Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "human capital;" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów

Dostawca treści

Wyrównaj
Wyświetlanie 1-15 z 567
Tytuł:
The Reality Gap – How Enterprises Perceive Intercultural Management
Autorzy:
Abermann, Gabriele
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/633757.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
human capital
globalization
intercultural competence
mentoring
sustainability
higher education
Opis:
Purpose – The article documents the findings of semi-structured interviews with human resource managers and project leaders, mostly from Austrian enterprises, on their attitude towards the relevance of intercultural management and the measures they have taken to address this issue. Methodology/Approach – The interviews were conducted in the context of the EU-funded university-enterprise project SKILL2E, aimed at designing and promoting cultural mentoring at the enterprise as a means to sustainably raise awareness and competence for an increasingly globalized workforce. Findings – While a large majority attested to the relevance of intercultural management, only a small portion actively engaged in activities to recruit and integrate employees with diverse backgrounds. Additionally, a number of enterprises indiscriminately equated induction or buddy programmes with cultural mentoring. It also became evident that the potential of transnational student placements as a recruiting instrument and a learning opportunity for both universities and enterprises has not yet been fully realized.Originality / Value – This case study demonstrates the gap between the perception and attitudes of enterprises in regards to diversity issues and the actual implementation status.
Źródło:
International Journal of Synergy and Research; 2015, 4, 1
2083-0025
Pojawia się w:
International Journal of Synergy and Research
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Poszanowanie praw człowieka a zasoby kapitału społecznego
The Respect for Human Rights and the Social Capital Stores
Autorzy:
Adamczyk, Monika Dorota
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1832909.pdf
Data publikacji:
2020-05-14
Wydawca:
Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II. Towarzystwo Naukowe KUL
Tematy:
kapitał społeczny
ład społeczny
zaufanie
prawa człowieka
social capital
social order
trust
human rights
Opis:
Społeczeństwa potrzebują do swojego istnienia i rozwoju zasobów w postaci: zaufania, wartości, norm rozbudowanych pionowych i poziomych sieci interakcji. Wielkość tych zasobów w istotny sposób zależy od typu ładu społecznego funkcjonującego w danym społeczeństwie. Demokratyczne państwo istnieje, rozwija się lub podlega degeneracji wraz z zasobami, którymi dysponuje. Zasób, jakim jest kapitał społeczny, stanowi jeden z kluczowych czynników decydujących o dyspozycji danego społeczeństwa do rozwoju i utrzymania ładu społeczno-moralnego opartego na demokratycznych zasadach życia społecznego i poszanowaniu praw człowieka.
Societies need the resources such as: trust, values, norms, extensive vertical and horizontal interaction networks, for their existence and development. The size of these resources depends significantly on type of the social order existing in a given society. Democratic state exists, develops or degenerates along with its resources. Social capital is one of the key factors determining the disposition of the society to growth and to maintain the moral and social order based on the democratic principles of social life.
Źródło:
Roczniki Nauk Społecznych; 2015, 43, 4; 43-58
0137-4176
Pojawia się w:
Roczniki Nauk Społecznych
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Przygotowanie do emerytury w kontekście rozwoju kapitału ludzkiego osób starszych – prezentacja wyników badania BALL – Be Active through Lifelong Learning
Preparation for retirement in the context of the development of human capital of older people – presentation of the results of the research, BALL – Be Active through Lifelong Learning
Подготовка к выходу на пенсию в контексте развития человеческого капитала пожилых людей – презентация результатов исследования BALL – Be Active through Lifelong Learning
Autorzy:
Adamczyk, Monika Dorota
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/548114.pdf
Data publikacji:
2017
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
kapitał ludzki
aktywne starzenie się
przygotowanie do emerytury
uczenie ustawiczne
human capital
active ageing
preparation for retirement
lifelong learning
Opis:
W kontekście zasobów kapitału ludzkiego osób starszych równolegle z rozwojem aktywności społecznej tej grupy wiekowej postępować powinien proces zwiększania aktywności edukacyjnej, tego typu aktywność umożliwia bowiem nie tylko poszerzenie wiedzy i nabywanie nowych umiejętności czy kompetencji, ale pozwala również na aktualizację umiejętności czy wiedzy już posiadanej, co w sposób szczególny wiąże się ze zdolnością i chęcią do aktywnego i umiejętnego przygotowywania do emerytury. Osiągnięcia edukacyjne osób dorosłych traktowane są jako wskaźnik wiedzy i umiejętności dostępnych w gospodarce. Szeroko rozumiana aktywność wzmacnia potencjał osób starszych w zakresie aktywnego udziału w życiu społeczeństwa poprzez płatne zatrudnienie, wolontariat, aktywny udział w życiu obywatelskim i zaradność w samodzielnym życiu. Artykuł prezentuje wybrane wyniki badania zrealizowanego w ramach projektu BALL (Be Active through Lifelong Learning) Erasmus + w trzech zasadniczych obszarach: postrzeganie emerytury i stosunek do niej, stopień przygotowania do emerytury w czterech zasadniczych obszarach: finansów, uczenia się, rozwoju osobistego i aktywnej emerytury i preferowanych formy działań przygotowujących do emerytury.
In the context of the human capital of older people in parallel with the development of social activity of this age group, the process of educational activity increasing should occur. This type of activity makes it possible not only to increase the knowledge and acquisition of new skills and competencies, but also to update already held skills or knowledge, which is especially associated with the ability and willingness to actively and skillfully prepare for retirement. Educational achievements of older people are considered as an indicator of knowledge and skills available in the economy. Widely understood activity enhances the potential of older people to actively participate in the society through paid employment, volunteering, active participation in civic life and resourcefulness to independent life. The article presents the selected results of the research conducted within the project BALL (Be Active Through Lifelong Learning) Erasmus +, in three main areas: the perception of retirement and attitude towards it, the degree of preparation for retirement in four main areas: finance, learning, personal development and active retirement as well as preferred forms of actions to prepare for retirement.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2017, 50; 370-379
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Personalistic Human Capital Management: Basic Conditions
Personalistyczne zarządzanie kapitałem ludzkim – podstawowe uwarunkowania
Autorzy:
Adamska-Chudzińska, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1922263.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:
management
personalism
human capital
human being in organization
zarządzanie
personalizm
kapitał ludzki
człowiek w organizacji
Opis:
The article discusses the issue of personalistic human capital management. The argument is based on a new approach to the employee within an organisation, as well as the role of the subjective determinants of employee activity in the effective attainment of strategic goals. The essence of the personalistic approach to human capital within an organisation is presented through the prism of personalism, mainly the personalistic concept developed by K. Wojtyła (later John Paul II), emphasising the autonomous value of human being as a person. Against such a backdrop, it is shown that the application of the personalistic approach to human capital requires resolving dilemmas associated with the recognition of both subjective and economic dimensions of actions. The outlined bi-directionality in the approach to a human being in the modern organisation greatly complicates the discussion about the personalistic perspective of the human being within an organisation. However, the author points to basic conditions of the personalistic human capital management in an organisation. Pro-social strengthening of organisational culture and the introduction of pro-social orientation into strategic activities, as well as axiological targeting of managers’ attitudes are necessary. These factors condition the presence of a personalistic norm in the long-term achievement of economic efficiency based on a fully subjective management of the organisation’s human capital. JEL: J24, J53, M14. null The creation of the English-language version of these publications is fi nanced in the framework of contract No. 607/P-DUN/2018 by the Ministry of Science and Higher Education committed to activities aimed at the promotion of education.
W artykule rozważana jest kwestia personalistycznego zarządzania kapitałem ludzkim. Tok wywodu oparty jest na nowym podejściu do pracownika w organizacji oraz roli podmiotowych wyznaczników jego aktywności w efektywnym realizowaniu celów strategicznych. Istota prezentowanego ujmowania kapitału ludzkiego w organizacji przedstawiona została przy uwzględnieniu filozofii typu personalistycznego, głównie personalistycznej koncepcji K. Wojtyły, późniejszego papieża Jana Pawła II akcentującej autonomiczną wartość człowieka jako osoby. Na tym tle wykazano, że aplikacja personalistycznego podejścia do kapitału ludzkiego wymaga rozwiązywania dylematów związanych z równoczesnym ujmowaniem podmiotowego i ekonomicznego wymiaru działania. Zarysowana dwukierunkowość w podejściu do człowieka we współczesnej organizacji znacznie komplikuje dyskusję nad personalistyczną perspektywą człowieka w organizacji. Autorka wskazuje jednak podstawowe warunki personalistycznego zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji. Niezbędne jest prospołeczne wzmacnianie kultury organizacyjnej i wprowadzenie orientacji prospołecznej w działalność strategiczną oraz aksjologiczne ukierunkowanie postaw menedżerów. Czynniki te warunkują obecność normy personalistycznej w długotrwałym osiąganiu efektywności ekonomicznej opartej na w pełni podmiotowym zarządzaniu potencjałem kapitału ludzkiego organizacji. JEL: J24, J53, M14. null The creation of the English-language version of these publications is fi nanced in the framework of contract No. 607/P-DUN/2018 by the Ministry of Science and Higher Education committed to activities aimed at the promotion of education.
Źródło:
Problemy Zarządzania; 2018, 6/2018 (80); 68-84
1644-9584
Pojawia się w:
Problemy Zarządzania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja jako czynnik wykorzystania kapitału ludzkiego dla zintegrowanego rozwoju
Employees-organization matching as a factor of using human capital for integrated development
Autorzy:
Adamska-Chudzińska, Małgorzata
Huculak, Magdalena
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/547999.pdf
Data publikacji:
2019
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
dopasowanie pracownik-organizacja
dopasowanie interakcyjne
kapitał ludzki
rozwój zintegrowany
employee-organization matching
interactive matching
human capital
integrated development
Opis:
Przemiany dokonujące się w funkcjonowaniu współczesnych organizacji w coraz większym stopniu ukierunkowane są na wykorzystywanie, obok tradycyjnych także instytucjonalnych czynników rozwoju (wewnątrzorganizacyjnych i indywidualnych). Jednakże rozwiązania instytucjonalne wciąż nie są wystarczająco zakorzenione w fundamentalnych wartościach ogólnoludzkich, w szczególności w odniesieniu do normy podmiotowości w zakresie wzajemnego respektowania potrzeb, możliwości i oczekiwań pracowników i organizacji. Analiza relacji wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja wskazuje na istotny brak równowagi w tym zakresie. Niedostosowania te są przejawem braku spójności społeczno-ekonomicznej i utrudniają pełne wykorzystanie kapitału ludzkiego dla zapewniania zintegrowanego rozwoju społeczno-gospodarczego. Przedmiotem artykułu jest kwestia dbałości o wzajemne dopasowanie pracownik-organizacja we współczesnym zarządzaniu kapitałem ludzkim. Przyjęto założenie, że wielowymiarowe sprzężenie efektywności działań ekonomicznych ze sferą dopasowania w zakresie potrzeb i zasobów pomiędzy pracownikami a zatrudniającymi ich organizacjami ma istotne znaczenie dla budowania polityki spójności społeczno-ekonomicznej. W artykule dokonano usystematyzowania występującego w literaturze zróżnicowania podejść teoretycznych charakteryzujących proces wzajemnego dopasowania pracownik-organizacja. Na tym tle przedstawiono ewolucję pojęcia dopasowanie pracownik-organizacja oraz wyodrębniono trzy kluczowe typy koncepcji, do których zaliczono koncepcje adaptacji pracowniczej, przystosowania zawodowego i dopasowania interakcyjnego. Dokonano ich prezentacji przy uwzględnieniu głównych wyznaczników i determinat przyjmowanych w poszczególnych modelach dopasowania. Przedstawione zostały rezultaty interakcyjnego dopasowania pracownik-organizacja, zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji w kontekście zintegrowanego rozwoju. Wykazano, że holistyczne ujmowanie kapitału ludzkiego dokonywane w klimacie podmiotowości, którego praktycznym przejawem jest wzajemne liczenie się z potrzebami i możliwościami po obu stronach relacji dopasowania stanowi ważną, społeczną stymulantę integrowanego rozwoju.
The changes of the modern organization functioning are increasingly focused on using, apart from traditional, also institutional factors of development (internal-organizational and individual). However, institutional solutions have not been sufficiently rooted in fundamental human values, in particular regarding the subjectivity standard as to mutual respect of the needs, capabilities and expectations of employees and organizations. The analysis of the employee-organization match reveals a significant imbalance in this area. This mismatching is a manifestation of a lack of social and economic cohesion and it hinders the harmonious use of human capital to ensure integrated socio-economic development. The subject of the paper is the issue of harmonizing the employee-organization matching in contemporary human capital management. The assumption was made that multidimensional coupling of economic activities’ effectiveness with the sphere of matching in terms of the needs and resources between employees and the organizations employing them is significant for building the policy of social and economic cohesion. The study systematizes the diversity of theoretical approaches characterizing the process of employee-organization matching in the literature. Against this background, the evolution of the concept of employee-organization matching was presented, and three key types of concepts were distinguished, including the concepts of employee adaptation, occupational adaptation and interactive matching. They were presented taking into account the main determinants adopted in individual matching models. The results of the employee-organization interactive matching were presented both for the employee and for the organization in the context of integrated development. It was shown that the holistic recognition of human capital made in an atmosphere of subjectivity, the practical manifestation of which is the mutual reckoning with the needs and possibilities on both sides of the matching relationship, is an important social stimulus of integrated development.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2019, 58; 92-104
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie
Age Management and Using Human Capital in a Company
Управление возрастом и использование человеческого капитала на предприятии
Autorzy:
Adamska-Chudzińska, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/547369.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:
zarządzanie wiekiem
kapitał ludzki
pracownik „50+”
age management
human capital
employee „50+”
Opis:
W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględ-nieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszyst-kich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzy-stania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost warto-ści kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić pod-stawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.
The article presents major results of age diversity management in the context of using human capital in a company. The practical use of the concept of age diversity management might be one of the possibilities of addressing threats connected with losing stability or deficiency in employ-ment in companies resulting from unfavourable social and demographic changes. The essence of the age management concept is a new way of perceiving older employees and creating a friendly working environment for employees of all age groups, taking into consideration their age dependent needs and abilities. Age management is based on the system of various actions concern-ing employees' development, professional career, psychological and physical condition and em-ployment time taken in order to use human capital reasonably and effectively and fight against discrimination of „50+” employees. The main approaches to age management were presented, taking into consideration perspec-tives of all the interested entities, that is, employees, companies, and the state. The significance of the all-embracing execution and the key role of a company in shaping the participation of employ-ees in a working environment directly were emphasized. It was showed that an increase in effec-tiveness of using human capital, which might take place as a result of putting age diversity man-agement actions into practice of companies' functioning, manifests itself in several forms. These are: a) an increase in using the potential of employees of all ages, b) an increase in intellectual capital value of companies, c) a decrease in costs of work and organization, d) an increase in a number of clients, e) stimulation of older employees' development. On the basis of the observed barriers in popularising the concept of age management, there was a postulate formulated concerning working out a model, specific for Polish conditionings, which could be the basis for building the strategy of age diversity management in companies, providing high effectiveness of using human capital, and employees' satisfaction.
Źródło:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2016, 46; 334-344
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:
Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Indigenous farmers’ and non-farmers’ perceptions on schooling and human-capital development in agro-based rural communities in Southern Benue, Nigeria
Autorzy:
Amali, I.O.O.
Yusuf, A.
Muhinat, M.B.
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2011318.pdf
Data publikacji:
2015-12-31
Wydawca:
Wydawnictwo Adam Marszałek
Tematy:
schooling and human-capital development (SHCD)
agro-based communities
farmers
non-farmers
Opis:
The presented study examined the impacts of schooling and human capital-development on agro-based rural communities in Southern Benue, Nigeria, from the perspectives of farmers and non-farmers. This study made use of the descriptive survey method. 1150 farmers and non-farmers were sampled using a multi-stage sampling technique. A researcher-designed questionnaire, interview schedule and observation technique were used for data collection. Mean rating and chi-square were used for data analysis. The results showed that schooling and human capital development (SHCD) had disorientated agro-based work-force in rural communities of Southern Benue, which was ranked 1st with a mean score of 29.6 and the diversion of community resources towards schooling and human capital development (SHCD) instead of farming in rural communities of Southern Benue was ranked 2nd with a mean of 28.8. Also, insignificant difference was found in the perspectives of farmers and non-farmers concerning the impacts of schooling and human-capital development on agro-based rural communities of Southern Benue, Nigeria. It was, therefore, concluded that schooling and human-capital development have created economic and social challenges, not development in the agro-based rural communities of Southern Benue, Nigeria. It is recommended that there is a need for the Government’s strong commitment to addressing the paradox created by schooling in the human input used for sustaining productivity in the agro-based rural communities of Southern Benue, Nigeria.
Źródło:
The New Educational Review; 2015, 42; 144-152
1732-6729
Pojawia się w:
The New Educational Review
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Poziomy zaawansowania realizacji funkcji personalnej jako przyrosty wartości. Rozważania koncepcyjno-systematyzujące
Degree of Advancement of Implementation of the Personnel Function as a Value Flow: Conceptual and Systematizing Reflections in Terms of Research into Knowledge Management
Autorzy:
Antczak, Zbigniew
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599205.pdf
Data publikacji:
2014-06-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
funkcja personalna
zarządzanie kadrami
zarządzanie zasobami ludzkimi zarządzanie kapitałem ludzkim przyrost wartości
ujęcie badawcze zarządzanie wiedzą
personnel function
personnel management
human resources management human capital management
value flow
research approach to knowledge management
Opis:
Autor przeprowadził wieloletnie badania nad funkcją personalną (FP) w jej różnorodnych formach (m.in. administrowanie/zarządzanie kadrami/zasobami ludzkimi/kapitałem ludzkim itd.) w organizacjach działających na terenie Polski. Zdiagnozował poziomy zaawansowania realizacji FP związane z przyrostami wartości (value flow) materialnych (w tym: zwrotu zainwestowanego kapitału) i niematerialnych. W badaniu zastosował ujęcie zarządzania wiedzą (knowledge management).
The author spent many years conducting research into the personnel function (PF) in its diverse forms (e.g., the administration and management of staff/human resources/capital management, etc.) in organizations operating in Poland. He diagnosed degrees of advancement of the personnel function derived from the value flow, both tangible (including return on invested capital) and intangible. The author used the knowledge management approach.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 3-4(98-99) Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość ZZL w Polsce (The past, present, and future of HRM in Poland); 119-134
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Wpływ narzędzi informatycznych na kierunki ewolucji funkcji personalnej w przedsiębiorstwach w Polsce w XXI wieku
The influence of information tools on the evolution trends of hr function in enterprises in Poland in the XXIST Century
Autorzy:
Antczak, Zbigniew
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/432416.pdf
Data publikacji:
2014
Wydawca:
Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
Tematy:
information technology tools
HR function. personal function
personnel management
human resources management
human capital management
Opis:
The author presents the unique results of longitudal research on the influence of information technology tools (IT tools) on HR function (personal function) in different forms (among others personnel management, human resources management, human capital management, etc.) in companies operating in Poland in the twenty-first century. The level of dissemination of basic solutions and IT tools related to the implementation of the HR function in companies with Polish capital has been insufficient in relation to the functioning of competition on the Polish market.
Źródło:
Informatyka Ekonomiczna; 2014, 2(32); 11-23
1507-3858
Pojawia się w:
Informatyka Ekonomiczna
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Measuring human development on county and voivodeship level in Poland
Pomiar rozwoju społecznego na poziomie powiatu i województwa w Polsce
Autorzy:
Arak, Piotr
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/473582.pdf
Data publikacji:
2013
Wydawca:
Polska Akademia Nauk. Czytelnia Czasopism PAN
Tematy:
human development
county
human capital
social policy
measurement
rozwój społeczny
powiat
kapitał ludzki
polityka społeczna
pomiar
Opis:
This paper presents a summary of the methodology of computation and the use of the measure of human development in Poland. The United Nations Development Programme (UNDP) prepared a new measure for the Polish government. The Local Human Development Index was created on the basis of the existing Human Development Index and is used to measure human development at county and voivodeship level. The index is based on data available in the public statistics and administrative records. The article also examines the relationship between the territorial allocation of the cohesion policy funds, Operational Programme Human Capital and social spending and the level of human development. The effect of which is a confirmation of the hypothesis that funds under those public interventions are allocated in regions with lower levels of human development, but also a suggestion for a better strategy of cohesion funds allocation.
W artykule prezentowane jest podsumowanie metodyki liczenia i wykorzystania miary rozwoju społecznego w Polsce. Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) przygotował nową miarę dla polskiego rządu. Lokalny Wskaźnik Rozwoju Społecznego został stworzony na podstawie istniejącego Wskaźnika Rozwoju Społecznego i jest użyty do pomiaru rozwoju społecznego na poziomie powiatu i województwa. Wskaźnik bazuje na danych dostępnych w statystyce publicznej oraz rejestrach administracyjnych. W artykule badano zależność między terytorialną alokacją środków polityki spójności, Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki oraz wydatków polityki społecznej z poziomem rozwoju społecznego. Efektem czego jest potwierdzenie hipotezy o wydawaniu środków, w ramach tych interwencji publicznych, do regionów o niższym poziomie rozwoju społecznego, ale także sugestia co do lepszej strategii wydawania środków z polityki spójności.
Źródło:
Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje; 2013, 23(4); 57-72
1640-1808
Pojawia się w:
Problemy Polityki Społecznej. Studia i Dyskusje
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Middle income trap: a comparison between BRICS countries and Turkey
Pułapka średniego dochodu: porównanie Turcji i państw BRICS
Autorzy:
Ay, Ahmet
Akar, Gökhan
Akar, Tuba
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/435002.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Uniwersytet Opolski
Tematy:
middle income trap
human capital
innovation
BRICS
Turkey
pułapka średniego dochodu
kapitał ludzki
innowacja
Turcja
Opis:
The concept of the middle income trap takes place among the frequently discussed issues in the growth literature in the last periods. There are a number of countries in the world, which cannot move to the high income economic level and which squeeze to the middle income trap. These countries overcome the low income category with a rapid growth, however, when they reached the middle income level, they began to get slower and came to a deadlock depending on inadequate productivity. The aim of this study is to examine the concept of the middle income trap and make a comparison in terms of Turkey and BRICS countries (Brazil, Russia, India, China, South Africa). In the comparison, few factors were taken into consideration, such as human capital, education and innovation. Although Turkey has significantly proceeded in the growth recently, it is not able to reach the high income level, because its existing human capital and innovation level do not seem to be enough. In conclusion, based on results of the comparison with BRICS countries, some necessary suggestions for Turkish policies are presented, in order to rid of the risk of middle income trap.
Pojęcie pułapki średniego dochodu zajmuje miejsce pośród najczęściej poruszanych kwestii w literaturze poświęconej wzrostowi gospodarczemu. Istnieje wiele krajów, które nie są w stanie przejść do poziomu wysokiego dochodu i które utknęły w pułapce średniego dochodu. Państwa te pokonały barierę niskiego dochodu wskutek gwałtownego wzrostu, jednak gdy doszły do poziomu średniego dochodu, ich gospodarki zaczęły rosnąć w wolniejszym tempie i napotkały impas wynikający z nieodpowiedniej produktywności. Celem niniejszego artykułu jest przeanalizowanie zagadnienia pułapki średniego dochodu i porównanie pod tym względem Turcji oraz państw BRICS (Brazylii, Rosji, Indii, Chin i Republiki Południowej Afryki). W celu dokonania porównania uwzględniono takie czynniki, jak kapitał ludzki, edukację i innowację. Chociaż Turcja wykazała ostatnio znaczącą stopę wzrostu, istniejący kapitał ludzki i innowacje wydają się niewystarczające do przejścia do wysokiego dochodu. We wnioskach, w oparciu o porównanie z krajami BRICS, zaprezentowano sugestie dla polityki Turcji w celu uniknięcia pułapki średniego dochodu.
Źródło:
Economic and Environmental Studies; 2016, 16, 2(38); 279-301
1642-2597
2081-8319
Pojawia się w:
Economic and Environmental Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Rola czynnika ludzkiego w unowocześnianiu polskiego rolnictwa na przykładzie producentów mleka
The role of the human factor in the modernization of Polish agriculture on the example of milk producers
Autorzy:
Babuchowska, Karolina
Marks-Bielska, Renata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/965599.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Tematy:
innovations
milk production
modernization
human capital
kapitał ludzki
innowacje
produkcja mleka
unowocześnianie
Opis:
Postęp wdrażany w produkcji rolnej uwarunkowany jest wieloma czynnikami, wśród których dużą wagę przypisuje się postawie producentów rolnych. Z tego względu główny cel opracowania skoncentrowano na samoocenie kompetencji posiadanych przez producentów rolnych niezbędnych w procesie unowocześniania ich gospodarstw. Zwrócono także uwagę na wykształcenie rolników, źródła pozyskiwania wiedzy oraz sposoby jej uaktualniania. Podstawowym źródłem informacji były dane pierwotne zgromadzone metodą wywiadu bezpośredniego przeprowadzonego z właścicielami 74 gospodarstw mleczarskich z województwa warmińsko-mazurskiego. Do analizy pozyskanego materiału badawczego wykorzystano statystyki opisowe oraz wskaźnik ważności. Na podstawie przeprowadzonych badań nie stwierdzono związku pomiędzy realizowaniem lub nierealizowaniem inwestycji a wiekiem i wykształceniem. Dokonana pod względem ważności hierarchizacja kompetencji pozwoliła stwierdzić, że w procesie unowocześniania badanych gospodarstw mleczarskich najważniejsze były chęć do nauki i zorientowanie na wiedzę.
Progress implemented in agricultural production is conditioned by many factors. Among them, very important is agricultural producers attitudes. Therefore, the main aim of study was concentrate on self-assessment of the competence of agricultural producers in the process of modernization theirs farms. Particular attention was focused on the farmers competence and education, sources of theirs knowledge and ways of its updating. The main source of information was the primary data collected through direct interviews conducted with the owners of 74 dairy farms in the warmińsko-mazurskie voivodeship. For the data’s analysis used descriptive statistics and the severity rating. Based on the survey, there was no connection between attaining the investment or not and the age and education. Hierarchy of competencies by of severity has shown that the most important in the process of modernization of dairy farms were being eager to learn and orientation to knowledge.
Źródło:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Geographica Socio-Oeconomica; 2015, 20
1508-1117
2353-4826
Pojawia się w:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Geographica Socio-Oeconomica
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
HUMAN CAPITAL FINANCIAL RESULTS OF AN ENTERPRISE – RESEARCH ON THE BEST EMPLOYERS IN POLAND
Autorzy:
Bagieńska, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599499.pdf
Data publikacji:
2014
Wydawca:
Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z siedzibą w Rzeszowie
Tematy:
Human Capital Return on Investment
Involvement
Productivity
Opis:
In a modern economy human capital is the basic resource, directly influencing production and the financial results of the enterprise. Employee involvement determines their better job performance and the achievement of better financial results. The analysed companies – winners of the contest named Best Employer in Poland demonstrated increasing effectiveness and profitability of their activities which was shown by the calculated coefficients. The human capital coefficients based on the data from financial reports do not reflect the proper analysis of changes in return on investment and human capital productivity dependent on the level of employee involvement. A proper evaluation should concern not only financial results such as sales revenues, but also non-financial results.
Źródło:
Finansowy Kwartalnik Internetowy e-Finanse; 2014, 10, 3; 40-51
1734-039X
Pojawia się w:
Finansowy Kwartalnik Internetowy e-Finanse
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kapitał ludzki w działalności gospodarczej pracujących na własny rachunek – determinanta sukcesu czy bariera rozwoju
Human Capital in Self‑Employed Persons’ Economic Activity – Determinant or Barrier to Achieving Success
Autorzy:
Bagieńska, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1195094.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
human capital
self‑employed persons’ economic activity
kapitał ludzki
działalność gospodarcza
rozwój
Opis:
W działalności gospodarczej wszystkich podmiotów na rynku ogromne znaczenie odgrywa wiedza, kompetencje i umiejętności, które pozwalają przedsiębiorcom odpowied‑ nio wykorzystać potencjał tkwiący w różnych zasobach materialnych i niematerialnych. Determinantą sukcesu jest m.in. kapitał ludzki, zarówno właściciela jak i pracowników. Dane statystyczne potwierdzają rosnący poziom wykształcenia pracujących na własny rachunek. Najistotniejszą rolę w tworzeniu miejsc pracy mają przedsiębiorcy z wykształ‑ ceniem wyższym. Ponadto wykształcenie sprawia, że działania przedsiębiorcy są skutecz‑ niejsze w utrzymaniu i rozwoju prowadzonej działalności. Barierą w rozwoju działalności staje się nasilający się problem pozyskania pracownika o odpowiednich kwalifikacjach.
In economic activity of all entities on the market, knowledge and skills are of great importance, since they allow entrepreneurs to properly use the potential of various material and non‑material resources. The determinant of success is, among others, human capital, both the owner’s and the employees’. The statistical data confirm an increasing education level of the self‑employed. The entrepreneurs who are university graduates play the most important role in creating work places. Moreover, thanks to their education, the entrepreneurs’ actions are more effective in terms of maintaining and developing the activity which they conduct. The growing problem of acquiring employees with adequate qualifications is becoming a barrier to the development of company.
Źródło:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2016, 41, 3; 11-27
1734-087X
Pojawia się w:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Measurement and analysis of the efficiency of human capital in a small enterprises in Poland
Autorzy:
Bagieńska, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599533.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania z siedzibą w Rzeszowie
Tematy:
Human Capital
Efficiency
Return on Investment
Productivity
Small Enterprise
Opis:
Human capital plays an important role in the development of every company. Big enterprises have a Human Resources Department which conducts analyses and measurements of human capital. In Poland over 90% of the total number of companies is made up of small and middle- size enterprises. The aim of the research is to determine reasons why small Polish companies take an interest in the measurement and analysis of human capital as well as to discover the causes of their limited use of human capital measurement. The results confirmed that limited measurement and analysis of human capital efficiency in small companies results from the lack of additional information; apart from this it results from the binding legal regulations as well as the lack of employees who possess the knowledge necessary for conducting such analyses. Despite barriers and difficulties in human capital measurement, small companies appreciate employees and their qualification, not treating them only as a necessary cost of their doing business.
Źródło:
Finansowy Kwartalnik Internetowy e-Finanse; 2015, 11, 2; 1-9
1734-039X
Pojawia się w:
Finansowy Kwartalnik Internetowy e-Finanse
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-15 z 567

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies