Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "RELATIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-6 z 6
    Tytuł:
    FROM A RELATIONAL TO A TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT: CHANGING THE PARADIGM
    Od relacyjnego do transakcyjnego kontraktu psychologicznego - zmieniajacy sie paradygmat
    Autorzy:
    Rogozinska-Pawelczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598634.pdf
    Data publikacji:
    2011-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    RELATIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    kontrakt psychologiczny
    relacyjny kontrakt psychologiczny
    transakcyjny kontrakt psychologiczny
    Opis:
    Artykuł podejmuje zagadnienie kontraktu psychologicznego, wskazując na zachodzące zmiany w jego istocie. Prowadzone rozważania koncentrują się wokół przyczyn i kierunków przeobrażeń niesformalizowanych relacji wzajemnych oczekiwań odnoszących się do różnych aspektów sytuacji pracy oraz organizacyjnego funkcjonowania między pracownikiem a pracodawcą. Analiza literatury przedmiotu pozwoli wnioskować o powszechności zmieniającego się paradygmatu oraz o znaczeniu, jaki odgrywa dla działów HR oraz pracowników.
    This article examines questions dealing with the 'psychological contract,' indicating changes taking place in its essence. Consideration concentrates on the causes and directions of transformation in the informal relations of mutual expectations with respect to various aspects of the job situation and organizational employee-employer functions. Analysis of topical literature allows the conclusion that changes in the paradigm are universal and stresses the importance of this fact with respect to HR departments and the employees themselves.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 3-4(80-81) Efficiency of HRM; 61-76
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rola wynagradzania kompleksowego w kształtowaniu kontraktu psychologicznego
    The Role of Total Rewards in the Development of the Psychological Contract
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598326.pdf
    Data publikacji:
    2012-10-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    wynagradzanie kompleksowe
    relacyjny kontrakt psychologiczny
    transakcyjny kontrakt psychologiczny
    total rewards
    relational psychological contract
    transactional psychological
    contract
    Opis:
    Artykuł podejmuje kwestię kompleksowego wynagradzania jako jednego z czynników organizacyjnych kształtujących kontrakt psychologiczny w organizacji. Celem artykułu jest próba wnioskowania o roli, jaką składniki wynagradzania odgrywają w wyznaczaniu kierunku kontraktu psychologicznego. Część teoretyczna opiera się na wyjaśnieniu genezy koncepcji kontraktu psychologicznego. Promuje koncepcję kompleksowego wynagradzania (total rewards) w perspektywie realizacji postanowień kontraktu psychologicznego. Dalej zaprezentowano wyniki badań obrazujących sposoby wynagradzania pracowników w perspektywie kształtowania kontraktu psychologicznego w polskiej praktyce gospodarczej.
    This article looks at the issue of comprehensive compensation as one of the organizational factors influencing the shaping of the psychological contract in the organization. It attempts to draw conclusions on the role that remuneration factors play in determining the direction of the psychological contract. The theoretical part is based on an understanding the genesis of the concept of the psychological contract. It promotes a new theoretical approach to remuneration (total rewards) as viewed from the perspective of the performance of the provisions of the psychological contract. It goes on to present research results, portraying ways for compensating employees with a view to the molding of the psychological contract subject to Polish economic practice.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2012, 5(88); 63-76
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Employability Market Orientation of Employee on the Gig Economy Labour Market
    Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa pracownika na rynku pracy w warunkach gig economy
    Autorzy:
    Pawłowska, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1923835.pdf
    Data publikacji:
    2020-04-10
    Wydawca:
    Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
    Tematy:
    Employability Market Orientation
    EMO questionnaire
    gig economy
    sharing economy
    platform economy
    transactional
    relational psychological contract
    employee
    employer
    job sharing
    employee sharing
    zatrudnieniowa orientacja rynkowa
    kwestionariusz ZOR
    transakcyjny
    relacyjny kontrakt psychologiczny
    pracownik
    pracodawca
    Opis:
    The article addresses the situation of an employee functioning in the labour market in the conditions of digitisation, leading, amongst other, to the rise of a gig, platform and sharing economy. The employee is presented as an individual actively choosing from among new opportunities to create cooperation with the employer in terms of employment form and manner, duration and rules of work performance. The purpose of the described research was to check whether the employee who spots that the employer is undertaking actions that bespeak a transactional psychological contract and is therefore ready to change the employer activates Employability Market Orientation. In line with the adopted assumption, this attitude allows the employee to behave like a workpreneur and take full advantage of the opportunities offered in today’s labour market. The research has shown that in the sample examined, employees’ decision to change employers is not correlated with Employability Market Orientation. Many of them still decide to change employers due to low pay and low job security, which stems from the lack of a long-term contract. This may result from a passive attitude and a focus on seeking such a relation with the employer that is based on a relational psychological contract. This means that employees now find it difficult to seize new opportunities offered by modern technologies in the world of work. People who demonstrate cognitive flexibility are best predisposed to this. JEL: J53, J62, M54
    Artykuł dotyczy sytuacji pracownika funkcjonującego na rynku pracy w warunkach digitalizacji, której jednym ze skutków jest kształtowanie się gig, platform i sharing economy. Został on przedstawiony jako podmiot aktywnie wybierający spośród nowych możliwości kreowania współpracy z pracodawcą pod względem formy zatrudnienia, sposobu, długości czasu i zasad świadczenia pracy. Celem prezentowanych badań było sprawdzenie czy pracownik, który identyfikuje, że jego pracodawca podejmuje działania świadczące o transakcyjnym kontrakcie psychologicznym i w związku z tym jest gotowy zmienić pracodawcę, aktywizuje Employability Market Orientation. Zgodnie z przyjętym założeniem postawa ta pozwala mu zachowywać się jak workpreneur i w pełni korzystać z możliwości ofertowanych na współczesnym rynku pracy. Badania wykazały, że w badanej próbie decyzja pracowników o zmianie pracodawcy nie koreluje z Employability Market Orientation. Istotna ich grupa nadal podejmuje decyzję o zmianie pracodawcy ze względu na niskie wynagrodzenie i niskie ubezpieczenie, co wynika z braku umowy długoterminowej. Prawdopodobnie jest to efekt przyjęcia biernej postawy i nastawienia na poszukiwanie relacji z pracodawcą opartej na relacyjnym kontrakcie psychologicznym. Oznacza to, że pracownicy na ten moment mają trudności z wykorzystaniem nowych możliwości, jakie oferują nowoczesne technologie w świecie pracy. Najlepiej predysponowane do tego są osoby, które wykazują się elastycznością poznawczą. JEL: J53, J62, M54
    Źródło:
    Problemy Zarządzania; 2019, 6/2019 (86); 58-73
    1644-9584
    Pojawia się w:
    Problemy Zarządzania
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Relationships Between Psychological Contract Expectations and Counterproductive Work Behaviors: Employer Perception
    Autorzy:
    Protsiuk, Olga
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1810500.pdf
    Data publikacji:
    2019-12-02
    Wydawca:
    Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie
    Tematy:
    psychological contract
    counterproductive work behavior
    employer perception
    trans actional expectations
    relational expectations
    Opis:
    Purpose: The article attempts to identify the relationship between employers’ psychological contract perception (relational and transactional expectations) and the occurrence of counterproductive work behavior among their employees. The study seeks to extend the understanding of the psychological contract concept and its correlation with counterproductive work behaviors. There are numerous studies analyzing the perceptions of obligations and promises of a psychological contract from the employee’s viewpoint. However, the question of employer expectations and the perception of the fulfillment of these expectations is not less important, albeit much less elaborated. Methodology: Participants were 101 managers and owners of small and medium companies who represent different businesses in construction industry in the Ukrainian market. Data were collected through a questionnaire. Key findings: The results of the study show that employers have a high level of expectations toward their employees, and the relational character of the expectations is dominant. However, the per ceptions of the fulfillment of these expectations were at a moderate level. The results also show that employers reveal a moderate level of counterproductive work behavior (CWB) and a significan relationship between psychological contract (PC), relational expectations, and CWB.
    Źródło:
    Central European Management Journal; 2019, 27(3); 85-106
    2658-0845
    2658-2430
    Pojawia się w:
    Central European Management Journal
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Kontrakt psychologiczny: analiza różnic między ukraińskimi imigrantami ekonomicznymi a uchodźcami w polskich przedsiębiorstwach
    The psychological contract of migrants: an analysis of differences between Ukrainian economic migrants and refugees in Polish companies
    Autorzy:
    Maj, Jolanta
    Filipowicz, Maciej
    Kubiciel-Lodzińska, Sabina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/28361087.pdf
    Data publikacji:
    2023
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    kontrakt psychologiczny
    imigranci
    uchodźcy
    kontrakt relacyjny
    kontrakt transakcyjny
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    psychological contract
    migrants
    refugees
    relational contract
    transactional contract
    human resource management
    Opis:
    W Polsce coraz liczniej obecni są zagraniczni pracownicy pochodzący głównie z Ukrainy. Nie jest to jednak grupa homogeniczna. Można wyróżnić imigrantów przedwojennych, których przyjazd do naszego kraju miał charakter dobrowolny oraz ukraińskich uchodźców, którzy do migracji zostali zmuszeni działaniami wojennymi. Celem artykułu jest ustalenie czy imigranci przedwojenni oraz uchodźcy różnią się między sobą ze względu na niepisane oczekiwania, jakie mają względem pracodawców. Chodzi o ustalenie, czy te grupy charakteryzuje odmienny kontrakt psychologiczny. Artykuł uzupełnia wiedzę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, zachowań organizacyjnych oraz zarządzania różnorodnością, wskazując na konieczność wyodrębnienia statusu bądź doświadczenia uchodźczego jako nowego wymiaru różnorodności mającego istotny wpływ na oczekiwania pracowników względem organizacji, a tym samym na skuteczność stosowanych instrumentów zarządzania kadrami. W artykule omówiono wyniki badania ilościowego zrealizowanego wśród ukraińskich imigrantów przedwojennych (N = 182) oraz uchodźców (N = 147). Ustalono, że istnieje istotna statystycznie różnica pomiędzy deklarowanym przez imigrantów przedwojennych i uchodźców kontraktem psychologicznym i relacyjnym. Oznacza to, że obie grupy pomimo tego, że pochodzą z tego samego kraju, wymagają nieco innego podejścia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różnią się oczekiwaniami względem pracodawcy.
    Migrant workers, mainly from Ukraine, are increasingly present in Poland. However, this is not a homogeneous group. We can distinguish between pre-war immigrants, whose arrival in Poland was voluntary, and Ukrainian refugees, who were forced to migrate by the war. The aim of this article is to determine whether pre-war immigrants and refugees differ in terms of the unwritten expectations they have of employers, i.e. whether these groups are characterised by a different psychological contract. It complements knowledge in the fields of human resource management, organisational behaviour and diversity management by pointing out the need to identify refugee status or experience as a new dimension of diversity, with a significant impact on employees' expectations of the organisation and thus on the effectiveness of the applied HR management instruments. The article discusses the results of a quantitative survey conducted in May 2023 among Ukrainian pre-war immigrants (N = 182) and refugees (N = 147). It was found that there is a statistically significant difference between the relational psychological contract declared by pre-war immigrants and refugees. This means that the two groups, despite coming from the same country, require a slightly different approach in the context of human resource management, as they have different expectations from the employer.
    Źródło:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2023, 102, 5; 15-27
    1731-6758
    1731-7428
    Pojawia się w:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Zarządzanie kadrą naukowo‑dydaktyczną – wyzwania i problemy w świetle ekonomii kosztów transakcyjnych
    Management of Academics – Problems and Challenges from the Perspective of Transaction Cost Economics
    Autorzy:
    Pietrzak, Michał
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/660113.pdf
    Data publikacji:
    2020
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Tematy:
    pracownicy wiedzy
    akademicy
    ekonomia kosztów transakcyjnych
    kontraktowanie relacyjne
    kontrakt psychologiczny
    knowledge workers
    academics
    transaction cost economics
    relational contracting
    psychological contract
    Opis:
    Human resources, namely potential of employee’s knowledge, skills and engagement became the key factor in the contemporary economy. This is particularly true in the case of knowledge workers – those with high degrees of expertise, education or experience who are doing highly knowledge intensive jobs. In fact, academics are archetypes of such employees. The paper concerns with the problem of difficulties in detailed defining efforts’ standard in the case of academics. Academics have to invest in assets, which are specific to the relation with employer, also high informational asymmetry plagued their job. Thus, there are high transaction costs involved in the exchange under employment relation umbrella in the higher education. Therefore, some safeguards are needed like long‑term stable employment. There is also the problem of writing ex ante complete contracts as well as monitoring and accountability of researchers work. One of the solution of this problem could be relational contracting rooted in trust and cooperation between sides of the employment relations. Often, so called psychological contracts are embedded in those relations. However, we observe recently in Poland attempts (according to the reforms of higher education sector) of introducing some kind of piece‑rate incentive systems, where piece‑rate means “production” of scientific publications. This is form of departure from traditional model of the university. Such departure could be seen by many academicians as breaching of psychological contract involved in their employment relation, and as such could be counterproductive.
    We współczesnych gospodarkach rośnie znaczenie zasobów ludzkich, rozumianych jako potencjał związany z wiedzą, umiejętnościami i zaangażowaniem pracowników, szczególnie w odniesieniu do tzw. pracowników wiedzy, cechujących się wysokim poziomem wykształcenia, doświadczenia i biegłości oraz wykonywaniem pracy związanej z wiedzą. Archetypem pracownika wiedzy jest akademik. Pracę kadry naukowo‑dydaktycznej cechują inwestycje w aktywa specjalistyczne dla transakcji z pracodawcą oraz znaczna asymetria informacji. Wskazują one na wysoki poziom kosztów transakcyjnych związanych z wymianą w ramach stosunków pracy w szkolnictwie wyższym. Świadczy to o potrzebie zabezpieczania tych stosunków (np. przez długoterminowe stabilne zatrudnienie) oraz o braku możliwości sformułowania ex ante kompletnych kontraktów, jak również o trudnościach w monitorowaniu i rozliczaniu pracy naukowców. Rozwiązaniem wyłaniającego się stąd problemu agencji może być kontraktowanie relacyjne, bazujące na budowie stosunków zaufania i współpracy stron umowy, czego wyrazem jest tzw. kontrakt psychologiczny. Tymczasem, paradoksalnie, w szkolnictwie wyższym w Polsce obserwuje się regres związany z próbą radzenia sobie z problemami zarządzania kadrą naukowo‑dydaktyczną w fordowsko‑taylorowskim stylu, tj. przez swego rodzaju akord oparty na „punktozie”. Postępujące zmiany, w tym reforma związana z tzw. ustawą 2.0, oddalają polskie uniwersytety od tradycyjnego, humboldtowskiego ideału. Wielu naukowców może odbierać te zmiany jako złamanie kontraktu psychologicznego związanego z ich stosunkiem zatrudnienia.
    Źródło:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2020, 2, 347; 129-148
    0208-6018
    2353-7663
    Pojawia się w:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-6 z 6

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies