Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "employee turnover" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-11 z 11
    Tytuł:
    Employer branding – nowoczesne rozwiązanie problemu rotacji pracowników
    Employer branding – a modern solution to the problem of employees turnover
    Autorzy:
    Spychała, Małgorzata
    Bartecki, Tadeusz
    Brzóska, Michał
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/203010.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Politechnika Poznańska. Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej
    Tematy:
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    rotacja pracowników
    employer branding
    human resource management
    employee turnover
    Opis:
    Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie koncepcji employer brandingu jako nowoczesnego rozwiązania problemu dobrowolnej rotacji pracowników w przedsiębiorstwach. W pierwszej części autorzy omówią problem rotacji pracowników w polskich przedsiębiorstwach – istotę tego zjawiska oraz czynniki na nie wpływające, następnie przedstawione zostaną tradycyjne sposoby zapobiegania rotacji oraz employer branding jako sposób na zatrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie. W kolejnej części autorzy zaprezentują wyniki przeprowadzonych badań oraz zaproponują działania employer branding mające zminimalizować rotację pracowników.
    The main article aim is to present employer branding as a modern solution to the problem of voluntary employee turnover in enterprises. In the first part, the authors will discuss the problem of employee turnover in Polish enterprises – the essence of this phenomenon and factors affecting them, then traditional methods of rotation prevention and employer branding will be presented as a way to keep employees in the company. In the next part, the authors will present the results of the conducted research and will suggest employer branding activities to minimize staff turnover.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie; 2019, 79; 163-179
    0239-9415
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Manager’s Autocratic Style Of Management And The Trust Of Employees
    Autorzy:
    Skowronek, Aleksandra
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2090070.pdf
    Data publikacji:
    2022
    Wydawca:
    Politechnika Gdańska
    Tematy:
    autocratic management style
    trust
    empowerment
    control
    employee turnover
    autokratyczny styl zarządzania
    zaufanie
    kontrola
    fluktuacja pracowników
    Opis:
    Background and purpose: The purpose of this paper is to identify the relationship between autocratic management style and employee trust. Furthermore, the article aims to explore the correlation between autocratic management style and employee turnover. Design/Materials and research methods: The theoretical part of the paper presents the essence of the autocratic management style and describes the importance of trust in organizations. The study was conducted using the case study method with respect to a selected company specializing in the production and sale of confectionery products, which has a high rate of employee turnover. Results: The paper presents the results of the study on the manager’s preferred management style and the results of an employee survey assessing, among other things, the level of trust and control in the relationship with the owner. Practical implications: This study was conducted to highlight the relationship between management style and the existing level of employee trust in the owner. Conclusion and summary: The conclusions drawn from the study highlighted the existing relationship between the management style used by the manager and the level of trust and control, which consequently translate into high employee turnover.
    Cel: Celem artykułu jest rozpoznanie relacji pomiędzy autokratycznym stylem zarządzania a zaufaniem pracowników. Ponadto artykuł ma na celu poznanie związku pomiędzy autokratycznym stylem zarządzania a fluktuacją pracowników. Materiały i metody badawcze: W części teoretycznej artykułu zaprezentowano istotę autokratycznego stylu zarządzania, a także opisano znaczenie zaufania w organizacjach. W przeprowadzonym badaniu zastosowano metodę case study, w wybranej firmie specjalizującej się w produkcji i sprzedaży wyrobów cukierniczych, która charakteryzuje się wysokim wskaźnikiem rotacji pracowników. Wyniki: Przedstawiono wyniki badania dotyczącego preferowanego stylu zarządzania przez menedżera oraz wyniki badania ankietowego przeprowadzonego wśród pracowników oceniające m.in. poziom zaufania i kontroli w relacji z właścicielem. Wnioski praktyczne: Badanie to przeprowadzono w celu zwrócenia uwagi na zależność pomiędzy stylem zarządzania a istniejącym poziomem zaufania pracowników do osoby właściciela. Wnioski i podsumowanie: Wnioski wyciągnięte z badania pozwoliły na zwrócenie uwagi na istniejącą relację pomiędzy stosowanym stylem zarządzania menedżera a poziomem zaufania i kontroli, które w konsekwencji przekładają się na dużą fluktuację pracowników.
    Źródło:
    Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka; 2022, 1, 34; 20-39
    2084-6495
    Pojawia się w:
    Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Application of artificial intelligence methods to the study and analysis of the causes of employee turnover at enterprises
    Primenenie metod iskustvennogo intellekta dlja issledovanija i analiza prichin tekuchesti kadrov na predprijatijakh
    Autorzy:
    Ryazantseva, N.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/793056.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Komisja Motoryzacji i Energetyki Rolnictwa
    Tematy:
    artificial intelligence
    analysis
    employee turnover
    enterprise
    personnel
    Kohonen network
    personnel policy
    decision making
    mathematical model
    Źródło:
    Teka Komisji Motoryzacji i Energetyki Rolnictwa; 2014, 14, 2
    1641-7739
    Pojawia się w:
    Teka Komisji Motoryzacji i Energetyki Rolnictwa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Turnover-mitigating effect of servant leadership on job performance
    Autorzy:
    Bieńkowska, Agnieszka
    Koszela, Anna
    Ludwikowska, Kamila
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2105326.pdf
    Data publikacji:
    2022
    Wydawca:
    Politechnika Białostocka. Oficyna Wydawnicza Politechniki Białostockiej
    Tematy:
    servant leadership
    employee job performance
    employee turnover
    employee dynamic capabilities
    organisational performance
    przywództwo służebne
    wydajność pracy
    rotacja pracownika
    dynamiczne możliwości pracowników
    wydajność organizacji
    Opis:
    Job performance is an extremely complex factor affecting organisational performance. The literature recognises factors impacting job performance positively and negatively. This article aims to verify the turnover-mitigating effect on the relationship between servant leadership and job performance. The developed moderated mediation model is empirically verified based on the data collected from 263 managers working in Poland’s for-profit organisations. The results were analysed using Macro for IBM SPSS Statistics. It has been shown that employee turnover is a mediator in the job performance model based on turnover-mitigating servant leadership. Additionally, the influence of employees’ dynamic capabilities has been analysed. The study revealed the significance of servant leadership in influencing job performance and the disruptive relationship between employee turnover and the impact of employees’ dynamic capabilities in reducing employee turnover. This research provides practical implications for managers and organisations regarding selecting the right leadership style to improve employee job performance.
    Źródło:
    Engineering Management in Production and Services; 2022, 14, 2; 67--81
    2543-6597
    2543-912X
    Pojawia się w:
    Engineering Management in Production and Services
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    RELATIONS BETWEEN RECRUITMENT AND SELECTION POLICIES AND ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS: EMPIRICAL RESEARCH RESULTS
    Zależnosci pomiędzy politykami rekrutacji i selekcji a efektywnością organizacji w badaniach empirycznych
    Autorzy:
    Ingram, Tomasz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598594.pdf
    Data publikacji:
    2010-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    EMPLOYEE TURNOVER & ABSENTEEISM
    ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS
    RECRUITMENT & SELECTION POLICIES
    fluktuacja i absencja pracowników
    efektywnośc organizacji
    polityka rekrutacji i selekcji
    Opis:
    Wykorzystując podejście sytuacyjne artykuł poddaje badaniu zależności pomiędzy politykami rekrutacji i selekcji a efektywnością organizacji w kontekście fluktuacji i absencji pracowników. Skonstruowany model badawczy został przetestowany w oparciu o badania empiryczne przeprowadzone w 122 polskich organizacjach.
