Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "employees loyalty" wg kryterium: Wszystkie pola

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-12 z 12
    Tytuł:
    Zmiay w organizacji a lojalność pracowników
    Change in Organisation vs. Employees’ Loyalty
    Autorzy:
    Konieczko, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195936.pdf
    Data publikacji:
    2012
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    empolyee loyalty
    types of empolyee loyalty
    innovation
    orgnization
    human resource management
    Opis:
    Modern organizations, which want to grow, should implement changes, and take care OF human resource as well, because it is important to make a firm more competitive. Considering that, the managers attention should be focused on employees’ loyalty. The loyalty may define how employees’ trust in managers, in organization’s mission and purpose, thus as good image. Creating the dynamics of types of employees’ loyalty as a result of introducing innovations is of great importance.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2012, 23, 1; 44-61
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Typy lojalności pracowników a zadowolenie z pracy (na przykładzie badań w firmie branży IT)
    Types of Employees’ Loyalty vs. Job Satisfaction (IT Company Case Research)
    Autorzy:
    Hulbój, Marta
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195942.pdf
    Data publikacji:
    2012
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    loyalty
    employee loyalty
    job satisfaction
    types of empolyee loyalty
    types of job satisfaction
    Opis:
    The subject of the article is the connections between loyalty and job satisfaction based on surveys questionnaire conducted in a company of telecommunications industry. At the beginning workers were identified by type of loyalty presented by them. One can distinguish among them persons with a positive attitude, indifferent or negative. Then the types of job satisfaction and its determinants were presented. The results of research on the impact of job satisfaction, compared with the types of loyalty of tested employees were presented and discussed in the final part of the article.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2012, 23, 1; 138-156
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Postrzeganie lojalności pracowników czasowo związanych z organizacją przez pracodawców
    The perception of loyalty of workers temporary connected with organization
    Autorzy:
    Król, Małgorzata
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2164022.pdf
    Data publikacji:
    2011-12-15
    Wydawca:
    Ostrołęckie Towarzystwo Naukowe
    Tematy:
    lojalność pracowników
    nietypowe zatrudnienie
    elastyczne
    formy zatrudnienia
    employees loyalty
    employment flexibility
    flexible (atypical) forms of
    employment
    Opis:
    Artykuł przedstawia problematykę dotyczącą lojalności pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem lojalności pracowników wykonujących pracę w ramach elastycznych form zatrudnienia. Oprócz krótkiego wprowadzenia teoretycznego skoncentrowano się w nim na prezentacji wyników badań własnych zrealizowanych wśród 36 organizacji funkcjonujących na obszarze województwa śląskiego. Badania pozwoliły stwierdzić, że organizacje dostrzegają potrzebę lojalności pracowników, choć są i takie, które traktują lojalność w sposób obojętny. Większość respondentów zadeklarowała, że w ich organizacjach lojalność wszystkich pracowników jest tak samo ważna. Jednak z analizy pytań szczegółowych wynika, że dostrzegają oni różnice w zakresie poziomu lojalności pracowników, których umownie zalicza się do trzech segmentów wewnętrznego rynku pracy. Poziom lojalności jest tutaj proporcjonalny do siły związku pracownika z organizacją. Siła związku pracownika z organizacją jest konsekwencją zawartej z nim umowy. Respondenci w większości opowiedzieli się za stanowiskiem, że charakter umowy wpływa na lojalność, co potwierdzili, wskazując formy zarówno najbardziej wspierające lojalność, jak i te, z którymi wiązać można jej brak.
    This article is about employees loyalty towards the organization. Especially it concerns loyalty of employees who work as a atypical workers. The article contains theoretical part and research part. The research took place in February and March 2011. It was carried out among 36 organizations which are function in the area of Silesia voivodship. Three hypothesis were verified. First: during the atypical forms of employment development, organizations are less interested in employees loyalty. Second: the loyalty of atypical (temporary) workers is less important for organization then the loyalty of typical (permanent) workers. Third: the form of employment impacts on the level of employees loyalty.
    Źródło:
    Zeszyty Naukowe Ostrołęckiego Towarzystwa Naukowego; 2011, Zeszyt, XXV; 437-452
    0860-9608
    Pojawia się w:
    Zeszyty Naukowe Ostrołęckiego Towarzystwa Naukowego
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Communicating the dissatisfaction in workplace among public sector employees : loyalty and neglect as an alternative model of responses
    Niezadawalająca komunikacja w miejscu pracy wśród pracowników sektora publicznego : lojalność i zaniedbania jako alternatywny model odpowiedzi
    Autorzy:
    Akhmad, Bachruddin Ali
    Suryadi, Budi
    Rajiani, Ismi
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/405571.pdf
    Data publikacji:
    2020
    Wydawca:
    Politechnika Częstochowska
    Tematy:
    loyalty
    neglect
    employee responses
    dissatisfaction
    public sector management
    lojalność
    zaniedbanie
    reakcje pracowników
    niezadowolenie
    zarządzanie sektorem publicznym
    Opis:
    The need for reformation in public sector management appears from the community's pressure demanding the public sector to produce quality products by applying the concept of business management to public services. However, this new discourse that attracts the attention of human resource management specialist globally faces obstacles from dissatisfied employees who are comfortable with old practices. This paper proposes the model of Exit, Voice, Loyalty, and Neglect (EVLN) as a manifestation of employees communicative responses in reacting to dissatisfaction within the Indonesian public sector setting. Path analysis is used to fit the data provided by 150 public university lecturers. The results reveal two dominant clusters: first, those who will stay in the organization but demonstrate withdrawal behaviorssuch as pretending to be sick, showing up late, putting little effort intotheir work, and frequently not to attend official meetings (neglect) and the second, those who will remain confident, assume that in the end, everything will be all right andpatiently wait and expect for betterment (loyalty). This brings the implication that in most cases, the most significant constraint to a new model is a non-technical, in the management category, such as internal employee resistance. To overcome the obstacle, public sectors require effective, knowledgeable leaders who can help spur bureaucratic action, and implement strategies that promote sustainable change.
    Konieczność reformy zarządzania sektorem publicznym wynika z presji społeczności, która wymaga od sektora publicznego produkcji wysokiej jakości produktów poprzez zastosowanie koncepcji zarządzania przedsiębiorstwem do usług publicznych. Jednak ten nowy dyskurs, który przyciąga uwagę specjalisty ds. Zarządzania zasobami ludzkimi na całym świecie, napotyka przeszkody ze strony niezadowolonych pracowników, którzy nie są zadowoleni ze starych praktyk. W tym artykule zaproponowano model wyjścia, głosu, lojalności i zaniedbania (EVLN) jako przejaw komunikatywnych reakcji pracowników w reakcji na niezadowolenie w indonezyjskim sektorze publicznym. Analiza ścieżki służy do dopasowania danych dostarczonych przez 150 wykładowców uniwersytetów publicznych. Wyniki ujawniają dwa dominujące klastry: po pierwsze, tych, którzy pozostaną w organizacji, ale wykażą zachowania związane z odstawieniem, takie jak udawanie, że są chorzy, spóźnianie się, wkładanie niewielkiej pracy w pracę i często nie uczestniczenie w oficjalnych spotkaniach (zaniedbywanie), a po drugie, ci, którzy pozostaną pewni siebie, zakładają, że ostatecznie wszystko będzie dobrze i cierpliwie czekają i oczekują poprawy (lojalności). Daje to implikację, że w większości przypadków najbardziej znaczącym ograniczeniem dla nowego modelu jest nietechniczne, w kategorii zarządzania, takie jak wewnętrzny opór pracowników. Aby pokonać przeszkodę, sektory publiczne wymagają skutecznych, kompetentnych liderów, którzy mogą pomóc w stymulowaniu biurokratycznych działań i wdrażaniu strategii promujących trwałe zmiany.
    Źródło:
    Polish Journal of Management Studies; 2020, 21, 1; 9-21
    2081-7452
    Pojawia się w:
    Polish Journal of Management Studies
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Dbałość o dobro zakładu pracy jako źródło obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy
    Autorzy:
    Kosut, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/609224.pdf
    Data publikacji:
    2018
    Wydawca:
    Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
    Tematy:
    employee
    employer
    the good of the workplace
    duty of care about the good of the workplace
    employee’s duty of loyalty
    pracownik
    pracodawca
    dobro zakładu pracy
    obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy
    obowiązek lojalności pracowniczej
    Opis:
    The employee’s duty to exercise loyalty towards the employer is one of the employees’ obligations, even though not expressly defined in the Labour Code. The sources thereof should be traced back in the duty of care about the good of the workplace, set out in Article 100 § 2 Item 4 of the Labour Code. The care about the good of the workplace is manifested in various types of employee’s activities undertaken for the employer and in the employer’s interest, including by refraining from doing anything that would directly or indirectly pose a threat to employer’s interests. It is this type of behaviour in which the employee’s duty of loyalty is manifested the most. It should also be stressed that this duty is a consequence of the particular nature of the relationship of employment. It is not only about the exchange of mutual performances between the parties, but also a special bond of a personal nature which requires trust in the other party of this legal relationship.
    Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy, choć niewyrażony wprost w Kodeksie pracy, stanowi jedną z powinności pracowniczych. Jej źródła poszukiwać należy w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, przewidzianym przez art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Dbałość o dobro zakładu pracy może być wyrażona przez różnego rodzaju zachowania pracownika, podejmowane na rzecz i w interesie pracodawcy, w tym poprzez powstrzymanie się od czynienia wszystkiego, co bezpośrednio lub pośrednio zagrażałoby jego interesom. To w szczególności w tego rodzaju zachowaniach wyraża się pracowniczy obowiązek lojalności. Należy podkreślić również to, że obowiązek ten jest konsekwencją szczególnego charakteru stosunku pracy. Jego treścią nie jest bowiem wyłącznie wymiana przez strony wzajemnych świadczeń, lecz także specyficzna więź o charakterze osobistym, zakładająca zaufanie do drugiej strony tego stosunku prawnego.
    Źródło:
    Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2018, 65, 2
    0458-4317
    Pojawia się w:
    Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Dorastanie do lojalności. Lojalność wobec organizacji pracowników pokolenia Y
    Growing up to loyalty. Organizational loyalty of Generation Y employees
    Autorzy:
    Chirkowska-Smolak, Teresa
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1029672.pdf
    Data publikacji:
    2018-03-15
    Wydawca:
    Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
    Opis:
    The aim of the work is to present the problem of organizational loyalty among representatives of the Y generation, stereotypically perceived as selfish, arrogant and disloyal. Based on the results of three studies (N1 = 336, N2 = 213 and N3 = 118), the level of organizational loyalty in three age groups was compared (younger and older representatives of Generation Y and employees from generation X). There was also analyzed the relationship between loyalty and job satisfaction, and between loyalty, and organizational justice. The obtained results allow to state that loyalty is moderately related to organizational factors (satisfaction, perceived justice) and that a similar pattern of dependence occurs in all distinguished age categories. The results show that loyalty grows with age, and employees by the age of 30 have significantly lower level of loyalty to the organization compared to employees from their parents’ generation.
    Źródło:
    Człowiek i Społeczeństwo; 2018, 45; 151-167
    0239-3271
    Pojawia się w:
    Człowiek i Społeczeństwo
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The Scope of the Employee’s Right to Allowed Public Criticism of the Supervisor. Gloss to the Judgment of the Supreme Court of August 28, 2013, I PK 48/13. Critical Voice
    Autorzy:
    Kobroń-Gąsiorowska, Łucja
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/40446468.pdf
    Data publikacji:
    2023
    Wydawca:
    Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II
    Tematy:
    the right to fair criticism of the employer
    disclosure of irregularities
    whistleblowing
    duty of loyalty
    employer's interest
    Opis:
    Niniejsza glosa omawia stanowisko Sądu Najwyższego zajęte w wyroku z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13. Główna teza Sądu dotyczyła możliwości pracownika do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego tj. prawa do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli, gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy - art. 100 § 1 pkt 4 k.p. Brak konsekwencji Sądu Najwyższego w orzeczeniu pomiędzy poinformowaniem opinii publicznej o nieprawidłowościach w miejscu pracy, a obowiązkiem lojalności pracowniczej powoduje powstanie jeszcze większych wątpliwości po stronie pracowników, chcących ujawnić nieprawidłowości. Zdaniem Autora stanowisko zajęte w sprawie nie wyjaśnia kiedy lojalność jest wiążąca dla pracownika. Brak konsekwencji Sądu Najwyższego zostało powielone w następnych orzeczeniach np. z dnia 10 maja 2018 r.
    This gloss discusses the position of the Supreme Court adopted in the judgment of August 28, 2013, I PK 48/13. The main thesis of the Court concerned the employee’s possibility of allowed public criticism of the supervisor, i.e. the right to whistleblowing, which is the disclosure of irregularities in the functioning of the workplace consisting in various types of acts of dishonesty, unfairness involving the employer or its representatives, when this does not lead to a breach of the employee’s duties consisting, in particular, in caring for the interests of the workplace and maintaining the confidentiality of information, the disclosure of which could cause damage to the employer (duty of loyalty; not to infringe the employer’s interests – Article 100 § 2 (4) of the Polish Labor Code. The Supreme Court’s lack of consistency in its ruling between informing the public about irregularities in the workplace and the employee’s duty of loyalty provides for even more doubts on the part of employees wishing to report irregularities. In the author’s opinion, the position taken in the case does not explain when loyalty is binding on the employee. The Supreme Court duplicated the lack of consistency in subsequent rulings, e.g. of May 10, 2018.
    Źródło:
    Review of European and Comparative Law; 2023, 53, 2; 273-282
    2545-384X
    Pojawia się w:
    Review of European and Comparative Law
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Sygnalizacja jako przejaw obowiązku lojalności wobec pracodawcy?
    Autorzy:
    Bolesta, Łukasz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/609533.pdf
    Data publikacji:
    2018
    Wydawca:
    Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
    Tematy:
    whistleblowing
    loyalty
    employee’s duties
    lojalność
    obowiązki pracownika
    Opis:
    The purpose of this article is primarily an attempt to establish whether whistleblowing can be considered as a symptom of the duty of loyalty towards an employer. The author seeks to set out the boundaries of loyalty between employer and employee and also presents the concept of whistleblowing and scope of protection which whistleblowers could count in Poland. Moreover, the author indicates the direction in which the Polish regulations of the protection of whistleblowers should take. Even though in the Polish law there are certain regulations on reporting misconduct in the workplace, they are contained in various legal acts and are typically incoherent and incomplete. Moreover, as confirmed by the judicial practice, these regulations do not guarantee effective protection of whistleblowers. It is assumed that an employee-whistleblower should act in good faith and should disclose wrongdoings at work for the sake of a social or public interest. The role of an employee should be limited to conveying the disturbing information to relevant people in the employee’s organization, and if there is no reaction – to competent external authorities or institutions.
    Celem niniejszego artykułu jest przede wszystkim próba odpowiedzi na pytanie, czy sygnalizacja jest przejawem obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Autor stara się wskazać granice lojalności pracownika wobec pracodawcy oraz przedstawia pojęcie whistleblowingu i zakres ochrony, na jaki mogą liczyć sygnaliści w Polsce. Ponadto wskazuje kierunek, jaki powinny obrać polskie przepisy w zakresie ochrony whistleblowerów. Co prawda, w polskim prawie istnieją pewne przepisy dotyczące zgłaszania nieprawidłowości w miejscu pracy, są one jednak zamieszczone w różnych aktach prawnych i cechuje je niespójność oraz niekompletność. Ponadto, co potwierdza judykatura, nie gwarantują one skutecznej ochrony whistleblowerom. Przyjmuje się, że pracownik-sygnalista powinien działać w dobrej wierze oraz ujawniać nieprawidłowości zachodzące w miejscu pracy w imię interesu społecznego lub publicznego. Rola pracownika powinna ograniczać się do przekazania informacji budzących niepokój właściwym osobom w swojej organizacji, a w razie braku reakcji z jej strony – właściwym organom lub podmiotom zewnętrznym.
    Źródło:
    Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2018, 65, 2
    0458-4317
    Pojawia się w:
    Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Organizational justice versus employees’ attitude towards an organization
    Autorzy:
    Wnuk, Marcin
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194445.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    organizational justice
    organizational loyalty
    affective organizational commitment
    intention to leave
    social exchange
    Opis:
    The aim of the research was to verify the intermediary role of affective organizational commitment between organizational justice and the intention to leave an organization. In addition, it was decided to check whether taking care of the positive image of an organization mediates partly between organizational justice and affective organizational commitment. The study group comprised 802 employees. The following research tools were used: Organizational Justice Scale, Organizational Loyalty Scale, Organization Attachment Scale and Turnover Intention Scale. Affective organizational commitment fully mediated between procedural and interpersonal justice and the intention to leave, and partly between distributive justice and the desire to leave. Upholding a positive image of an organization partly mediated between all the three types of organizational justice and employees affective organizational commitment.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2019, 54, 4; 81-94
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Różnice między- i pozapokoleniowe w lojalności względem organizacji – metody diagnozy (Intergenerational and Outside Differences in Loyalty: Methods of Diagnosis)
    Intergenerational and Outside Differences in Loyalty: Methods of Diagnosis
    Autorzy:
    Lipka, Anna
    Winnicka–Wejs, Alicja
    Acedańsk, Jan
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598263.pdf
    Data publikacji:
    2015-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    lojalność
    metody diagnozy
    typy lojalności pracowników
    różnice między- i pozapokoleniowe
    najbardziej cenieni pracownicy
    zarządzanie relacjami z pracownikami
    wartość życiowa pracownika
    loyalty
    methods of diagnosis
    employee loyalty types intergenerational and outside differences
    Most Valued Employees (MVE) Employee Relationship Management (ERM)
    Worker Lifetime Value (LTV)
    Opis:
    W artykule scharakteryzowano osiem metod badania lojalności: diagnozę jej natężenia, motywów i dynamiki; diagnozę jej typów; badanie zadowolenia z pracy; analizę wartości życiowej pracowników; personalne SWOT; analizę kohortową; badanie ryzyka lojalnościowego; badanie pracowniczych programów lojalnościowych, przedstawiając wyniki własnych badań empirycznych dotyczących niektórych z nich. Metody te mogą uwidaczniać między- i pozapokoleniowe różnice w lojalności.
    The article characterizes eight methods for studying loyalty—diagnosis of its intensity, motives and dynamics, diagnosis of its types, study of job satisfaction, analysis of employee life values, personal SWOT analysis, cohort analysis, study of loyalty risk, and study of employee loyalty programs. It does so presenting the results of own empirical research regarding some of them. The methods may bring to light intergenerational and outside differences in loyalty.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2015, 2015 1(102); 9-23
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wpływ cech indywidualnych na zachowania pracobiorców w organizacji
    The Influence of Individual Features on the Behavior of Employees in an Organization
    Autorzy:
    Myjak, Teresa
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598776.pdf
    Data publikacji:
    2017-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    organizacja
    różnorodność zachowań
    motywacja
    satysfakcja
    lojalność
    organization
    variety of behavior
    motivation
    satisfaction
    loyalty
    Opis:
    Artykuł ukazuje współzależność pomiędzy cechami socjodemograficznymi a wybranymi zachowaniami ludzi w organizacji. Na podstawie badań własnych rozpatrywano zróżnicowanie zachowań ludzi w organizacji w kontekście zmian organizacyjnych z perspektywy tożsamości pierwotnej (płeć, wiek), tożsamości wtórnej (miejsce zamieszkania, wykształcenie) i tożsamości organizacyjnej (zajmowane stanowisko pracy, staż pracy zawodowej) Na potrzeby niniejszej publikacji przyjęto zmienne niezależne i zmienne zależne. Zmiennymi niezależnymi, za pomocą których wyjaśniono zmiany wartości zmiennych zależnych, stały się wskazane powyżej cechy socjodemograficzne. Jako zmienne zależne przyjęto zachowania ludzi w organizacji, które zostały ujęte w trzy obszary: wewnętrznej motywacji do pracy, satysfakcji z wykonywanej pracy oraz lojalności wobec organizacji. Artykuł powstał na podstawie wyselekcjonowanej literatury przedmiotu oraz fragmentu wyników badań własnych.
    The article shows the relationship between socio–demographic characteristics and the selected behavior of people in an organization. It deals with the diversity of human behavior in organizations in the context of organizational change from the perspective of primary identity (gender and age), secondary identity (place of residence and education), and organizational identity (job position held and seniority) and is based on own research. Independent and the dependent variables were assumed for the purposes of the paper. The independent variables used to explain changes in the dependent variables are the above–identified socio–demographic characteristics. The behavior of people in the organization recognized in three areas–internal work motivation, job satisfaction, and loyalty to the organization—was assumed for the dependent variables. The article is based on selected topical literature and part of the results of own research.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market); 23-37
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Cenzura i sygnaliści w miejscu pracy: wybrane zagadnienia
    Censorship and whistleblowing in a workplace: selected issues
    Autorzy:
    Kobroń-Gąsiorowska, Łucja
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2034038.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-30
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Tematy:
    lojalność pracownicza
    pandemia COVID-19
    sygnalista
    polskie prawo pracy
    pracownicy
    zwolnienia
    cenzura
    employee loyalty
    COVID-19 pandemic
    whistleblower
    whistleblowing
    Polish labor law
    employees
    dismissal
    censorship
    Opis:
      W artykule zostaną przedstawione cztery przypadki nadużyć wobec polskich sygnalistów, w tym ostatni z okresu pandemii COVID-19. Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na problem nadużyć wobec sygnalistów w Polsce w kontekście problemu pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i integralnie związanej z tym lojalności wobec pracodawcy. Autorka wykorzystała, jako tło rozważań nadchodzącą implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Autorka stawia tezę, zgodnie z którą ustawodawca w Polsce stanie przed wyzwaniem ponownego określenia zagadnienia lojalności w prawie pracy i związanej z tym wolnością wypowiedzi pracowników.
     The article will present four cases of abuses against Polish whistleblowers, including the last one from the period of the COVID-19 pandemic. Therefore, this article aims to draw attention to the problem of abuses against whistleblowers in Poland in the context of the employee’s obligation to care for the welfare of the workplace and the integrally related loyalty to the employer. The author used the upcoming implementation of the Directive of the European Parliament and the Council (EU) 2019/1937 of 23 October 2019 on the protection of persons reporting breaches of EU law as a background for her considerations. The author claims that the legislator in Poland will confront the challenge of redefining the issue of loyalty in labor law and the related freedom of expression of employees.
    Źródło:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica; 2021, 97; 131-142
    0208-6069
    2450-2782
    Pojawia się w:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-12 z 12

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies