Temat: Recruitment process - Katalog OPAC zbiorów

Skocz do pozycji: 1.

Tytuł:: Wsparcie małych i średnich przedsiębiorstw w procesie rekrutacji
Support of small and medium-sized enterprises in the recruitment process
Autorzy:: Wasilczuk, J. E.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/202605.pdf
Data publikacji:: 2016
Wydawca:: Politechnika Poznańska. Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej
Tematy:: kompetencje pracowników
rekrutacja pracowników
recruitment process
competences
Opis:: Przedsiębiorcy działający na małą skalę nie przywiązują zbyt dużej wagi do zarządzania zasobami ludzkimi. Dotyczy to wszystkich jego elementów, w tym zatrudniania. Brak im umiejętności, czasu i chęci, by prawidłowo określić brakujące kompetencje, a pracowników poszukują wśród rodziny i znajomych czy w urzędach pracy. Ten uproszczony i niemal bezkosztowy sposób zarządzania tylko iluzorycznie obniża koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa. W dłuższym okresie może powodować zagrożenie w postaci złego zatrudnienia, którego skutki w mniejszych podmiotach mogą być szczególnie negatywne. Przedstawiony w artykule narzędzie, stworzone w ramach projektu „Czas zawodowców”, realizowanego w województwie wielkopolskim, jest przykładem wsparcia przedsiębiorców w procesie rekrutacji. Analiza specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi (lub jego braku) w małych i średnich przedsiębiorstwach (MSP) z jednej strony oraz założeń wymienionego narzędzia wsparcia z drugiej, pozwoliła na określenie korzyści, jakie ten projekt niesie, zarówno doraźnych, wpływających jedynie na przedsiębiorstwo, jak i długookresowych, które oddziałują szerzej, także na region.
Small business owners do not attach too much importance to human resource management, this applies to all its components, including employment. They lack the skills, time and willingness to specify the missing competence and employees. The recruitment process usually takes place in a simplified, almost costless way, using family, friends or employment offices. This simplified way of management only gives the illusion of lower cost of enterprise operation. In the long term, it may pose a threat in the form of a mismatched employee. In case of smaller businesses it may be especially detrimental. The tool presented in the paper, developed within the Time for Professionals project and implemented in the Wielkopolska region, is an example of support for entrepreneurs in the recruitment process. Analysis of the specificity of management (or lack of it) of human resources in SMEs and the assumptions of the mentioned support tool made it possible to determine the benefits that the project will bring both in the short and in the long term.
Źródło:: Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie; 2016, 71; 87-94
0239-9415
Pojawia się w:: Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 2.

Tytuł:: Social media – the challenges and the future direction of the recruitment process in HRM area
Media społecznościowe – wyzwania i przyszłe kierunki procesu rekrutacji w obszarze HRM
Autorzy:: Hysa, Beata
Mularczyk, Anna
Zdonek, Iwona
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/593336.pdf
Data publikacji:: 2015
Wydawca:: Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
Tematy:: Social media
HRM
Recruitment process
Media społecznościowe
Proces rekrutacji
Opis:: During over the last few years, the world of communication has been changing rapidly. The Internet and modern information technologies have led to the increasing popularity and using social media in different areas: in communication, new markets, new businesses, advertising and promotion companies. The main purpose of this article is to show the possibility of using social media in recruitment process and to present the impact of social media on Human Resource Management. Over 150 respondents, who participated in the research, help us explore the risks and benefits of using social media by employees for the organization’s reputation, and deliver suggestions for Human Resource Management policy.
Szybko rozwijające się nowoczesne technologie informacyjne doprowadziły do coraz to większej popularności mediów społecznych w różnych dziedzinach życia: komunikacji, marketingu, tworzenia nowych rynków pracy, promocji i reklamy. Głównym celem artykułu jest pokazanie możliwości wykorzystania mediów społecznościowych w procesie rekrutacji. Przedstawiono wpływ mediów społecznościowych na zarządzanie zasobami ludzkimi. Badanie ankietowe przeprowadzone na próbie 150 respondentów, pozwoliło na przedstawienie zagrożeń i korzyści wynikających z komunikowania się pracowników i pracodawców za pomocą mediów społecznościowych. Na koniec podano zasady bezpiecznego i świadomego korzystania z tej formy komunikacji oraz określono istotne wskazówki dla polityki zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach.
Źródło:: Studia Ekonomiczne; 2015, 234; 54-67
2083-8611
Pojawia się w:: Studia Ekonomiczne
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 3.

Tytuł:: Application of neural networks in optimization of the recruitment process for sport swimming
Autorzy:: Ryguła, I.
Roczniok, R.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/333686.pdf
Data publikacji:: 2004
Wydawca:: Uniwersytet Śląski. Wydział Informatyki i Nauki o Materiałach. Instytut Informatyki. Zakład Systemów Komputerowych
Tematy:: proces rektutacji
proces selekcji
sieci nuronowe
recruitment process
selection process
neural networks
Opis:: The essence of the recruitment and selection in sports depends on determining an aptitude vector of the candidate to sport training. For this reason, the recruitment process may be optimized by determining possibly large amount of information on the sport level of the candidate with as small as possible number of tested characteristics, using a mathematical model based on neural networks. The main aim of this work was verification of the usefulness of neural models in optimization of the process of recruitment process, both at sprint distance of 50 m and typically endurance distance of 800 m. The material for the investigation was a group of 80 young swimmers in the youngster and junior category from the Silesian macro-region. For the purpose of verification of the usefulness of neural models, statistical analysis were made of the measurement results of young swimmers and two neural models were developed - for sprint distance (50 m) and endurance distance (800 m). The developed models, based on the architecture of perception networks, has shown capability of generalization and prediction, which has enabled to reach conclusions on practical possibility of using neural networks in optimization of the recruitment and selection process for sport swimming.
Źródło:: Journal of Medical Informatics & Technologies; 2004, 7; KB75-82
1642-6037
Pojawia się w:: Journal of Medical Informatics & Technologies
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 4.

Tytuł:: (Re)konstrukcja kryteriów przyjmowania do pracy w warunkach neoliberalnego społeczeństwa
(Re)construction of the Criteria for Hiring in the Neoliberal Society Conditions
Autorzy:: Sobczak, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/919946.pdf
Data publikacji:: 2019-03-15
Wydawca:: Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
Tematy:: neoliberal society
overeducation
academic diploma inflation
labor market
recruitment process
career
Opis:: The aim of the article is to indicate the criteria for hiring in the current neoliberal society and the requirements of modern employers towards people applying for employment. The text discusses the main assumptions of neoliberal ideology in the context of the functioning of individuals in the labor market and their careers. The notions of academic diploma inflation and overeducation are also defined. The article indicates that today in many cases formal qualifications are an absolute minimum in the recruitment process, and for employers, apart from formal credentials, crucial are the behavioural and personality aspects of potential candidates.
Źródło:: Studia Edukacyjne; 2019, 52; 213-226
1233-6688
Pojawia się w:: Studia Edukacyjne
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 5.

Tytuł:: Procesy rekrutacji i selekcji pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach w Polsce
Recruitment and Selection Processes at Innovative Enterprises in Poland
Процессы набора и отбора работников на инновационных предприятиях в Польше
Autorzy:: Ziomek, Joanna
Tylżanowski, Roman
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/561660.pdf
Data publikacji:: 2017
Wydawca:: Polski Instytut Ekonomiczny
Tematy:: procesy rekrutacji
innowacje
przedsiębiorstwo
recruitment process
innovations
enterprise
процессы набора
инновации
предприятие
Opis:: Artykuł obejmuje zagadnienia dotyczące procesów rekrutacji i selekcji pracowników w przedsiębiorstwach. Celem artykułu jest zweryfikowanie przebiegu tych procesów w innowacyjnych podmiotach gospodarczych. Składa się on z dwóch części − teoretycznej i badawczej. W części teoretycznej opisano pojęcia związane z procesami rekrutacji oraz selekcją pracowników, a także wyszczególniono metody i narzędzia wykorzystywane w tych procesach. W części badawczej przedstawiono wyniki badań oraz wnioski z wywiadów przeprowadzonych z przedstawicielami wybranych przedsiębiorstw prowadzących swoją działalność na terenie Polski, cechujących się wysokim poziomem innowacyjności.
The article contains the issues relating to employees recruitment and selection processes at enterprises. The aim of this article is to review these processes at innovative enterprises. The article consists of two parts: theoretical and empirical. The theoretical part describes the concepts associated with the processes of recruitment and selection of employees as well as the methods and tools used in these processes. The empirical part presents the results and conclusions from interviews with representatives of the selected enterprises located in Poland and characterised by a high level of innovation.
Статья охватывает вопросы, касающиеся процессов набора и отбора работников на предприятиях. Цель статьи – проверить ход этих процессов в инновационных экономических субъектах. Она состоит из двух частей: теоретической и исследовательской. В теоретической части описали понятия, связанные с процессами набора и с отбором работников, а также указали методы и инструменты, используемые в этих процессах. В исследовательской части представили результаты исследований и выводы из интервью, проведенных с представителями избранных предприятий, осуществляющих свою деятельность на территории Польши, которым свойствен высокий уровень инновационности.
Źródło:: Handel Wewnętrzny; 2017, 3 (368) Tom II; 193-201
0438-5403
Pojawia się w:: Handel Wewnętrzny
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 6.

Tytuł:: The recruitment process in transnational corporations
Proces rekrutacji w korporacjach transnarodowych
Autorzy:: Ślusarczyk, B.
Golnik, R.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/953240.pdf
Data publikacji:: 2014
Wydawca:: Politechnika Częstochowska
Tematy:: Big Four
transnational corporation
recruitment process
Wielka Czwórka
korporacja transnarodowa
proces rekrutacji
Opis:: The article is devoted to recruitment and human resources approach to transnational corporations. Factors like: employee ability, education, skills, experience, behaviours, personality traits and motivations influencing the company’s prosperity. That’s why recruiting process is so important to pick appropriate candidate from the market and bring to company some extra value through this actions. The theoretical approach to this problem has been complemented by a case study of corporations that are among the so-called "Big Four" involved in the advisory industry and nowadays regarded as the most prestigious place for work.
Artykuł został poświęcony tematyce rekrutacji i podejścia do zasobów ludzkich w korporacjach transnarodowych. Teoretyczne ujęcie tego problemu zostało uzupełnione przez studium przypadku korporacji znajdujących się w gronie tak zwanej „Wielkiej Czwórki”, zajmujących się branżą doradczą i uznawanych za najbardziej prestiżowe miejsca pracy w dzisiejszym świecie.
Źródło:: Polish Journal of Management Studies; 2014, 10, 1; 189-197
2081-7452
Pojawia się w:: Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 7.

Tytuł:: Rola mediów społecznościowych oraz ich wpływ na procesy rekrutacji pracowników
The role that social media play in employee recruitment processes and the influence they have on those processes
Autorzy:: Wąsek, Krzysztof
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/592726.pdf
Data publikacji:: 2019
Wydawca:: Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
Tematy:: HR
Kapitał ludzki
Rekrutacja
Selekcja
Social media
Human capital
Recruitment process
Selection
Opis:: W artykule omówiono rolę, jaką odgrywają media społecznościowe w procesach rekrutacyjnych. Celem głównym niniejszego opracowania jest przedstawienie wyników z badań empirycznych dotyczących wpływu treści zamieszczonych na portalach społecznościowych kandydatów na proces rekrutacji. Celem dodatkowym, który postanowiono zbadać, jest aktualny stan wykorzystywania social mediów przez przedsiębiorstwa w celu pozyskiwania nowych pracowników. Wspomniane powyżej cele zostały zrealizowane w toku badań empirycznych prowadzonych metodą sondażową z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Badaniami objęto grupę 142 rekruterów z różnych firm i organizacji o kapitale krajowym, mieszanym, jak również zagranicznym. Wyniki przeprowadzonych analiz wskazują na to, że social media są bardzo mocno wykorzystywane przez firmy i organizacje do celów rekrutacyjnych. Innym ważnym wnioskiem z przeprowadzonych obserwacji jest fakt, że ponad 64% badanych rekruterów stwierdziło, że treści zamieszczane na profilach społecznościowych mogą mieć wpływ na procesy rekrutacyjne. Rezultaty przeprowadzonych badań oraz wnioski zawarte w artykule mogą stanowić podstawę do dalszej eksploracji problemu.
The paper concerns the role that social media play in recruitment processes. The main objective of this paper is to show the results of empirical research on how the content published by the candidates on their social media portals influences recruitment processes. Another objective is to analyse the current use of social media by companies in order to recruit new employees. The above-mentioned objectives were achieved through empirical research by the survey method, with the use of a questionnaire. The research involved 142 recruiters from various companies and organizations with domestic, mixed and foreign capital. The results of the research show that companies and organisations use social media extensively for recruitment purposes. Another important result based on the research is that over 64% of the surveyed recruiters consider the content published in social media potentially impactful on recruitment processes. The results of the research and the conclusions presented in the paper may provide the basis for further analysis of the issue.
Źródło:: Studia Ekonomiczne; 2019, 381; 102-119
2083-8611
Pojawia się w:: Studia Ekonomiczne
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 8.

Tytuł:: Istota tworzenia modeli kompetencji w przeprowadzeniu efektywnej rekrutacji i selekcji pracowników
Essence of creating competence models in carrying out effective recruitment and staff selection
Autorzy:: Wojtas-Klima, M.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/322422.pdf
Data publikacji:: 2014
Wydawca:: Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
Tematy:: kompetencje
zarządzanie zasobami ludzkimi
proces rekrutacji
proces selekcji
competence
human resources management
recruitment process
selection process
Opis:: Przedsiębiorstwo bez względu na rynek, w którym funkcjonuje, zasadniczą rolę w sukcesie przypisuje pracownikom. Zaangażowanie kadry zarządzającej w planowanie, budowanie strategii, podejmowanie decyzji, kierowanie, motywowanie i nadzór nad pracą swoich zespołów determinuje efektywność całego przedsiębiorstwa, dlatego tak istotny nacisk powinien być położony na właściwie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji. W artykule poruszono temat istoty wykorzystania jednego z elementów zarządzania kompetencjami, jakim jest opracowany i wdrożony model kompetencji wykorzystywany właśnie na etapie doboru pracowników.
The company, regardless of the market in which it operates, a crucial role in success attributes to its employees. Involvement of senior management in planning, strategy development, decision-making, directing, motivating and supervising the work of their teams determines the efficiency of entire enterprise. That is why so important emphasis should be placed on properly conducted process of recruitment and selection. The paper discusses the essence of using one of the elements of competency management which is a developed and implemented competency model used at the stage of selection of employees.
Źródło:: Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2014, 72; 197-207
1641-3466
Pojawia się w:: Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 9.

Tytuł:: Sytuacja rodzinna a podejmowanie decyzji o udziale w rekrutacji na stanowisko poniżej własnych kwalifikacji
Candidate’s family situation and the decision-making process when applying for a position below professional qualifications
Autorzy:: Okoniewska, Ewelina
Gwiazdowska-Stańczak, Sylwia
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/468176.pdf
Data publikacji:: 2019
Wydawca:: Uniwersytet Pedagogiczny im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie
Tematy:: recruitment process
family
development support
job search
proces rekrutacji
poszukiwanie pracy
rodzina
wspomaganie rozwoju
Opis:: Currently, the issues of recruitment and job seeking are often explored by scientists. Both internal and external factors can be important for human behaviors in the recruitment process however the ability to maintain the “work-life balance” is important for life satisfaction achievement. In this context, the psychological analysis of the recruitment process should be taken into account. The article focused on examining the role of a persons’ family situation in decisions making process related to applying for a job for which they are overqualified. The presented study was focused to answer the question of how the family situation of a person applying for a job is related to his/her decisions about the work position he/she is going to apply for. As a part of the project, 302 participants in 11 cities in Poland aged 18 to 45 were fulfilled the Recruitment Decision Scale.
W dzisiejszych czasach zagadnienia rekrutacji oraz poszukiwania pracy są tematami ważnymi i często poruszanymi przez naukowców z różnych dziedzin. Zarówno czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne mogą mieć znaczenie względem funkcjonowania człowieka w procesie rekrutacji. Istotna dla odczuwania satysfakcji z całości życia, w tym z pełnionej roli zawodowej, jest umiejętność zachowania względnej równowagi między inwestowaniem czasu i energii w różne obszary zaangażowań człowieka. Idea względnego równoważenia aktywności w poszczególnych sferach życia jednostki opisywana jest w wielu ujęciach pod pojęciem work-life balance. W tym kontekście psychologiczna analiza procesu rekrutacji oprócz kompetencji zawodowych powinna uwzględniać również inne sfery funkcjonowania osoby ubiegającej się o pracę. Autorki niniejszego tekstu skoncentrowały się na badaniu znaczenia sytuacji rodzinnej wobec podejmowania przez osobę decyzji o udziale w rekrutacji na stanowiska poniżej posiadanych kwalifikacji. Celem przeprowadzonych badań była odpowiedź na pytanie, jak aktualna sytuacja rodzinna osoby przystępującej do rekrutacji wiąże się z jej decyzjami o miejscach, w których skłonna jest szukać pracy. W ramach projektu przebadano w 11 miastach w Polsce 302 kandydatów w wieku od 18 do 45 r.ż., wykorzystując autorskie narzędzie do pomiaru zmiennych istotnych dla podjęcia decyzji o aplikowaniu na określone stanowisko pracy – Skali Decyzji Rekrutacyjnej.
Źródło:: Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Psychologica; 2019, 12; 298-298
2084-5596
Pojawia się w:: Annales Universitatis Paedagogicae Cracoviensis. Studia Psychologica
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 10.

Tytuł:: Zmiany w zakresie organizacji i oceny testów sprawności fizycznej w procesie rekrutacji do służby kandydackiej i ich wpływ na proces naboru do policealnych szkół Państwowej Straży Pożarnej
Changes in the Organisation and the Assessment of Physical Fitness Tests of the Candidates Applying to the State Fire Service Colleges and the Influence on the Recruitment Process
Autorzy:: Sowizdraniuk, P.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/137104.pdf
Data publikacji:: 2016
Wydawca:: Szkoła Główna Służby Pożarniczej
Tematy:: służba kandydacka
służba przygotowawcza
rekrutacja
test sprawności fizycznej
candidate service
probationary period
recruitment process
physical fitness test
Opis:: Sprawność fizyczna odgrywa ważną rolę w pracy strażaka, między innymi dlatego jej ocena stanowi jeden z istotnych elementów postępowania rekrutacyjnego do służby w Państwowej Straży Pożarnej. Do tej pory przy naborze do służby kandydackiej i przygotowawczej stosowane były różne kryteria oceny tych samych konkurencji. Obowiązujące od 9 stycznia 2016 roku Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w sprawie postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Państwowej Straży Pożarnej wprowadziło ujednolicenie kryteriów oceny stopnia sprawności fizycznej, tym samym istotnej zmianie uległy zasady naboru do policealnych szkół pożarniczych. W celu pokazania wpływu wprowadzonych zmian na przeprowadzenie i zaliczenie poszczególnych prób sprawnościowych przez kandydatów do szkół pożarniczych, analizie poddano wyniki testów sprawności fizycznej uzyskanych przez ponad 10 000 kandydatów ubiegających się o przyjęcie do szkół aspirantów PSP w Krakowie i Poznaniu oraz do Centralnej Szkoły Państwowej Straży Pożarnej w Częstochowie w latach 2010‒2014 oraz przedstawiono techniczne aspekty przeprowadzenia próby wydolnościowej. Wykazano, że przy zastosowaniu obecnych kryteriów znacząco wzrosłaby liczba osób, które nie byłyby w stanie osiągnąć pozytywnej oceny sprawności fizycznej. W biegu na 50 m, spośród 10 522 przystępujących do konkurencji, zaliczenie uzyskałoby 1580 osób (15% badanej populacji), czyli o 7885 mniej niż miało to miejsce w oparciu o stare kryteria oceny. W biegu na 1000 m i podciąganiu na drążku – konsekwencje zmian nie są już tak wyraźne, w pierwszym przypadku wzrost niezaliczonych testów dotyczyłby 652 z 8455 kandydatów, w drugim 1531 z 10 284 ocenianych. Przeprowadzenie próby wydolnościowej wymaga przygotowania logistycznego i merytorycznego, wydłuża nawet o kilka dni czas trwania testów, co z pewnością zwiększa koszty przeprowadzenia postępowania kwalifikacyjnego. Nowe rozporządzenie podaje zdecydowanie wyższe kryterium zaliczenia testów sprawnościowych niż wyniki średnie w populacji młodych mężczyzn. Jednocześnie w trakcie służby wymagania te ulegają znacznemu obniżeniu.
Physical fitness plays an important part in the firefighter’s job, that is why testing it is one of the crucial tasks during the recruitment process to State Fire Service. Till now there have been used various criteria while testing the same skills of the candidates. The Minister’s of Internal Affairs and Administration regulation from the 21 December 2015 which has been in force from the 9 January 2016 standardizes the criteria of the physical fitness tests which the candidates must fulfill during the recruitment process . As a result, some necessary changes in the recruitment to the Fire Colleges have to be introduced. To show the influence of the introduced changes on testing every single fitness skill by the candidate applying to the Fire College, the paper analysis the fitness tests results obtained by more than 10 000 candidates applying to the Fire Colleges in Kraków, Poznań and Częstochowa during the years of 2010–2014. The article presents some technical aspects of the Harvard step -up -test. It has been pointed out that with the application of the present criteria, the number of persons who couldn’t pass the fitness test would significantly increase. In the 50 m run from among 10 522 participants only 15 80 persons /15% of total number/ would pass, that is 7885 less than while the old criteria were in force. In case of 1000m run and chin up tests, the results are not so clear. In the first case 652 out of 8455 candidate would fail and in the second one 1531 out of 10 284 would lose. The Harvard step -up- -test requires long period of preparations which extends the time of conducting the tests even by few days which in turn definitely increases the costs of the recruitment process. According to the new regulation the requirements to pass the fitness tests are higher than the average results among the population of young men. At the same time during the service in Fire Brigade, those requirements are significantly reduced.
Źródło:: Zeszyty Naukowe SGSP / Szkoła Główna Służby Pożarniczej; 2016, 1, 58; 123-148
0239-5223
Pojawia się w:: Zeszyty Naukowe SGSP / Szkoła Główna Służby Pożarniczej
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 11.

Tytuł:: Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji i zatrudnienia
Provisions on person a l data of employees in the process of recruitment and employment
Autorzy:: Aromińska, K.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/179784.pdf
Data publikacji:: 2014
Wydawca:: Centralny Instytut Ochrony Pracy
Tematy:: dane osobowe
proces rekrutacji
proces zatrudnienia
dyskryminacja w zatrudnieniu
dane osobowe kandydata
personal data
recruitment process
employment process
discrimination in employment
candidate's personal data
Opis:: Pracodawca zatrudniający pracowników ma obowiązek przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych mających zastosowanie zarówno podczas procesu rekrutacji, jaki już po zatrudnieniu pracownika Wynikają one m.in. z Konstytucji RP kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego Wykładnia systemowa art. 51 Konstytucji, art. 221 kodeksu pracy i art. 23 i 415 kodeksu cywilnego wskazuje, iż kandydat nie ma obowiązku ujawnienia wszystkich danych osobowych żądanych przez pracodawcę podczas procesu rekrutacji, a jedynie w nich wymienionych. Z kolei od już zatrudnionego pracownika pracodawca ma prawo żądać wspomnianych danych osobowych oraz dodatkowo szerszego katalogu innych danych (numer PESEL dane dotyczące dzieci pracownika, jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień oraz innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów). Pracodawca domagając się udzielenia danych osobowych ma zawsze obowiązek przestrzegania zakazu dyskryminacji, a jeśli ma zamiar przetwarzać dane osobowe. ma do tego prawo dopiero po dobrowolnym wyrażeniu zgody przez pracownika. Niezachowanie należytej staranności w tym zakresie grozi odpowiedzialnością nie tylko cywilną, ale i karną.
An employer who employs workers is obliged to comply with the provisions on the protection of personal data, which obliges compliance with all provisions applicable to both the recruitment process and after an employee has been employed. They are included in Constitution, the Labour Code and the Civil Code . Systematic interpretation of Article 51 of the Constitution. Article 221 of the Labour Code and Articles 23, 415 of the Civil Code indicate that the candidate is not required to disclose all personal information requested by the employer during the recruitment process, but only the data listed in it. In the case of an employee, the employer has the right to demand the above-mentioned personal data and, additionally, a wider range of other data (the employee’s PESEL, information on the employee's children, if this is necessary due to the employee's specific rights, and other personal data if the obligation to provide them results from separate regulations). When asking for personal data, the employer is always obliged to comply with the prohibition of discrimination, and if the employer intends to process personal data, this is possible only after the employee has expressed voluntary consent. Failure of diligence in this regard carries both civil and criminal liability.
Źródło:: Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka; 2014, 3; 19-21
0137-7043
Pojawia się w:: Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 12.

Tytuł:: Ocena procesu rekrutacji pracowników na przykładzie urzędu miejskiego
Evaluation of the process of recruitment on the example of municipality
Autorzy:: Wolniak, R.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/324457.pdf
Data publikacji:: 2018
Wydawca:: Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
Tematy:: evaluation
recruitment process
human resource management
public management
quality of human resources
quality recruitment
ocena
proces rekrutacji
zarządzanie zasobami ludzkimi
zarządzanie publiczne
jakość zasobów ludzkich
jakość rekrutacji
Opis:: The publication presents the issues concerning the management of recruitment processes in public administration. Analysis of the phenomenon has been made on the example of the municipal authority. The aim of this work is the presentation of procedures used in the public administration for recruiting new employees on the example of the municipality, together with an assessment of the procedure, by people who have passed the recruitment process, and proposing changes.
W artykule zaprezentowano kwestie dotyczące zarządzania procesami rekrutacji w administracji publicznej. Analizy zjawiska dokonano na przykładzie wybranego urzędu miejskiego. Celem niniejszej pracy jest prezentacja stosowanej w administracji publicznej procedury rekrutacji nowych pracowników na przykładzie urzędu miejskiego, wraz z oceną tejże procedury przez osoby, które przeszły proces rekrutacji, oraz z przedstawieniem propozycji zmian.
Źródło:: Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2018, 117; 725-738
1641-3466
Pojawia się w:: Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 13.

Tytuł:: Zarządzanie kapitałem ludzkim w odlewniach. Analiza wyników badań empirycznych
Human Resources Management in Foundries. Analysis of Empirical Research Results
Autorzy:: Liszka, K.
Suchy, J. S.
Malinowski, P.
Klimkiewicz, K.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/381568.pdf
Data publikacji:: 2015
Wydawca:: Polska Akademia Nauk. Czytelnia Czasopism PAN
Tematy:: zarządzanie kompetencjami
zawody odlewnicze
analiza pracy
rozwój pracownika
szkolenie pracownika
rekrutacja pracowników
competence management
foundry professions
work analysis
employee development
recruitment process
Opis:: W artykule przedstawiono analizę zapotrzebowania przedsiębiorstw odlewniczych na pracowników oraz sposób zarządzania kapitałem ludzkim w odlewniach. Wyniki badań zaprezentowano w odniesieniu do analizy rynku pracy, charakterystyki branży oraz dostępności do szkolnictwa zawodowego i wyższego w zawodach odlewniczych. Przeprowadzone wśród przedstawicieli odlewni badanie pozwoliło na wskazanie kluczowych grup stanowisk, które warunkują właściwe funkcjonowanie wydziału odlewni i biura technologicznego oraz zapewniają właściwy proces produkcji odlewów. Jak dowodzą wyniki badań problemy z pozyskaniem młodych wykwalifikowanych pracowników znajdują odzwierciedlenie w sposobie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie odlewniczym. Istotne staje się wdrażanie zarządzania opartego o kompetencje, zwłaszcza na etapie rekrutacji i selekcji. Pozwala ono na identyfikację odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i kandydatów do pracy. Z drugiej strony może być stosowane do identyfikacji luk kompetencyjnych i projektowania programów szkoleń pozwalających na rozwój wiedzy i umiejętności na kluczowych stanowiskach pracy.
The paper presents the analysis of the demand for employees in foundries and human resources management in foundries. The research results were presented in relation to the analysis of labour market, industry characteristics and access to vocational and higher education in foundry professions. A study conducted among the representatives of the foundries allowed us to point to a key group of professions which are invaluable for the proper performance of both foundry and technology office as well as for the proper casting production process. According to the research results the problems to recruit young qualified employees are reflected in the way human resources management is conducted in foundries. Implementation of competency-based management is significant, especially at the stage of recruitment and selection. It allows to identify suitably qualified employees and job applicants. On the other hand it can be used to identify competence gaps and design training programs for knowledge and skills development in the key professions.
Źródło:: Archives of Foundry Engineering; 2015, 15, 3 spec.; 39-46
1897-3310
2299-2944
Pojawia się w:: Archives of Foundry Engineering
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 14.

Tytuł:: Improving performance by harmonious culture approach in internal marketing
Poprawa wydajności według podejścia harmonijnej kultury w marketingu wewnętrznym
Autorzy:: Sukawati, T. G. R.
Astawa, I. P.
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/953209.pdf
Data publikacji:: 2017
Wydawca:: Politechnika Częstochowska
Tematy:: employee rewards
recruitment process
internal communication
employee empowerment
employees training
harmonious culture
performance
nagrody dla pracowników
proces rekrutacji
komunikacja wewnętrzna
wzmocnienie pozycji pracowników
szkolenie pracowników
harmonijna kultura
wydajność
Opis:: Internal marketing, consisting of employee rewards, recruitment process, internal communication, employee empowerment, and employees training, is still in debates in the previous researches. This research aims to test the five components of internal marketing in the perspective of harmonious culture. The research is different to the previous researches that are oriented to the formal regulations of the company. The research is conducted in two stages. First, qualitatively through a harmonious cultural approach on internal marketing and followed by a quantitative test through multiple regression analysis to find out the relationship to the performance. Respondent target in the research is all hotel managers and it is started with debt interview to see the implementation of harmonious culture. The study result indicates that harmonious culture is not completely implemented in the internal marketing. Recruitment process and internal communication give a significant contribution in the development of hotel performance. Collaboration between culture and employee rewards, recruitment process, internal communication, employee empowerment, and employees training is a new thing in developing the company’s internal strengths to create better performance. Hotel managers, in fulfilling the customer expectations, could use internal marketing that is packed in harmonious culture by emphasizing the harmonious relationship between employees, work place, and the spiritual values or beliefs of the employee.
Marketing wewnętrzny, składający się z nagród pracowniczych, procesu rekrutacji, komunikacji wewnętrznej, upodmiotowienia pracowników i szkoleń dla pracowników, wciąż jest przedmiotem debat w badaniach. Celem tego badania było przetestowanie pięciu komponentów marketingu wewnętrznego z perspektywy kultury harmonijnej. Niniejsze badania różnią się od badań z lat poprzednich, które ukierunkowane są na formalne regulacje firmy. Badanie przeprowadzone zostało w dwóch etapach. Etap pierwszy, jakościowy, poprzez harmonijne podejście kulturowe do marketingu wewnętrznego, etap kolejny obejmował test ilościowy, poprzez analizę regresji wielokrotnej, aby znaleźć związek z wydajnością. Respondentami w badaniu byli menedżerowie hoteli, badanie rozpoczynało się od rozmowy o długu, w celu zyskania informacji dotyczących wdrożenia kultury harmonijnej. Wyniki badania wskazują, że harmonijna kultura nie jest w pełni wdrożona w marketingu wewnętrznym. Proces rekrutacji i komunikacja wewnętrzna w znacznym stopniu przyczyniają się do rozwoju działalności hoteli. Zależność między kulturą a wynagradzaniem pracowników, proces rekrutacji, komunikacja wewnętrzna, wzmocnienie pozycji pracowników i szkolenie pracowników to nowy element w rozwijaniu wewnętrznych atutów firmy w celu uzyskania lepszych wyników. Menedżerowie hoteli, spełniając oczekiwania klientów, mogli korzystać z marketingu wewnętrznego, który podkreślaja harmonijny związek między pracownikami, miejscem pracy, a duchowymi wartościami lub przekonaniami pracownika.
Źródło:: Polish Journal of Management Studies; 2017, 16, 1; 226-233
2081-7452
Pojawia się w:: Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 15.

Tytuł:: Model systemowego przeciwdziałania dyskryminacji algorytmicznej – uwagi na tle projektu aktu w sprawie sztucznej inteligencji
A Model for Systemic Counteraction to Algorithmic Discrimination – Remarks on the Draft of Artificial Intelligence Act
Autorzy:: Ciosk, Kinga
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/3200829.pdf
Data publikacji:: 2022-11-16
Wydawca:: Wyższa Szkoła Humanitas
Tematy:: sztuczna inteligencja
proces rekrutacyjny
kandydat do pracy
funkcja ochronna
wyjaśnialność sztucznej inteligencji
dyskryminacja algorytmiczna
algorytmiczne podejmowanie decyzj
artificial intelligence
recruitment process
job candidate
protective function
artificial intelligence explainability
algorithmic discrimination
algorithmic decision making
Opis:: Celem niniejszego opracowania jest analiza zasadności modelu systemowego przeciwdziałania aktom dyskryminacji algorytmicznej, do których dochodzić może na skutek zastosowania systemów sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych. Autorka przedmiotowy problem analizuje zarówno z perspektywy możliwości zapobiegania aktom dyskryminacji poprzez realizację należnych uprawnień przez kandydatów do pracy, jak i przepisów projektowanego unijnego rozporządzenia w sprawie sztucznej inteligencji, które poddaje ocenie, formułując postulaty de lege ferenda. Analizy zagadnienia systemowego przeciwdziałania aktom dyskryminacji algorytmicznej dokonuje również przez pryzmat założeń ochronnej funkcji prawa pracy.
The purpose of this paper is to analyze the validity of a systemic model for counteracting acts of algorithmic discrimination that may occur as a result of the use of artificial intelligence systems in recruitment processes. The author analyses the problem both from the perspective of the possibility to prevent acts of discrimination through the realization of due rights by job candidates and from the perspective of the provisions of the proposed EU regulation on artificial intelligence, which she assesses and formulates de lege ferenda postulates. She also analyses the issue of systemic prevention of acts of algorithmic discrimination considering the protective function of labor law.
Źródło:: Roczniki Administracji i Prawa; 2022, 2(XXII); 317-332
1644-9126
Pojawia się w:: Roczniki Administracji i Prawa
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Informacja

Wyszukujesz frazę "Recruitment process" wg kryterium: Temat

Źródło danych

Dostawca treści

Kolekcja

Rok wydania

Wydawca

Temat

Autor

Typ dokumentu

Język