    Employing a contingency approach, this paper investigates the dependence between recruitment and selection policies and organizational effectiveness in the context of employee turnover and absenteeism. The built research model was tested on the basis of empirical studies conducted on 122 Polish organizations.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2010, 1(72); 63-75
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Antecedents of intention to leave organization: evidence from financial institution
    Okoliczności poprzedzające zamiar odejścia z organizacji: dowód z instytucji finansowej
    Autorzy:
    Yusnita, Nancy
    Gursida, Hari
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/27315259.pdf
    Data publikacji:
    2022
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    intention to leave
    job satisfaction
    work-life balance
    work value
    employee turnover
    zamiar odejścia
    satysfakcja z pracy
    wartość pracy
    rotacja pracowników
    Opis:
    This study achieves theory testing or theory confirmation, which is the purpose of quantitative research. From the reviewed literature, it is found that the previous research has explicitly explored the path of the investigation. The present research examines work values, work-life balance, job satisfaction and intention to leave. It still presents new empirical evidence and outstanding contributions to scientific knowledge, especially organizational behavior science. The study examines the factors that affect the employee's intention to leave, namely work value, work-life balance, and job satisfaction, and how great the relationship among the variables is. The study was conducted at the national financial institution (Permodalan Nasional Madani Ltd.) from the rest of Indonesia's branch offices from January to April 2021. Primary data was obtained through a questionnaire from 1,195 account officers as research respondents. The questionnaires were designed to assess indicators of Intention to Leave, Work Value, Work-Life Balance, and Job Satisfaction using the five points Likert Scale. The covariance based-structural equation model was utilized to analyze the data and test the research hypothesis. The results revealed that job satisfaction is positively constructed by work value and work-life balance. A higher level of job satisfaction will be followed by decreasing in employees' intention to leave. Intention to leave will also be reduced when the employees' work value and work-life balance increase. Comprehensively, job satisfaction is essential in mediating the relationship between work value and work-life balance to the intention to leave. The results then provide some practical implications. Organizations should be concerned with employees' intention to leave by increasing job satisfaction. It includes opportunities for the employees to develop careers and create harmonious relationships with co-workers and supervisors. Organizations can build pride in their work for their employees socially and personally so that employees think their work is valuable. It is also essential to strengthen the work-life balance through paying intention to the work that can interfere with personal life, such as not giving assignments on weekends.
    Niniejsze badanie osiąga testowanie teorii lub potwierdzenie teorii, co jest celem badań ilościowych. Z przeglądu literatury wynika, że poprzednie badania wyraźnie eksplorowały ścieżkę dochodzenia. Niniejsze badanie analizuje wartości pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, satysfakcję z pracy i zamiar odejścia. Dodatkowo przedstawia nowe dowody empiryczne i wybitny wkład w wiedzę naukową, zwłaszcza w naukę o zachowaniach organizacyjnych. W badaniu zbadano czynniki, które wpływają na zamiar odejścia pracownika, a mianowicie wartość pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcję z pracy a także jak wysoki jest związek między tymi zmiennymi. Badanie zostało przeprowadzone w krajowej instytucji finansowej (Permodalan Nasional Madani Ltd.) z pozostałych oddziałów Indonezji w okresie od stycznia do kwietnia 2021 r. Dane pierwotne uzyskano za pomocą kwestionariusza od 1195 urzędników księgowych jako respondentów badania. Kwestionariusze zostały zaprojektowane w celu oceny wskaźnikówzamiaru odejścia, wartości pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcji z pracy za pomocą pięciopunktowej skali Likerta. Do analizy danych i przetestowania hipotezy badawczej wykorzystano model równań strukturalnych oparty na kowariancji. Wyniki pokazały, że satysfakcja z pracy jest pozytywnie konstruowana przez wartość pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W ślad za wyższym poziomem zadowolenia z pracy nastąpi spadek chęci odejścia pracowników. Zamiar odejścia zmniejszy się również wtedy, gdy wzrośnie wartość pracy pracowników i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Ogólnie rzecz biorąc, satysfakcja z pracy jest niezbędna w mediacji w relacji między wartością pracy a równowagą między życiem zawodowym a prywatnym a zamiarem odejścia. Wyniki dostarczają następnie pewnych implikacji praktycznych. Organizacje powinny zajmować się intencją odejścia pracowników poprzez zwiększanie satysfakcji z pracy. Obejmuje ona możliwości rozwoju kariery przez pracowników oraz tworzenie harmonijnych relacji ze współpracownikami i przełożonymi. Organizacje mogą budować dumę ze swojej pracy dla swoich pracowników społecznie i osobiście, tak aby pracownicy uważali, że ich praca jest wartościowa. Istotne jest również wzmocnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez zwrócenie uwagi na pracę, która może kolidować z życiem osobistym, na przykład nie przydzielać zadań w weekendy.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2022, 26, 1; 373--385
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The role of organizational commitment in employee turnover in logistics activities of food supply chain
    Rola organizacyjnego zaangażowania kierownictwa w obrębie logistyki w łańcuchach dostaw żywności
    Autorzy:
    Živković, Anna
    Franjković, Jelena
    Dujak, Davor
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1835533.pdf
    Data publikacji:
    2021
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Logistyki
    Tematy:
    logistics activities
    food supply chain
    organizational commitment
    employee turnover intention
    structural equation modeling
    działalność logistyczna
    łańcuch dostaw żywności
    zaangażowanie organizacyjne
    modelowanie strukturalne
    Opis:
    Due to challenging times caused by the global pandemic and the common dynamic reality of contemporary food supply chains, logistics employees inevitably become the most valuable resource. Companies are forced to continuously monitor and forecast employee satisfaction and possible turnover intention. The paper aims to explore the impact of organizational commitment on the turnover intention among employees in logistics organizations of food supply chain companies. While the direction of this impact is rather unquestionable, the main purpose is to determine the strength of correlation and defining the more dominant commitment aspect in shaping turnover intention. Methods: A primary empirical study was conducted on a sample of 121 employees working on logistics activities workplaces from 5 companies in the food supply chain in Croatia. The turnover intention scale and organizational commitment scale were used to measure the effect of organizational commitment on turnover intention. For regression analysis, and structural equation modeling (SEM), SPSS 21.0, and AMOS 21.0 software were used to analyze the relationship of these variables. Results: After testing the proposed structural model and achieving the model fit, the explanation of variance in turnover intention was 43.4%, and after including the activity type and the personal monthly income as control variables, 44.5%. The strong, direct, significant, and negative influence of affective organizational commitment on employee turnover intention has been proven, while there was no significant influence of normative commitment. Control variables have improved the model, but without significant influence on turnover intention. Conclusions: This research has filled the gap and highlighted the importance of overall organizational commitment among employees in logistics activities, emphasizing affective commitment. It was confirmed that an emotional connection with the organization is of particular importance to retain employees in the organization. Organizations’ investment in building and strengthening long-term affective commitment is time-consuming and seeks for interpersonal skills for managers, which could be neglected in logistics activities focused on flow improvement.
    Ze względu na zmieniające się warunki, wynikające z globalnej pandemii oraz dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, w której działa łańcuch dostaw żywności, pracownicy logistyki stają się bardzo ważnych zasobem. Przedsiębiorstwa są zmuszone do ciągłego monitorowania i estymowania poziomu zadowolenia zatrudnionych. Celem pracy jest zbadanie wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia wśród pracowników logistyki przedsiębiorstw działających w obrębie łańcucha dostaw żywności. Choć wpływ ten jest raczej niepodlegający dyskusji, to głównym celem jest określenie siły korelacji i zdefiniowanie dominującego czynnika wpływającego na zmianę nastawienia. Metody: Podstawowa analiza empiryczna została przeprowadzona na próbie 121 zatrudnionych pracujących na stanowiskach logistycznych w 5 przedsiębiorstwach działających w łańcuchach dostaw żywności w Chorwacji. Skala zmian nastawienia oraz zaangażowania organizacyjnego zostały użyte do zmierzenia efektu wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia pracowników. Dla przeprowadzenia analizy regresji i modelowania strukturalnego SEM, zostało użyte oprogramowanie SPSS 21.0 oraz AMOS 21.0. Wyniki: W wyniki przetestowania proponowanego modelu strukturalnego, otrzymano wyniki zmiany nastawienia w wysokości 43,4%, a po uwzględnieniu typu aktywności oraz miesięcznego poziomu pensji jako zmiennych kontrolnych, 44,5%. Silny, bezpośredni, istotny i negatywny wpływ organizacyjnego zaangażowania na zmianę nastawienia pracowników został udowodniony, podczas gdy nie wykazano istotnego wpływu dla standardowego zaangażowania. Zmienne kontrolne poprawiły model ale bez istotnego wpływu na zmianę nastawienia. Wnioski: Praca wypełnia lukę w prowadzonych badaniach i zwraca uwagę na istotność zaangażowania organizacyjnego dla pracowników logistyki, podkreślając istotę zaangażowania emocjonalnego. Zostało potwierdzone, że emocjonalna więź w obrębie organizacji pomaga utrzymać zatrudnionych. Inwestycja organizacji w budowaniu i wzmacnianiu długoterminowego emocjonalnego zaangażowania wymaga sporo czasu i konieczności wśród kierownictwa umiejętności interpersonalnych, które mogą być lekceważone w obrębie działalności logistycznej skupionej na poprawie przepływów.
    Źródło:
    LogForum; 2021, 17, 1; 25-36
    1734-459X
    Pojawia się w:
    LogForum
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The effect of human resources management practices on turnover rate in Japanese agricultural companies in Vietnam
    Wpływ praktyk zarządzania zasobami ludzkimi na wskaźnik rotacji w japońskich przedsiębiorstwach rolnych w Wietnamie
    Autorzy:
    Thu, Thi Hoai Tran
    Watanabe, Rie
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/27315139.pdf
    Data publikacji:
    2022
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    employee turnover rate
    Japanese agribusiness in Vietnam
    human resource management
    salary
    training and development
    rotacja pracowników
    japoński agrobiznes w Wietnamie
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    wynagrodzenia
    szkolenia
    rozwój
    Opis:
    One of the key factors contributing to agriculture's low labor productivity in Vietnam is significant employee turnover rate. Managing employee turnover rate might be critical to the success of this vital field, as well as the country's future economic prospects. Finding the underlying reasons for employee turnover in Japanese agricultural companies in Vietnam is the major aim of this research. Case study and documentary research approaches were combined in this study. Six companies' data and information were gathered via in-depth interviews, the analysis of appropriate documentation, the analysis of data from annual reports and the review of meeting minutes. The data show that in six Japanese agricultural businesses in Vietnam, significant employee turnover is mostly caused by salary, payment systems, training and development opportunities, and career prospects. The causes of the variations in employee turnover rates among different organizations are further investigated in this study.
    Jednym z kluczowych czynników przyczyniąjących się do niskiej wydajności pracy w rolnictwie w Wietnamie jest znaczna rotacja pracowników. Zarządzanie wskaźnikiem rotacji pracowników może być krytyczne dla sukcesu tej ważnej dziedziny, jak również dla przyszłych perspektyw ekonomicznych kraju. Znalezienie podstawowych przyczyn rotacji pracowników w japońskich firmach rolniczych w Wietnamie jest głównym celem tego badania W badaniu tym połączono metody studium przypadku oraz badań dokumentacji. Dane i informacje dotyczące sześciu przedsiębiorstw zostały zebrane poprzez pogłębione wywiady, analizę odpowiedniej dokumentacji, analizę danych ze sprawozdań rocznych oraz przegląd protokołów ze spotkań. Dane pokazują, że w sześciu japońskich firmach rolniczych w Wietnamie znaczna rotacja pracowników jest spowodowana głównie wynagrodzeniem, systemami płatności, możliwościami szkolenia i rozwoju oraz perspektywami kariery. Kolejnym etapem niezbędnym do szczegółowego rozpoznania problem jest są przyczyny różnic we wskaźnikach rotacji pracowników w różnych organizacjach.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2022, 26, 2; 381--395
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Neurotyczność, wymagania pracy i konflikt praca–rodzina a skutki stresu zawodowego
    Neuroticism, work demands, work-family conflict and job stress consequences
    Autorzy:
    Lachowska, Bogusława H.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2166215.pdf
    Data publikacji:
    2014-10-27
    Wydawca:
    Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
    Tematy:
    stan zdrowia pracowników
    neurotyczność
    wymagania pracy
    konflikt praca-rodzina
    satysfakcja z pracy
    zamiar odejścia z organizacji
    health status of workers
    neuroticism
    work demands
    work–family conflict
    job satisfaction
    employee turnover
    Opis:
    Wstęp: Celem było określenie znaczenia neurotyczności, wymagań pracy i konfliktu praca-rodzina w wyjaśnianiu różnych konsekwencji stresu zawodowego u pracujących rodziców. Materiał i metody: Badaniami objęto 159 kobiet i 154 mężczyzn z rodzin, w których oboje małżonków pracuje zawodowo i wychowuje co najmniej 1 dziecko w wieku do 12 lat. Analizowano następujące konsekwencje stresu zawodowego: stan zdrowia psychicznego oceniany subiektywnie przez pracowników (symptomy somatyczne, niepokój i bezsenność, zaburzenia funkcjonowania, symptomy depresji, ogólny dystres), a także dystres doświadczany w pracy, zamiar odejścia z organizacji oraz satysfakcję z pracy. Wyniki: Znaczenie neurotyczności, wymagań pracy oraz konfliktu praca-rodzina w wyjaśnianiu poszczególnych skutków stresu zawodowego jest zróżnicowane. Spośród analizowanych predyktorów neurotyczność jest w istotnym związku z największą liczbą skutków stresu zawodowego. Po uwzględnieniu konfliktu praca-rodzina znaczenie wymagań pracy dla zrozumienia wielu skutków stresu staje się słabsze lub nieistotne statystycznie. Wnioski: Budowanie złożonych modeli teoretycznych, uwzględniających szerokie spektrum czynników - związanych z obszarem pracy, konfliktem między pełnionymi rolami: rodzinną lub zawodową oraz związanych z jednostką - pozwala na lepsze zrozumienie konsekwencji stresu zawodowego. Med. Pr. 2014;65(3):387–398
    Background: The objective of the study was to the determine of neuroticism, requirements of the labor market and work-family conflict while exploring consequences of various aspects of job stress in occupationally active parents. Material and Methods: The investigations covered 159 females and 154 males from families where both parents are occupationally active and bring up at least one child aged up to 12 years. The following consequences of occupational stress were analyzed: the state of psychological health self-reported by the employees (symptoms of somatic disorders, anxiety and insomnia, functioning disorders, symptoms of depression, global distress), as well as distress experienced at work, employee intention to turnover, and job satisfaction. Results: The importance of neuroticism, work demands, and work-family conflict varies when explaining individual consequences of job stress. Of all the predictors analyzed, neuroticism is significantly correlated with the majority of consequences. Having considered the importance of work-family conflict, the role of work demands in understanding various consequences of job stress is much lower or even statistically insignificant. Conclusions: The construction of complex theoretical models, taking account of a wide range of factors related with the sphere of occupational activity, the role of work-family conflict and individual factors, allow for a better understanding of the determinants of job stress and its consequences. Med Pr 2014;65(3):387–398
    Źródło:
    Medycyna Pracy; 2014, 65, 3; 387-398
    0465-5893
    2353-1339
    Pojawia się w:
    Medycyna Pracy
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Role of Transformational and Transactional Leadership on Turnover Intentions in Tanzanian Commercial Banks: The Moderating Effect of Perceived Organizational Support
    Роль трансформаційного та трансакційного лідерства в намірах переходу на іншу роботу в комерційних банках Танзанії: модеруючий вплив сприйняття організаційної підтримки
    Autorzy:
    Mwita, Kelvin M.
    Ndikumana, Emmanuel D.
    Ringo, Clifford J.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/21304061.pdf
    Data publikacji:
    2023
    Wydawca:
    Dnieprowski Uniwersytet Narodowy im. Ołesia Honczara
    Tematy:
    Transformational Leadership
    Transactional Leadership
    Perceived Organizational Support
    Turnover Intention
    Employee Retention
    трансформаційне лідерство
    транзакційне лідерство
    сприйняття організаційної підтримки
    намір звільнитися
    утримання працівників
    Opis:
    Purpose: This study is aimed at examining the role of transformational and transactional leadership on turnover intentions in Tanzanian commercial banks. Further, the study scrutinizes the moderating effect of perceived organizational support. Design/Method/Approach: The study used a quantitative approach. Data were collected from 231 employees working in head offices of three commercial banks in Tanzania. Data were analyzed by using descriptive and inferential statistics. Findings: The study found that both transformational and transactional styles of leadership are used in commercial banks. Further, each leadership style plays a significant role in reducing turnover intentions. Perceived organizational support was also found to be a significant moderator of the relationship between each leadership style and turnover intentions. Theoretical Implications: This study extends the literature on the role of a relationship between transformational and transactional leadership styles on turnover intentions in Tanzanian commercial banks. Practical Implications: Commercial banks have to make use of both transformational and transactional leadership styles in order to obtain positive outcomes in retaining their employees. Moreover, better results could be achieved once employees perceive the presence of organizational support. Originality/Value: As per the existing empirical literature, it is the first study to be conducted in the Tanzanian context. Research Limitations/Future Research: This study used a quantitative method only. Future studies may consider using a mixed approach to get more insights from respondents. Data collection was done in three commercial banks in Tanzania. A more comprehensive study to be done in bank branches is therefore recommended.
    Мета роботи: Це дослідження має на меті вивчити роль трансформаційного та транзакційного лідерства на наміри комерційних банків Танзанії здійснювати операції з продажу. Крім того, дослідження ретельно вивчає стримуючий ефект сприйняття організаційної підтримки. Дизайн / Метод / Підхід дослідження: У дослідженні використано кількісний підхід. Дані були зібрані у 231 працівника, які працюють у головних офісах трьох комерційних банків Танзанії. Дані були проаналізовані за допомогою описової та інференційної статистики. Результати дослідження: Дослідження показало, що в комерційних банках використовуються як трансформаційний, так і трансакційний стилі лідерства. Крім того, кожен стиль лідерства відіграє значну роль у зменшенні намірів щодо плинності кадрів. Сприйняття організаційної підтримки також виявилося значущим модератором зв'язку між кожним стилем керівництва та намірами звільнитися. Теоретична цінність дослідження: Це дослідження розширює літературу про роль взаємозв'язку між трансформаційним і трансакційним стилями керівництва та намірами щодо звільнення в танзанійських комерційних банках. Практична цінність дослідження: Комерційні банки повинні використовувати як трансформаційний, так і трансакційний стилі керівництва, щоб досягти позитивних результатів в утриманні своїх співробітників. Більше того, кращі результати можуть бути досягнуті, якщо працівники відчуватимуть наявність організаційної підтримки. Оригінальність / Цінність дослідження: Згідно з наявною емпіричною літературою, це перше дослідження, проведене в танзанійському контексті. Обмеження дослідження / Майбутні дослідження: У цьому дослідженні використовувався лише кількісний метод. У майбутніх дослідженнях можна розглянути можливість використання змішаного підходу, щоб отримати більше інформації від респондентів. Збір даних проводився в трьох комерційних банках Танзанії. Тому рекомендується провести більш комплексне дослідження у відділеннях банків.
    Źródło:
    European Journal of Management Issues; 2023, 31, 2; 102-112
    2519-8564
    Pojawia się w:
    European Journal of Management Issues
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Perceived green human resource management among employees in manufacturing firms
    Postrzegane zielone zarządzanie zasobami ludzkimi wśród pracowników firm produkcyjnych
    Autorzy:
    Yusliza, Mohd-Yusoff
    Tanveer, M. Imran
    Ramayah, Thurasamy
    Kumar, Sumatah Christie
    Saputra, Jumadil
    Noor Faezah, Juhari
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2021087.pdf
    Data publikacji:
    2021
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    green human resource management
    employee engagement
    turnover intention
    job performance
    perceived organizational support
    zielone zarządzanie zasobami ludzkimi
    zaangażowanie pracowników
    wydajność pracy
    postrzegane wsparcie organizacyjne
    Opis:
    The present study aims to examine the relationship between perceived Green Human Resource Management (GHRM), employee engagement, job performance, perceived organizational support (POS), and turnover intention. This study designed using quantitative approach through a self-administered questionnaire. A total 202 employees have participated and collected by using snowball sampling procedure. The data analysed by using partial least squares-structural equation modelling and assisting the SmartPLS-3. Drawing on the social exchange theory, the results revealed that the effect of perceived GHRM on both outcome variables is mediated by employee engagement. Secondly, perceived GHRM is significant predictor of employee engagement. Moreover, POS is found significant moderator between employee engagement and both outcome variables. The findings of this study advocate that manufacturing industry must pay greater attention to GHRM practices as employees treat them as the reciprocal process which helps organizations to escalate employees’ engagement level and decreases voluntary turnover rate. Overall, the study helps the stakeholders to understand the importance of social support of organization in implementing GHRM practices and how it shapes employee’s behaviour.
    Niniejsze badanie ma na celu zbadanie związku między postrzeganym zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi (GHRM), zaangażowaniem pracowników, wydajnością pracy, postrzeganym wsparciem organizacyjnym (POS) i intencją rotacji. Niniejsze badanie zostało zaprojektowane przy użyciu podejścia ilościowego za pomocą kwestionariusza do samodzielnego wypełnienia. W sumie 202 pracowników wzięło udział w badaniu i zebrało je za pomocą procedury pobierania próbek w kształcie kuli śnieżnej. Dane przeanalizowano przy użyciu modelowania równań strukturalnych metodą najmniejszych kwadratów i wspomagania SmartPLS-3. Opierając się na teorii wymiany społecznej, wyniki ujawniły, że wpływ postrzeganego GHRM na obie zmienne wynikowe jest mediowany przez zaangażowanie pracowników. Po drugie, postrzegany GHRM jest istotnym predyktorem zaangażowania pracowników. Co więcej, POS jest znaczącym moderatorem między zaangażowaniem pracowników a obiema zmiennymi wynikowymi. Wyniki tego badania wskazują, że przemysł wytwórczy musi zwracać większą uwagę na praktyki GHRM, ponieważ pracownicy traktują je jako wzajemny proces, który pomaga organizacjom w zwiększaniu poziomu zaangażowania pracowników i zmniejszaniu wskaźnika dobrowolnej rotacji. Ogólnie rzecz biorąc, badanie pomaga interesariuszom zrozumieć znaczenie wsparcia społecznego organizacji we wdrażaniu praktyk GHRM i sposobu, w jaki kształtuje ono zachowanie pracowników.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2021, 23, 1; 470-486
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-11 z 11

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies