Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Zespół pracowniczy" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-4 z 4
    Tytuł:
    Zrównoważona karta wyników jako sposób pomiaru efektywności zespołów w organizacji
    The balanced scorecard as a way to assess the effectiveness of the corporate team
    Autorzy:
    Gajda, Daniel
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/586219.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
    Tematy:
    Efektywność
    Zespół pracowniczy
    Zrównoważona karta wyników
    Balanced Scorecard
    Corporate team
    Effectiveness
    Opis:
    W artykule poruszono kwestię zastosowania zrównoważonej karty wyników do pomiaru efektywności zespołu w organizacji. Głównym celem opracowania jest prezentacja idei zrównoważonej karty wyników, przedstawienie celów i ogólnych założeń konstrukcji tego narzędzia oraz omówienie mechanizmu dekompozycji karty wyników, którego działanie skutkuje przełożeniem strategii przedsiębiorstwa na cele zespołowe na poziomie operacyjnym, umożliwiając ocenę efektywności zespołów pracowniczych. Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze: − czym jest zrównoważona karta wyników? − jak przebiega proces konstruowania zrównoważonej karty wyników? − jak wykorzystać zrównoważoną kartę wyników w pomiarze efektywności zespołów? Prowadzone w ramach artykułu rozważania zostały oparte na studiach literaturowych, głównie krajowych i zagranicznych czasopism naukowych.
    The present article raises a question connected with the application of the Balanced Scorecard which can be used in order to assess the effectiveness of the teamwork in the organization. The main aim of the dissertation is to present the idea of the Balanced Scorecard, goals and overall assumptions of this tool, as well as, to discuss the mechanism of the Balanced Scorecard decomposition which leads to the situation when the organization’s strategy is being aimed at the teams goals on the operational level, and allowing the assessment of the effectiveness within corporate teams. The following research questions were defined as the main points of the present article: − what is the Balanced Scorecard? − what is the course of the process of building the Balanced Scorecard, − how can the Balanced Scorecard be used to assess the effectiveness of the corporate teams? The bases of the analyses, which were conducted within this study/article, are literary studies of Polish and foreign science magazines.
    Źródło:
    Studia Ekonomiczne; 2015, 230; 129-145
    2083-8611
    Pojawia się w:
    Studia Ekonomiczne
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Satysfakcja z pracy menedżerów małych jednostek gospodarczych w perspektywie świadczenia pracy zdalnej - badania pilotażowe
    Job satisfaction of managers of small business units in the perspective of remote work - pilot research
    Autorzy:
    Lubrańska, Anna
    Musialik, Paulina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/38879533.pdf
    Data publikacji:
    2024
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    praca zdalna
    satysfakcja z pracy
    menedżer
    obowiązki menedżerskie
    zespół pracowniczy
    remote work
    job satisfaction
    manager
    managerial responsibilities
    employee team
    Opis:
    Opracowanie poświęcono zagadnieniu zawodowego funkcjonowania menedżerów małych jednostek gospodarczych, których charakter pracy zmienił się ze stacjonarnego na zdalny. Menedżerowie musieli dostosować swoje przedsiębiorstwa do zarządzania zespołami w nowych warunkach i na nowych zasadach. W kontekście tej zmiany ocenie poddano satysfakcję z pracy badanych menedżerów (n = 42). Wykorzystano Skalę Satysfakcji z Pracy Anny Zalewskiej. Wyniki badań pokazały wysoki poziom satysfakcji z pracy zdalnej wśród 54,8% respondentów (jedynie 9,5% z nich charakteryzował niski poziom zmiennej). Zmienne opisujące obowiązki menedżerskie nie różnicowały istotnie nasilenia satysfakcji z pracy. Prezentowane badania ujawniają wymiar aplikacyjny dla praktyki organizacyjnej.
    This study is devoted to the issue of the professional functioning of managers of small business units, whose work mode has changed from stationary to remote, requiring them to adapt their companies to manage their teams in new conditions and on new principles. In the context of this change, the job satisfaction of the surveyed managers (n = 42) was assessed, using Anna Zalewska's Job Satisfaction Scale. The results showed a high level of job satisfaction among 54.8% of respondents (only 9.5% of respondents had a low level of the variable), with the variables describing managerial responsibilities not significantly impacting the level of job satisfaction. The presented research reveals an application dimension for organisational practice.
    Źródło:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2024, 105, 3; 51-59
    1731-6758
    1731-7428
    Pojawia się w:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Relational styles for solving difficult situations in an employee team
    Style relacyjne rozwiązywania sytuacji trudnych w zespole pracowniczym
    Autorzy:
    Rongińska, Tatiana
    Doliński, Artur
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/295547.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Uniwersytet Zielonogórski. Wydział Ekonomii i Zarządzania
    Tematy:
    employee team
    difficult situation
    boundaries of behaviour
    relational style
    relational closeness
    relational distance
    zespół pracowniczy
    sytuacja trudna
    granice zachowań
    styl relacyjny
    bliskość relacyjna
    dystans relacyjny
    Opis:
    The article proposes the inclusion of relational styles of managers in difficult situations occurring in an employee team. Four types of relational styles have been distinguished: partner, handler, buddy and coach. The research covered 261 middle and senior managers of one of large corporations in Poland. The research was carried out for two years during the training contract. The article presents the results of relational style research at the training stage, which allowed to diagnose the relational style of the surveyed managers.
    Artykuł zawiera propozycję ujęcia stylów relacyjnych kierowników w sytuacjach trudnych występujących w zespole pracowniczym. Wyodrębniono cztery rodzaje stylów relacyjnych: Partnerski, Treserski, Kumplowski i Trenerski. Badaniami objęto 261 kierowników średniego i wyższego szczebla jednej z dużych korporacji w Polsce. Badania prowadzono przez dwa lata w trakcie realizowanego kontraktu szkoleniowego. W artykule przestawiono wyniki badań stylu relacyjnego na etapie przeszkoleniowym, który pozwolił zdiagnozować styl relacyjny badanych kierowników.
    Źródło:
    Management; 2019, 23, 1; 174-187
    1429-9321
    2299-193X
    Pojawia się w:
    Management
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Museologist versus community of memory. Attempt at defining terms for the sake of legislative amendments
    Muzealnik a wspólnota pamięci. Próba zdefiniowania pojęć na użytek zmian legislacyjnych
    Autorzy:
    Niezabitowski, Michał
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1933196.pdf
    Data publikacji:
    2019-09-17
    Wydawca:
    Krajowy Ośrodek Badań i Dokumentacji Zabytków
    Tematy:
    museologist
    curator
    museum staff
    functions
    positions
    collections
    tangible and intangible heritage
    legislation
    muzealnik
    kustosz
    zespół pracowniczy w muzeum
    funkcje
    stanowiska
    zbiory
    dziedzictwo materialne i niematerialne
    legislacja
    Opis:
    The contemporary role of museum reaches far beyond the traditional understanding of the institution’s role to be played in the preservation of tangible culture monuments. It is currently a creative institution on various levels of man’s activity, a centre for continuous learning, community and creative hub of healthy social relations. Museums continue to cover with their interests newer and newer domains of human activity, among which art and history remain essentially important, though not the only ones. Traditional factual competences that we used to find in museums: a historian of art, a historian, an archaeologist, an ethnologist, continue to be needed, however far insufficient. Today museums have a need of staff who represent a wide range of competences, both to work on the ‘collections’, and on the intangible heritage as well as contacts with the public. Today’s museums expect from the staff the competence in so-called 2nd grade history, namely these who do not only identify and document the past, but also explain what and why we remember from the past. Looking from such a perspective at museums, whose activity seems to be described in the Act on Museums of 21 November 1996 (with later amendments), and in the implementation regulations to the Act, the employee relations require a prompt legislative intervention. The distinction of the staff of museums and around them into ‘museologists’ and ‘non-museologists’ is today unquestionably anachronistic and inefficient, impeding the implementation of the tasks facing these institutions. Furthermore, the source of the name ‘museologist’ is sought, and the analysis of the legislative contradiction in this respect is conducted, while new solutions adjusted to the social needs are provided.
    Współczesna rola muzeum wykracza daleko poza tradycyjne rozumienie tej instytucji jako miejsca ochrony zabytków kultury materialnej. Jest to obecnie instytucja twórcza na wielu polach aktywności człowieka, ośrodek ustawicznej edukacji, wspólnoto-twórczy inkubator zdrowych relacji społecznych. Muzea obejmują swoimi zainteresowaniami coraz to nowsze obszary działalności człowieka, wśród których sztuka i historia pozostają istotowo ważne, ale nie jedynie. Tradycyjne kompetencje merytoryczne, jakie spotykaliśmy w muzeach: historyk sztuki, historyk, archeolog, etnolog, są obecnie nadal potrzebne, ale wysoce niewystarczające. Muzea potrzebują obecnie pracowników reprezentujących szerokie spectrum kompetencji, zarówno do pracy „na zbiorach”, ale także do działalności związanej z dziedzictwem niematerialnym oraz z kontaktami z publicznością. Muzea oczekują od pracowników wreszcie kompetencji tzw. historii II stopnia, czyli tych, które nie tylko rozpoznają i dokumentują przeszłość, ale także tłumaczą co, jak i dlaczego z przeszłości pamiętamy. Patrząc na muzea z tak zarysowanej perspektywy ich działalności wydaje się, że opisany w Ustawie o muzeach z dnia 21 listopada 1996 r. (z późniejszymi zmianami), oraz w rozporządzeniach wykonawczych do tej ustawy, ustrój stosunków pracowniczych wymaga szybkiej interwencji legislacyjnej. Podział środowiska pracy w muzeach i w ich otoczeniu na „muzealników” i „nie muzealników” jest dzisiaj bezspornie anachroniczny i nieskuteczny, utrudniający realizację zadań, jakie obecnie stoją przed tymi instytucjami. Autor w artykule poszukuje źródeł nazwy „muzealnik”, dokonuje analizy sprzeczności ustawowej w tym względzie i proponuje nowe, dostosowane do społecznych potrzeb rozwiązanie.
    Źródło:
    Muzealnictwo; 2019, 60; 233-245
    0464-1086
    Pojawia się w:
    Muzealnictwo
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-4 z 4

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies