Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Urbaniak, Boguslawa" wg kryterium: Wszystkie pola

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-10 z 27
Tytuł:
Szanowni Czytelnicy
Dear Readers
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/598240.pdf
Data publikacji:
2017-02-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 1(114); 7
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Wstęp
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/658351.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Opis:
Wstęp do zeszytu 5(312) 2015
Źródło:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2015, 2, 312
0208-6018
2353-7663
Pojawia się w:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Aktywność zawodowa osób w zaawansowanym wieku
Economic Activity of Elderly Persons
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/905980.pdf
Data publikacji:
2006
Wydawca:
Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Opis:
The ageing of European societies does not necessarily have to decrease the productivity of economies. After some preliminary conditions have been met, targeted actions built on a selection of forms of work and work organization solutions suitable for older workers can be launched to increase their economic activity. The Lisbon Strategy approved in March, 2000 explicitly requires EU member states to attain predetermined levels of employment rates for persons aged 55-64 years. In Poland, which is a relatively young country in demographic terms, employment rates among older workers belong to the lowest. The action plan developed by the Polish government to correct the situation (so-called Hausner Plan) was rejected by the society and so its implementation was given up. Therefore, it seems a correct approach to try to identify opportunities and risks faced by other member states, more successful in that area than Poland is. when considering the possibilities of improving the position of older workers in Poland. Special attention is given to issues such as investments in human capital and the duration of economic activity, types of jobs taken by older workers in the EU labour market, the scale of older workers’ exposure to low quality jobs in the EU, reactions of British employers to proposals for keeping older workers in employment.
Źródło:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2006, 199
0208-6018
2353-7663
Pojawia się w:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Od redakcji
From the Editor
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599065.pdf
Data publikacji:
2019-02-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2019, 1 (126); 7-9
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
From the Editor/Od redakcji
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599080.pdf
Data publikacji:
2014-10-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 5(100) Międzypokoleniowe zarządzanie zasobami ludzkimi; 9-12
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Ocena efektywności działania urzędów pracy na przykładzie urzędów województwa łódzkiego
Evaluation of Employment Offices Effectiveness in the Example of Lodz’s Province
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/905278.pdf
Data publikacji:
1996
Wydawca:
Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Opis:
Evaluation of activities carried out by public offices responsible for employment could be described in many dimensions, in terms of: improvement of the service quality for unemployed (offices, personnel, technical support and others), accurateness in selection of active forms of unemployment effects counteraction, socio-economic profitability of particular forms of unemployment reduction. In every case the evaluation should include regional conditions such as the rate and the structure of unemployment, the existing level of economic development and predicted changes in this level. Proposed indicators for evaluating the efficiency of public offices and used by this offices unemployment reduction program, takes into account the wide range of its potentials. However there is not one system, which could be used in the whole country. The analysis of the level of the chosen indicators for the Province of Lodz in the period of five months in 1994 illustrates the complexity of the evaluation of employment offices activity.
Źródło:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 1996, 140
0208-6018
2353-7663
Pojawia się w:
Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji
Managing Human Resource Diversity in the Organization
Autorzy:
Urbaniak, Bogusława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/598582.pdf
Data publikacji:
2014-06-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
zarządzanie różnorodnością
polityka antydyskryminacyjna
zarządzanie zasobami ludzkimi
diversity management
anti–discrimination policy
HRM
Opis:
Różnorodność zasobów ludzkich organizacji nie jest kategorią nową, choć współcześnie kwestia zarządzania uwzględniającego paradygmat różnorodności zasobów ludzkich nabiera większego znaczenia przynajmniej z trzech powodów. Pierwszy – to procesy internacjonalizacji czy wręcz integracji międzynarodowej przyczy¬niającej się do zwiększonej mobilności ludzi. W szerszym kontekście to procesy globalizacji prowadzące do współpracy ludzi nie tylko z różnych krajów, ale wręcz różnych kontynentów, co powoduje m.in. wzrost liczby wymiarów różnorodności (Habgood, 2012). Drugi – to profesjonalizacja funkcji personalnej, w szczególno¬ści w modelu zarządzania zasobami ludzkimi, wymagająca dla swej skuteczności odpowiedniego uwzględniania w zasadach, celach, metodach czy procedurach coraz szerszego zakresu cech człowieka, a także zespołu pracowników czy wręcz osób współdziałających (dostawcy, klienci). Trzeci powód wzrostu znaczenia zarządzania różnorodnością pracowników to rozwój nowoczesnych form współ¬działania czy kooperacji w procesach produkcji i świadczenia usług (np. elastyczne formy zatrudnienia, wirtualność, sieciowość struktur). Celem artykułu jest analiza rozwoju koncepcji zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji jako jednego z obszarów zarządzania. Przedstawiono czynniki, które brane są pod uwagę przy decyzji wprowadzenia paradygmatu różnorodności do ZZL, oraz opisano trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich. Podstawą opracowania jest krytyczna analiza literatury przedmiotu oraz opisy praktyk zarzą¬dzania różnorodnością w organizacji. Przedstawione rozważania mogą stanowić ramę metodyczną dla opracowania strategii i programów ZZL w organizacjach przyjmujących różnorodność jako jedną z wartości organizacyjnych.
Human resource diversity in the organization is not a new notion. However, current questions of management that take into account the paradigm of human resource diversity are presently growing in importance for at least three reasons. The first involves processes of internationalization or even international integration leading to increased mobility. In a broader context, this is a matter of advancing globalization fostering the cooperation of people who not only live in different countries, but even on different continents, thus adding new dimensions to diversity (Habgood, 2012). The second reason is the professionalization of the personnel function, particularly within the HRM model. This requires the taking into account of a growing number of characteristics encompassing individuals, worker teams, and partners (suppliers, customers) in its rules, objectives, and procedures in order to be effective. The third reason has to do with the development of modern forms of interaction and cooperation in production and service delivery processes—e.g., flexible work arrangements, virtuality, and network structures. The objective of this article is a presentation of an analysis of human resource diversity management in the organization as one of the aspects of organizational diversity management. It presents factors that are taken into account in decision relating to the introduction of the diversity paradigm in HRM and identifies three models of human diversity management. The article is based on a critical review of pertinent literature and on the descriptions of organizational diversity management practices. The presented solution may serve as a framework for methods for developing HRM strategies and programs in organizations that assume diversity to be an organizational value.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 3-4(98-99) Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość ZZL w Polsce (The past, present, and future of HRM in Poland); 63-78
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-10 z 27

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies