Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Human resource management practices" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-8 z 8
    Tytuł:
    Model High Performance Work System (HPWS)
    Autorzy:
    Gojny-Zbierowska, Milena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/592331.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
    Tematy:
    Efektywność organizacji
    Praktyki zarządzania zasobami ludzkimi
    Systemy wysoce efektywne
    High performance work systems
    Human resource management practices
    Organizational performance
    Opis:
    Badania nad systemami wysoce efektywnymi mają swoje korzenie w różnych dziedzinach zarządzania i ekonomii; są to m.in. ekonomia pracy, strategiczne HRM, zachowania organizacyjne, zarządzanie operacjami. Można zaobserwować coraz większą popularność wysoce efektywnych systemów w literaturze z zarządzania, ostatnie dekady obfitowały w wiele badań z tego zakresu. Wprawdzie nie istnieje jedna, powszechnie akceptowana definicja, jednak można przyjąć, że większość badaczy tematu opisuje HPWS jako specyficzną kombinację praktyk ZZL, struktur i procesów maksymalizujących wiedzę, umiejętności, zaangażowanie i elastyczność pracownika. Ciągłe poszukiwanie optymalnych rozwiązań w nauce o zarządzaniu i udoskonalanie istniejących modeli jest często podyktowane potrzebą zwiększenia efektywności organizacji. Systemy wysokiej efektywności można traktować jak próbę odpowiedzi na potrzeby organizacji, wiele bowiem badań wskazuje na pozytywną korelację systemów HPWS z efektywnością organizacji. Niniejszy artykuł stanowi teoretyczną analizę uwarunkowań wdrożenia systemów wysoce efektywnych we współczesnych organizacjach. Na podstawie przeglądu literatury przedstawiony zostanie stan wiedzy z tego zakresu, wyniki badań dotyczące związku HPWS z efektywnością zespołów, wzorcowe praktyki z zakresu ZZL, wynikające z założeń modelu, a także zagadnienia związane z procesem implementacji HPWS.
    This paper explores aspects of the contentious debate around the impact on workers of High Performance Work Systems (HPWS). Although, the concept of an HPWS has not been consistently and precisely defined in the literature, it has generally been utilized to describe a system of horizontally and vertically aligned employment practices designed to affect both the ability and the motivation of employees. High performance work systems (HPWS), a type of HR system, are an important concept in contemporary research on workplaces. There is growing empirical evidence that high performance work systems (HPWS) can have a significant impact on organizational performance. HPWS have been found to favourably affect turnover [Guthrie, 2001; Huselid, 1995], labor productivity [Huselid, 1995], firm productivity [Guthrie, 2001], and firm financial performance [Guthrie, 2001; Huselid, 1995]. Given these findings, HPWS are now seen as a potential source of competitive advantage [Camps, Luna- -Arocas, 2012]. This paper explores the meaning and significance of high performance work systems and provides a theoretical framework illustrating the model.
    Źródło:
    Studia Ekonomiczne; 2015, 230; 55-70
    2083-8611
    Pojawia się w:
    Studia Ekonomiczne
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi (Generation Y as a Challenge to Human Resource Management)
    Generation Y as a Challenge to Human Resource Management
    Autorzy:
    Gadomska–Lila, Katarzyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599198.pdf
    Data publikacji:
    2015-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    pokolenie Y
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    praktyki zarządzania zasobami ludzkimi
    generation Y
    human resource management
    human resource management practices
    Opis:
    Artykuł zawiera charakterystykę pokolenia Y na tle innych pokoleń pracowników. Na podstawie wyników badań empirycznych przedstawiono mocne i słabe strony oraz oczekiwania wobec pracy tej grupy pracowników. Prowadzone rozważania skoncentrowano na wskazaniu kierunków zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, uwzględniających specyfikę pokolenia Y. Proponowane rozwiązania zobrazowano przykładami dobrych praktyk stosowanych w jednej z wiodących firm informatycznych.
    This paper presents a characterization of Generation Y against a backdrop of other generations of employees. The strengths and weaknesses as well as expectations with respect to work of this group of employees are shown on the basis of the results of empirical research. Discussion is concentrated on indicating directions of change in the area of human resource management, taking into account the specifics of Generation Y. Proposed solutions are imaged through examples of best practice as applied in a leading IT company.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2015, 2015 1(102); 25-39
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Kształtowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w wysoce efektywnych systemach pracy
    Shaping hrm strategy in high performance work systems
    Autorzy:
    Gojny-Zbierowska, M.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/324853.pdf
    Data publikacji:
    2016
    Wydawca:
    Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
    Tematy:
    wysoce efektywne systemy pracy
    efektywność organizacji
    praktyki zarządzania zasobami ludzkimi
    high performance work systems
    organizational performance
    human resource management practices
    Opis:
    Ostatnie dekady badań przyniosły liczne dowody na to, że wysoce efektywne systemy pracy (High Performance Work System, HPWS) mogą być kluczowym czynnikiem decydującym o wzroście organizacji i jej efektywności. Model HPWS wynika z menedżerskiej perspektywy nastawionej na zwiększenie efektywności poprzez transformację relacji pracodawca-pracownik w partnerski układ, w ramach wspólnej realizacji celów organizacji. Do osiągnięcia takiej relacji niezbędne jest zastosowanie narzędzi z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi na podstawie strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie praktyk zarządzania zasobami ludzkimi charakterystycznych dla modelu HPWS, a także warunków skutecznej implementacji wysoce efektywnego systemu pracy w organizacji.
    Research in recent decades has given ample evidence that High Performance Work System (HPWS) may be a key factor in the development of the organization, and increasing its efficiency. The HPWS model is focused on increasing efficiency through the transformation of employer-employee relations into the partnership arrangement under the common pursue of organization’s objectives. In order to achieve such a relationship it is necessary to use the tools of HRM that strengthen employee commitment. The aim of the study is to show the HRM practices related to HPWS and discuss their implementation in the organization based on the available literature.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2016, 88; 115-125
    1641-3466
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Praktyki nadzorcze i zarządcze a dobrostan pracowników
    Management practices and well-being of employees of local government units
    Autorzy:
    Kozioł, Leszek
    Buzowska, Barbara
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/957543.pdf
    Data publikacji:
    2016-03
    Wydawca:
    Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie
    Tematy:
    dobrostan pracowniczy
    techniki nadzorcze
    praktyki zarządcze
    well-being of employees
    human resource management
    management practices
    Opis:
    Artykuł wskazuje na dobrostan pracowniczy zarówno w aspekcie jednostkowym, jak i w szerszym wymiarze – jako istotny czynnik mający wpływ na realizację celów, które stoją przed organizacją. Przedstawiono korzyści wynikające ze zwiększenia dobrostanu w pracy tak dla pracowników, jak i pracodawcy. Uwzględniając cechy pracy określone w witaminowym modelu Warra, koncepcjach Blancharda i Waltona, dokonano próby ukazania praktyk zarządczych, które mogą mieć pozytywny wpływ na dobrostan pracowników. Analizie poddano działania zarządcze w czterech sferach: delegowanie uprawnień – rozumiane jako przekazanie przez przełożonego części funkcji zarządzania; kontrola pracy – na bieżąco sprawowana przez przełożonego, mająca na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu realizowanych procesów w ramach organizacji; ocena pracy i rozwój zawodowy; przestrzeganie zasad i norm etycznych zarówno w stosunku do zatrudnionych pracowników, jak i klientów. W każdym analizowanym obszarze wskazano rolę kadry kierowniczej w budowaniu dobrostanu pracowników oraz potrzebę zwiększania świadomości kadry zarządzającej w zakresie wpływu działań zarządczych na dobrostan pracowników. W tym kontekście podkreślono znaczenie kompetencji komunikacyjnej kadry kierowniczej wszystkich szczebli zarządzania, która jest podstawą budowania klimatu zaufania i współpracy pomiędzy przełożonym a podwładnym, jak również wewnątrz zespołu pracowniczego.
    The article points to the well-being of staff both on the individual level but also on a larger scale as an important factor affecting the implementation of the objectives faced by the organisation. Taking into account the characteristics of the paper as defined in Peter Warr’s vitamin model, Blanchard’s and Walton’s concepts, we are trying to show the management practices that can have a positive impact on the welfare of employees. We analysed management activities in four areas: delegation – understood as the transfer of the superior part of the management functions, work control – currently performed by the superior, aimed at ensuring the proper conduct of the processes within the organisation, evaluation of work and professional development, and respect for the principles and ethical standards, both in relation to employees, as well as office customers. In each case, the analysed area indicates the role of managers in building welfare of their workers and the need to increase the awareness of the management in the field of management actions on the welfare of workers. In this context, the importance of communicative competence of the executives at all levels of management is highlighted, which is the basis for building proper atmosphere of trust and cooperation, both between superiors and subordinates, as well as inside the team of employees.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie; 2016, 1(29); 39-48
    1506-2635
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Homogeneity and heterogeneity of the workforce: leveraging on diversity management to build inclusive workplace
    Jednorodność i niejednorodność siły roboczej: zarządzanie różnorodnością w celu stworzenia miejsca pracy umożliwiającego integrację społeczną
    Autorzy:
    Rahim, A. G.
    Oluwafemi, A.
    Afolabi, A. A.
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/325765.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Politechnika Śląska. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
    Tematy:
    diversity
    inclusion
    equal employment opportunity
    gender
    diversity management practices
    human resource management
    różnorodność
    integracja społeczna
    równe szanse zatrudnienia
    płeć
    praktyki zarządzania różnorodnością
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    Opis:
    Given the globalized nature of the contemporary business environment, organisations require more interaction among people from diverse cultures and heterogeneous demographic characteristics than ever before. Consequently, organisations have no other feasible choice but to adopt and implement diversity initiatives that align sameness or differences in workforce composition to build inclusive workplace. This paper sought to examine the homogeneity and heterogeneity of the workforce with a view of leveraging on diversity management to build inclusive workplace. The paper review extant studies on the subject matter to achieve the focal objectives highlighted. The paper documented that diversity management is characterized by ambiguity; as there are numerous diverse reasons and initiatives of diversity management. Moreover, effective diversity management propel cohesion that integrate all members of the organization. The paper further noted that organisational commitment to diversity is rooted less on a moral dictate toward justice and fairness and more on self-serving desire to address external pressures and achieve other desirable outcomes. Consequently, most firms approached diversity issue as a basic response to change which does not capture its essence. The paper concludes that diversity management is good for business and should be viewed as a key mechanism for improving business competitiveness. Similarly, effective diversity management can lead to better talent management and possession of competence to solve long-term problems.
    Ze względu na globalny charakter współczesnego otoczenia biznesu, organizacje potrzebują więcej interakcji między osobami z różnych kultur, o niejednorodnych cechach demograficznych, w większym stopniu niż kiedykolwiek wcześniej. W konsekwencji organizacje nie mają innego wyboru, niż zarządzanie różnorodnością, która pozwoli na dostosowanie sposobu zarządzania do zmieniających się warunków i umożliwi poprawę integracji społecznej. Niniejszy artykuł podejmuje próbę badań w zakresie jednorodności i niejednorodności siły roboczej z myślą o wykorzystaniu tej koncepcji do budowy miejsca pracy, umożliwiającego integrację społeczną. Autorzy dokonują przeglądu istniejących publikacji na omawiany temat. Analiza pozwala na stwierdzenie, że zarządzanie różnorodnością charakteryzuje się wysoką wieloznacznością, ponieważ istnieje wiele różnorodnych przyczyn i inicjatyw zarządzania różnorodnością. Ponadto, skuteczne zarządzanie różnorodnością wymaga działań, które integrują wszystkich członków organizacji. Ponadto, w artykule zauważono, że zaangażowanie organizacyjne w zakresie zarządzania różnorodnością jest mniej zakorzenione w postawach moralnych wobec sprawiedliwości i uczciwości, a bardziej oparte na egoistycznych chęciach zaspokojenia nacisków zewnętrznych i osiągnięcia innych pożądanych rezultatów przez organizacje. W konsekwencji większość firm traktuje kwestię różnorodności jako podstawową odpowiedź na zmiany, które zachodzą w obszarze zasobów siły roboczej. W artykule stwierdza się, że zarządzanie różnorodnością jest dobre dla biznesu i powinno być postrzegane jako kluczowy mechanizm dla poprawy konkurencyjności przedsiębiorstw. Podobnie, skuteczne zarządzanie różnorodnością może prowadzić do lepszego zarządzania talentami i posiadania przez organizację kompetencji do rozwiązywania problemów długoterminowych.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska; 2017, 100; 409-426
    1641-3466
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Impact of Ability-Enhancing Hrm Practices on Perceived Individual Performance in It Industry in Slovakia
    Autorzy:
    Korauš, Antonín
    Kaščáková, Zuzana
    Felcan, Miroslav
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1372657.pdf
    Data publikacji:
    2020
    Wydawca:
    Labour Law Association
    Tematy:
    Human resource management practices
    Training and development
    Employee performance model AMO
    ability
    Opis:
    The Human Resource Management is usually the source of sustainable competitiveness in the constantly changing environment and business world. There is no doubt about the impact of the HRM tools and HRM practices on performance. HRM practices can be clustered into the bundles according the model AMO, focusing on the abilities, motivation and opportunities to perform. This paper tests the correlation between the ability-enhancing HRM practices and the determinants of the individual performance. The research was conducted in IT industry in Slovak Republic with the aim to understand the relationships between HRM practices and individual performance. The outcome provides an important message for the HR management in order to influence and manage employee performance with the focus to create competitive advantage of the organization.
    Źródło:
    Central European Journal of Labour Law and Personnel Management; 2020, 3, 1; 34-46
    2644-4917
    2644-4542
    Pojawia się w:
    Central European Journal of Labour Law and Personnel Management
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Fairness challenges in the corporate human resource management - some lessons for Chinese companies
    Wyzwania w etycznym zarządzaniu korporacyjnymi zasobami ludzkimi — kilka lekcji dla chińskich firm
    Autorzy:
    Peredy, Zoltán
    Sengjie, Yao
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2055723.pdf
    Data publikacji:
    2022-05-11
    Wydawca:
    Zachodniopomorska Szkoła Biznesu w Szczecinie
    Tematy:
    Unethical Pro-Organizational Behaviour (UPB)
    Human Resource Management (HRM)
    Gender-Ethnics-Race-Age Differences
    Human Resource Information System (HRIS)
    Discouraging UPB practices
    Nieetyczne zachowanie proorganizacyjne (UPB)
    zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM)
    zniechęcające praktyki HRM
    system informacji o zasobach ludzkich (HRIS)
    zarządzanie różnorodnością - płcią, etnicznością, rasą i wiekiem
    Opis:
    The economic success of China has had a significant impact on standard of living for the majority. This indicates that China has entered into a new era of promoting innovation through the trinity of policy system, financial system and industrial ecology and initially formed an ecological circle of innovations and incentives but at the same time faces many emerging complex challenges. In the 21st century, human society has entered an era of knowledge economy in which the most important factors are the allocation, production, distribution and use of knowledge resources. The competition between enterprises is no longer a simple competition between capital and products, but relies more on talents, especially those who master knowledge and have innovative talents. As a special resource, talent has become the most challenging, valuable and competitive capital of enterprises, so it is also the focus of competition among enterprises. However, business ethics lags behind the economic growth in China. With China stepping in the transform from traditional planned economy to modern market economy, a lot of unethical and immoral behaviours exist in its economic area during the process of economic system conversion and social transformation. This paper discuss the unethical business practices, fairness issues of the corporate Human Resource Management to understand the motivational driving forces beyond them and concluded several recommendations how should avoid this hidden pitfalls which can cause negative consequences on long term.
    Sukces gospodarczy Chin wywarł znaczący wpływ na poziom życia większości. Wskazuje to, że Chiny weszły w nową erę promo-wania innowacji poprzez trójcę systemu politycznego, system finansowy i ekologię przemysłową i początkowo utworzyły ekolo-giczny krąg innowacji i zachęt, ale jednocześnie stoją przed wieloma pojawiającymi się złożonymi wyzwaniami. W XXI wieku społeczeństwo ludzkie wkroczyło w erę gospodarki opartej na wiedzy, w której najważniejszymi czynnikami są alokacja, pro-dukcja, dystrybucja i wykorzystanie zasobów wiedzy. Konkurencja między przedsiębiorstwami nie jest już zwykłą rywalizacją kapitału i produktów, ale opiera się w większym stopniu na talentach, zwłaszcza tych, którzy opanowali wiedzę i mają innowa-cyjne talenty. Jako szczególny zasób talent stał się najbardziej wymagającym, wartościowym i konkurencyjnym kapitałem przedsiębiorstw, dlatego też jest przedmiotem rywalizacji między przedsiębiorstwami. Jednak etyka biznesu pozostaje w tyle za wzrostem gospodarczym w Chinach. Wraz z wejściem Chin w transformację od tradycyjnej gospodarki planowej do nowocze-snej gospodarki rynkowej, w ich obszarze gospodarczym występuje wiele nieetycznych i niemoralnych zachowań podczas pro-cesu konwersji systemu gospodarczego i transformacji społecznej. W tym artykule omówiono nieetyczne praktyki biznesowe, kwestie uczciwości korporacyjnego zarządzania zasobami ludzkimi, aby zrozumieć motywujące siły napędowe poza nimi, i zawarto kilka zaleceń, jak unikać tych ukrytych pułapek, które mogą po-wodować negatywne konsekwencje w dłuższej perspektywie.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe ZPSB Firma i Rynek; 2022, 1(61); 23-39
    2657-3245
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe ZPSB Firma i Rynek
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The role of innovative human resource management practices, organizational support and knowledge worker effort in counteracting job burnout in the Polish business services sector
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/31341051.pdf
    Data publikacji:
    2024-05-20
    Wydawca:
    Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
    Tematy:
    job burnout
    innovative human resource management practices
    organizational support
    employee effort
    business services sector
    micro‑based behavioral economics
    Opis:
    Objectives This study focuses on analyzing the impact of innovative human resource management practices (IHRMP) on knowledge worker burnout, and how organizational support and employee effort help explain this relationship in the context of the business services sector. To explore the problem, investigated whether IHRMP have a significant negative impact on employee burnout, and organizational support and employee effort mediate the negative impact of IHRMP on employee burnout. Material and Methods A survey was conducted, collected using the computer assisted web interview method on 1000 knowledge workers employed at business services sector (BSS) organizations in Poland. The quantitative results obtained were analyzed using AMOS software to test the main statistical relationships and through structural equation modeling. Results The study outlines direct and indirect mechanisms to counteract perceived burnout among knowledge workers. The article contributes to the understanding of how IHRMP reduce burnout among knowledge workers and highlights the central importance of organizational support and employee effort as mediating factors against burnout in the context of high-skill, high-intensity work. Conclusions The expected results in terms of application provide a proposal of measures for managers’ consideration that can be implemented in the organization with a view to counteracting the incidence of burnout among BSS employees.
    Źródło:
    International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health; 2024, 37, 2; 220-233
    1232-1087
    1896-494X
    Pojawia się w:
    International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-8 z 8

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies