The concept of self‑engaging organisation should be the basis of a contemporary personnel function. Its assumptions determine the human capital management of an organisation which is based on a positive organisational culture and atmosphere. The concept requires the application of a specific system and tools. Employee empowerment and relevant interpersonal relationships within the organisation are essential requirements for its implementation. The purpose of empirical research was to assess these conditions in Polish companies, considering the diversity of human capital, i.e. age, education level, seniority and professional rank. The analysis was based on the results of a survey conducted on a sample of 1.002 executive employees participating in the implementation of separate manufacturing processes. The results of the research indicate numerous limitations to the broad applicability of the concept of a self‑engaging organisation in Polish reality. It is situationally determined by the diversity of human capital, especially in terms of age and employment form. The assumptions of a self‑engaging organisation, however, are the necessary objective in the perspective of increasing innovation of Polish companies, i.e. the need to unleash creativity and continuous staff development. Thus, they set the direction of changes in the psychological contract and human capital management tools.
Źródło:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2017, 45, 3; 11-22
1734-087X
Pojawia się w:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-10 z 16

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies