Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "competency level" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-2 z 2
    Tytuł:
    Key competencies in the labour market from the perspective of higher education students
    Autorzy:
    Matuszewska-Kubicz, Agata
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1927532.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-22
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    labour market
    key competencies
    students’ competencies
    competency level
    expectations of employers
    Opis:
    The subject of key competencies in the labour market has been discussed in many publications and reports in recent years, presenting the point of view of researchers and employers on the issue. However, the perspective of future employees also seems to be worth discussing; hence this research covers university students currently entering the labour market. Ten competencies identified as key in the labour market are examined: problem-solving, creativity and innovation, analytical and critical thinking, active learning and teaching, interdisciplinarity, emotional intelligence, social intelligence, intercultural competencies, virtual cooperation, digital competency. The study aimed to determine the respondents’ opinions and beliefs about selected key competencies on the labour market, their willingness to develop them, and their declared level of these competencies. The survey was carried out using the quantitative method, using the CAWI technique, on a sample of 352 respondents – students of the University of Lodz. The results indicate that the students mostly share the view that the competencies indicated as being key will be expected by employers in the labour market in the next five years. Moreover, for most of the competencies being studied, they assess their current level to be high and see the need to develop them for professional purposes. Discrepancies are also indicated between the students’ self-assessment of their competencies and their employers’ assessment.
    Źródło:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2021, 92, 5; 69-80
    1731-6758
    1731-7428
    Pojawia się w:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Methodology of determining optimal quantity and quality of human resources in unit and small batch production environment
    Metodologia określania optymalnej wielkości i jakości zatrudnienia w warunkach produkcji jednostkowej oraz małoseryjnej
    Autorzy:
    Baron-Puda, M.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/339921.pdf
    Data publikacji:
    2013
    Wydawca:
    Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją
    Tematy:
    human resources
    competency level
    multi-skilled operators
    job evaluation
    labour cost
    zasoby ludzkie
    poziom kompetencji
    ocena pracy
    koszty pracy
    Opis:
    Human resource planning (in other word: workforce planning) is the fundamental process for optimization of human resources in every company. The main purpose of this process is to identify future human needs form the viewpoint of future company’s goals. Briefly, human resource planning aims especially at providing a company with the right people in the right place and at the right time, and next, motivating them to better and better performance. In unit and small batch production systems, where changes in production program and production profile are much more frequent than in large batch and mass production ones, the demand for particular number of employees and their competencies varies over time. So, in such environment, workers are desired to be flexible and able to do different jobs in different workplaces. Worker’s flexibility depends on his or her knowledge, skills and behaviour, for example a worker is highly qualified, motivated and willing to take new jobs and to keep expected efficiency. Present production systems want flexible and agile workers, who can be shifted dynamically to various range of jobs due to the current need of a company. From the financial point of view, it is a question if the functional flexibility is really effective for the company. It is obvious that polyfunctional operators are more costly because higher competencies should be adequately compensated by higher payment, but on the other hand, they allow a company to reduce the number of employees and make production planning process easier and smoother. That is way the rational staff competency level is a key for a company to realize production programs and stay competitive in the market. In optimization of human resource quantity and quality the simulation technique is useful for analyzing, assessing and comparing employment alternatives different from the viewpoint of number of employees and their competency level. Particular variants of quantitative and qualitative employment are connected with different levels of labour cost and cause various lead times. The simulation enables to anticipate changes in labour cost due to considered company’s course of action, e.g. due to changes in quantity and/or quality of employment, due to different times of order completion. Job evaluation system is the basis to make simulation of the labour cost because it is a foundation to develop the rational structure of basic pay rates, and among many components composing the labour cost, wages and salaries are the greatest and most important part of it.
    Planowanie zatrudnienia to podstawa racjonalizacji działań związanych z zarządzaniem kadrami w każdym przedsiębiorstwie. Określa ono zapotrzebowanie na pracowników w aspekcie ilościowym (ilu pracowników potrzeba), jakościowym (jakie kompetencje powinni mieć pracownicy), a także czasowym (w jakim czasie należy zapewnić potrzeby kadrowe). Uwarunkowania produkcji jednostkowej i małoseryjnej związane ze zróżnicowanym asortymentem produkcji, większą zmiennością programu produkcyjnego powodują, iż zapotrzebowanie na określoną wielkość oraz kwalifikacje pracowników zmienia się dynamicznie. Dlatego też w takich warunkach pożądane jest, by pracownicy byli elastyczni funkcjonalnie, potrafili szybko i sprawnie dostosować się do nowych zadań pracy, potrafili zastępować współpracowników na różnych stanowiskach. O uniwersalności pracownika decydują jego kompetencje, czyli wiedza, zdobyte umiejętności, postawy i zachowanie, jak np. gotowość podejmowania się nowych zadań, szybkość adaptacji na innym stanowisku, utrzymanie wysokiej wydajności pracy. Elastyczność funkcjonalna pracowników ułatwia planowanie przebiegu procesu produkcji, powoduje, że stanowiska pracy są równomiernie obciążone, praca jest bardziej rytmiczna, bez przestojów i kosztownych godzin nadliczbowych. Znaczącym parametrem oceny wykonalności programu produkcyjnego oraz spełnienia wymagań czasowych zleceń jest odpowiedni wskaźnik kompetencji załogi. Z drugiej strony jednak, im wyższy poziom kompetencji załogi, tym wyższe koszty wynagrodzeń oraz koszty pracy, a w efekcie koszty produkcji. Wyzwaniem zatem staje się poszukiwanie optymalnej wielkości i jakości zasobów ludzkich, która będzie podstawą utrzymania konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku. Analiza różnych wariantów ilościowo-jakościowego zatrudnienia wraz z oceną skutków czasowych oraz kosztowych poszczególnych wariantów jest możliwa przy wykorzystaniu metody symulacji. Symulacja pozwala na śledzenie zmian w kosztach pracy w zależności od przyjętych strategii działania przedsiębiorstwa, m.in. zmian w wielkości zatrudnienia, stanie kompetencji załogi, terminach wykonania zleceń itp. Podstawą przeprowadzenia symulacji kosztów pracy bezpośrednio produkcyjnej jest wdrożenie systemu wartościowania stanowisk pracy i różnicowania stawek płac. Systemy wynagrodzeń oparte na właściwie przeprowadzonym wartościowaniu pracy zapewniają przejrzystość struktury płacowej, zwiększają motywacyjną funkcję płac oraz pozwalają na przewidywanie kształtowania się kosztów pracy.
    Źródło:
    Zarządzanie Przedsiębiorstwem; 2013, 16, 3; 2-14
    1643-4773
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Przedsiębiorstwem
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-2 z 2

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies