Temat: psychological contract - Katalog OPAC zbiorów

Skocz do pozycji: 1.

Tytuł:: FROM A RELATIONAL TO A TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT: CHANGING THE PARADIGM
Od relacyjnego do transakcyjnego kontraktu psychologicznego - zmieniajacy sie paradygmat
Autorzy:: Rogozinska-Pawelczyk, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598634.pdf
Data publikacji:: 2011-06-15
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:: PSYCHOLOGICAL CONTRACT
RELATIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
kontrakt psychologiczny
relacyjny kontrakt psychologiczny
transakcyjny kontrakt psychologiczny
Opis:: Artykuł podejmuje zagadnienie kontraktu psychologicznego, wskazując na zachodzące zmiany w jego istocie. Prowadzone rozważania koncentrują się wokół przyczyn i kierunków przeobrażeń niesformalizowanych relacji wzajemnych oczekiwań odnoszących się do różnych aspektów sytuacji pracy oraz organizacyjnego funkcjonowania między pracownikiem a pracodawcą. Analiza literatury przedmiotu pozwoli wnioskować o powszechności zmieniającego się paradygmatu oraz o znaczeniu, jaki odgrywa dla działów HR oraz pracowników.
This article examines questions dealing with the 'psychological contract,' indicating changes taking place in its essence. Consideration concentrates on the causes and directions of transformation in the informal relations of mutual expectations with respect to various aspects of the job situation and organizational employee-employer functions. Analysis of topical literature allows the conclusion that changes in the paradigm are universal and stresses the importance of this fact with respect to HR departments and the employees themselves.
Źródło:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 3-4(80-81) Efficiency of HRM; 61-76
1641-0874
Pojawia się w:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 2.

Tytuł:: Wpływ wybranych czynników na formowanie kontraktu psychologicznego w organizacji
The Influence of Selected Factors on the Formation of Psychological Contract in Organizations
Autorzy:: Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/956878.pdf
Data publikacji:: 2016
Wydawca:: Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:: age
demographic factors
gender
psychological contract
wiek
czynniki demograficzne
kontrakt psychologiczny
Opis:: Psychological contract describes the exchange relationships that occur between employees and organizations. A characteristic feature of the psychological contract is that it consists of both spoken and unspoken mutual expectations and obligations arising between the two parties. The aim of the article is to present the effects of age and seniority on the development of the psychological contract due to the expected values and the values offered by the employees in an exchange with employers. In addition, it has been shown that with age and years of service the employees change preferences in the implementation of a specific type of psychological contract (i.e. transactional, sustainable and relational) as well as the perception of the scope of violation of the psychological contract. The analysis was developed based on the author’s own research, which involved 800 employees of large and medium-sized companies operating in the Polish territory. The results showed that the conditions of the contract and the perception of its breach vary with age of employees and their experience in the workplace.
Kontrakt psychologiczny opisuje relacje wymiany zachodzące między pracownikami a organizacjami. Cechą nadrzędną, charakterystyczną dla kontraktu psychologicznego jest to, że składa się on zarówno z wypowiedzianych, jak i niepisanych wzajemnych oczekiwań i zobowiązań powstałych między dwiema stronami umowy. Celem artykułu jest zaprezentowanie wpływu wieku i stażu pracy na kształtowanie się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Ponadto wykazano, że wraz z wiekiem i stażem pracy pracownika zmieniają się preferencje w realizowaniu określonego typu kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego, zrównoważonego i relacyjnego), a także postrzeganie zakresu naruszenia kontraktu psychologicznego. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników z dużych i średnich firm działających na terenie Polski. Wyniki badań wykazały, że warunki kontraktu oraz percepcja jego naruszenia zmieniają się wraz z wiekiem pracowników oraz ich stażem w miejscu pracy.
Źródło:: Problemy Zarządzania; 2016, 2/2016 (59), t.1; 103-117
1644-9584
Pojawia się w:: Problemy Zarządzania
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 3.

Tytuł:: EKSTERNALIZACJA ODPOWIEDZIALNOŚCI W OBSZARZE KARIERY ZAWODOWEJ
The externalization of responsibility in professional careers
Autorzy:: Tomaszewska-Lipiec, Renata
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/570520.pdf
Data publikacji:: 2016
Wydawca:: Wyższa Szkoła Pedagogiczna Związku Nauczycielstwa Polskiego
Tematy:: praca
kariera
kapitalizm
kontrakt psychologiczny
odpowiedzialność
labour
career
capitalism
psychological contract
responsibility
Opis:: Celem refleksji prezentowanej w niniejszym artykule jest zasygnalizowanie, w kontekście zagadnienia eksternalizacji odpowiedzialności w obszarze kariery zawodowej, silnej społecznej orientację na karierę. Orientacja ta wynika ze zmiany modelu kariery zawodowej, tj. z tradycyjnego na planowany. Jest ona również efektem dynamicznych przeobrażeń rzeczywistości społecznej, w tym zwłaszcza rozwoju tzw. kapitalizmu zdezorganizowanego. W artykule autorka sygnalizuje również wybrane niebezpieczeństwa wynikające z nadmiernego zaangażowania w aktywność zawodową.
The aim of the paper is to indicate that there still exists strong social orientation towards career, based on the concept of the externalization of responsibility. The orientation results from the changes within the professional career’s model, i.e. the transition from the traditional model to the planned career. It is also the result of dynamic transformations of social reality, including the so-called disorganized capitalism. The Author also signalizes the dangers of the excessive involvement in professional activity.
Źródło:: Ruch Pedagogiczny; 2016, 1; 143-150
0483-4992
Pojawia się w:: Ruch Pedagogiczny
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 4.

Tytuł:: Psychological contract and its importance in the organization managing
Kontrakt psychologiczny i jego znaczenie w zarządzaniu organizacją
Autorzy:: Dernowska, Natalia
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/29551856.pdf
Data publikacji:: 2021
Wydawca:: Akademia Wojsk Lądowych imienia generała Tadeusza Kościuszki
Tematy:: psychological contract
organization management
motivating employees
kontrakt psychologiczny
zarządzanie organizacją
motywowanie pracowników
Opis:: The article addresses psychological contract management in organizations. The issue still seems to be insufficiently researched, especially when considering Polish enterprises. The article aims to define the factors essential for the employee and the employer when concluding a psychological contract already at the stage of the selected company’s recruitment process. The conducted qualitative research allowed for a deeper understanding of the essence of the psychological contract and its distinction between relational and transactional characters. Besides, the research confirmed that it is possible to determine the probability of establishing a specific psychological contract already at the interview stage.
W artykule poruszono tematykę zarządzania kontraktem psychologicznym w organizacjach, która zdaje się być wciąż niedostatecznie zbadana, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę polskie przedsiębiorstwa. Celem artykułu było zdefiniowanie czynników istotnych dla pracownika i pracodawcy podczas nawiązywania kontraktu psychologicznego już na etapie procesu rekrutacyjnego wybranego przedsiębiorstwa. Przeprowadzone badanie jakościowe pozwoliło na głębsze zrozumienie istoty kontraktu psychologicznego i jego rozróżnienia na charakter relacyjny i transakcyjny. W wyniku badań potwierdzono również, że już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej możliwe jest określenie prawdopodobieństwa nawiązania określonego kontraktu psychologicznego.
Źródło:: Scientific Journal of the Military University of Land Forces; 2021, 53, 3(201); 446-453
2544-7122
2545-0719
Pojawia się w:: Scientific Journal of the Military University of Land Forces
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 5.

Tytuł:: Kryzys kontraktu psychologicznego między pracownikiem a organizacją jako wynik kryzysu finansów publicznych na przykładzie pracowników oświaty
Psychological Contract Crisis between Employees and Organizations due to Public Finances Crisis
Autorzy:: Pawlak, Justyna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/549304.pdf
Data publikacji:: 2013
Wydawca:: Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:: kryzys finansów publicznych
pracownicy oświaty
kontrakt psychologiczny
public finances crisis
education staff
psychological contract
Opis:: Artykuł ma na celu przedstawienie zmieniającej się sytuacji psychologicznej pracowników sektora publicznego na przykładzie nauczycieli. Z powodu kryzysu finansów publicznych część ważnych przesłanek, które wpłynęły na ich decyzję o zatrudnieniu się w placówkach oświatowych uległa dezaktualizacji. Dlatego też ta grupa zawodowa musi poradzić sobie nie tylko z samym kryzysem, który dotyka ich tak samo, jak i innych obywateli, ale muszą oni także skonfrontować się z załamaniem stabilnego obrazu swojej roli i przyszłości w organizacji, która ich zatrudnia. Wymaga to od nich gotowości do zmiany zarówno oczekiwań co do stabilności własnego zatrud-nienia, jak i wypracowania nowego systemu motywacyjnego.
The paper presents psychological situation of public sector employees, on the example of teachers. Due to public finances crisis, some important reasons influencing teachers’ decision to work in educational institutions have been outdated. Therefore, teachers must deal not only with the crisis affecting them in the same way as other citizens, but they must also confront the collapse of a stable image of their own role and their future in the organization. This requires them to be ready to change their expectations regarding employment stability and to develop their new motivational system.
Źródło:: Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2013, 31; 383-391
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:: Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 6.

Tytuł:: Różnorodność pokoleniowa a kontrakt psychologiczny w organizacji
Generational Diversity and the Psychological Contract in Organizations
Autorzy:: Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598592.pdf
Data publikacji:: 2017-06-15
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:: wiek
kontrakt psychologiczny
różnorodność pokoleniowa
relacje w organizacji
relations within organizations
age
psychological contract
generational diversity
Opis:: Wielopokoleniowość pracowników cechują różne systemy wartości, postawy wobec pracy oraz oczekiwania wobec pracodawców, które kształtują relacje zatrudnienia między pracownikiem a pracodawcą w ramach nawiązywanego kontraktu psychologicznego. Ponieważ kontrakty „dorastają” i „starzeją się” wraz z pracownikami, celem artykułu jest wykazanie, że czynnik demograficzny, jakim jest wiek, pośredniczy w tworzeniu i kształtowaniu się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane, przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników ze 178 dużych i średnich przedsiębiorstw działających na terenie Polski. Badanie przeprowadzone zostało metodą PAPI, tj. metodą wywiadów bezpośrednich, w którym udział wzięło 272 (34%) pracowników z dużych firm i 528 (66%) – ze średnich. Wyniki badań wykazały, że wraz z wiekiem pracownika zmienia się skłonność do zawierania i realizowania określonych rodzajów kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego i relacyjnego). Wskazano ponadto, że warunki kontraktu zmieniają się wraz z wiekiem pracowników. Dotyczy to zarówno oczekiwań, jak i podejmowanych zobowiązań wobec pracodawcy.
Generational diversity is characterized by various value systems, attitudes towards work, and the expectations of employers, which shape the employment relationship between the employee and the employer as established within the framework of the psychological contract. Since contracts “grow up” and “grow old” in line with the employees, the aim of the article is to show that the demographic factor of age mediates in creating and shaping the psychological contract because of the variables expected and offered by employees in their exchange with employers. The analysis, based on own research, involved 800 employees from 178 large– and medium–sized companies operating in Poland. The survey was conducted using PAPI—i.e. direct interviews in which 272 (34%) of employees of large companies and 528 (66%) employees of medium companies participated. The results showed that with increasing employee age, tendencies to conclude and implement specific types of psychological contracts (i.e. transactional and relational) change. It is further indicated that the terms of the contract change with employee age. This applies to both expectations and obligations undertaken with respect to the employer.
Źródło:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market); 53-65
1641-0874
Pojawia się w:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 7.

Tytuł:: Kontrakt psychologiczny: analiza różnic między ukraińskimi imigrantami ekonomicznymi a uchodźcami w polskich przedsiębiorstwach
The psychological contract of migrants: an analysis of differences between Ukrainian economic migrants and refugees in Polish companies
Autorzy:: Maj, Jolanta
Filipowicz, Maciej
Kubiciel-Lodzińska, Sabina
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/28361087.pdf
Data publikacji:: 2023
Wydawca:: Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:: kontrakt psychologiczny
imigranci
uchodźcy
kontrakt relacyjny
kontrakt transakcyjny
zarządzanie zasobami ludzkimi
psychological contract
migrants
refugees
relational contract
transactional contract
human resource management
Opis:: W Polsce coraz liczniej obecni są zagraniczni pracownicy pochodzący głównie z Ukrainy. Nie jest to jednak grupa homogeniczna. Można wyróżnić imigrantów przedwojennych, których przyjazd do naszego kraju miał charakter dobrowolny oraz ukraińskich uchodźców, którzy do migracji zostali zmuszeni działaniami wojennymi. Celem artykułu jest ustalenie czy imigranci przedwojenni oraz uchodźcy różnią się między sobą ze względu na niepisane oczekiwania, jakie mają względem pracodawców. Chodzi o ustalenie, czy te grupy charakteryzuje odmienny kontrakt psychologiczny. Artykuł uzupełnia wiedzę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, zachowań organizacyjnych oraz zarządzania różnorodnością, wskazując na konieczność wyodrębnienia statusu bądź doświadczenia uchodźczego jako nowego wymiaru różnorodności mającego istotny wpływ na oczekiwania pracowników względem organizacji, a tym samym na skuteczność stosowanych instrumentów zarządzania kadrami. W artykule omówiono wyniki badania ilościowego zrealizowanego wśród ukraińskich imigrantów przedwojennych (N = 182) oraz uchodźców (N = 147). Ustalono, że istnieje istotna statystycznie różnica pomiędzy deklarowanym przez imigrantów przedwojennych i uchodźców kontraktem psychologicznym i relacyjnym. Oznacza to, że obie grupy pomimo tego, że pochodzą z tego samego kraju, wymagają nieco innego podejścia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różnią się oczekiwaniami względem pracodawcy.
Migrant workers, mainly from Ukraine, are increasingly present in Poland. However, this is not a homogeneous group. We can distinguish between pre-war immigrants, whose arrival in Poland was voluntary, and Ukrainian refugees, who were forced to migrate by the war. The aim of this article is to determine whether pre-war immigrants and refugees differ in terms of the unwritten expectations they have of employers, i.e. whether these groups are characterised by a different psychological contract. It complements knowledge in the fields of human resource management, organisational behaviour and diversity management by pointing out the need to identify refugee status or experience as a new dimension of diversity, with a significant impact on employees' expectations of the organisation and thus on the effectiveness of the applied HR management instruments. The article discusses the results of a quantitative survey conducted in May 2023 among Ukrainian pre-war immigrants (N = 182) and refugees (N = 147). It was found that there is a statistically significant difference between the relational psychological contract declared by pre-war immigrants and refugees. This means that the two groups, despite coming from the same country, require a slightly different approach in the context of human resource management, as they have different expectations from the employer.
Źródło:: e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2023, 102, 5; 15-27
1731-6758
1731-7428
Pojawia się w:: e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 8.

Tytuł:: Percepcja zachodzących relacji w organizacji – perspektywa kontraktu psychologicznego
The Perception of Relations within Organizations in the Context of the Psychological Contract
Autorzy:: Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598851.pdf
Data publikacji:: 2017-02-15
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:: kontrakt psychologiczny
wzajemne oczekiwania
wzajemne zobowiązania
relacje w organizacji
psychological contract
mutual expectations
mutual obligations
relations within organizations
Opis:: Relacje w organizacji modyfikowane są niepisaną umową wymiany, w której obie strony – pracodawca i pracownik – posiadają względem siebie określone zobowiązania, ale i pewne oczekiwania. Celem artykułu jest zaproponowanie analizy charakteru zachodzących relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami przez pryzmat teorii kontraktu psychologicznego. Wyniki badań prowadzonych w ramach sześciu zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI) wykazały, że pracownicy i pracodawcy mają często wobec siebie rozbieżne oczekiwania i zobowiązania. Ukazują również, w jaki sposób ludzie interpretują obietnice i deklaracje oraz dlaczego każda ze stron tego samego stosunku pracy może mieć odmienne poglądy dotyczące konkretnych warunków.
Relations within the organization are a modified unwritten contract of exchange in which both sides—employer and employee—have certain obligations with respect to each other, but certain expectations as well. The article aims at proposing an analysis of the nature of the ongoing relationships between superiors and employees in the context of a psychological contract. The results of research conducted within six focus group interviews (FGI) show that superiors and employees often have diverging expectations and obligations with respect to one another. The conducted research shows how people interpret promises and declarations, and why each of the parties to the employment relationship (employer and employee) may have different views regarding specific terms.
Źródło:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 1(114); 87-104
1641-0874
Pojawia się w:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 9.

Tytuł:: Usefulness of The Psychological Contract Concept: The Definition and Conceptual Considerations
Użyteczność koncepcji kontraktu psychologicznego – rozważania definicyjne i koncepcyjne
Autorzy:: Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/1041160.pdf
Data publikacji:: 2020-09-30
Wydawca:: Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Tematy:: kontrakt psychologiczny
relacje pracownik-pracodawca
wzajemne oczekiwania i zobowiązania
psychological contract
employee-employer relations
mutual expectations and obligations
Opis:: This paper focuses on the review, analysis and synthesis of literature on the psychological contract. The main purpose of the synthesis in the extensive literature review is to delineate the scope in which interpersonal relations and employment relations can be created in an organisation. The article is part of broader theoretical considerations aimed at exploring and explicating the foundations of the psychological contract as a concept, and at conducting a chronological analysis of its development. Tracing this evolution provides a basis for exploring the significance of psychological contract as a regulator of employment relationships between employers and employees. The analysis and synthesis of the findings constitutes a contribution to efforts aimed at identifying gaps in existing reflection, and indicates implications for future research. To date, no comprehensive attempt has been made to present a systematic chronology and to capture changes in the terminology of psychological contract over the years.
W niniejszej pracy rozważania skupiają się na dokonaniu przeglądu, analizy i syntezy literatury na temat kontraktu psychologicznego. Głównym celem syntezy obszernego przeglądu literatury przedmiotu jest wskazanie zakresu kreowania relacji interpersonalnych i stosunków zatrudnienia w organizacji. Artykuł wpisuje się w nurt teoretycznych rozważań zmierzających do poznania i wyjaśnienia podwalin oraz chronologicznej analizy rozwoju koncepcji kontraktu psychologicznego. Prześledzenie rozwoju pojęcia kontraktu psychologicznego jest jednym z głównych powodów bliższego poznania znaczenia kontraktu psychologicznego jako regulatora związków zatrudnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Analiza i synteza uzyskanych ustaleń staje się przyczynkiem do określenia luki w prowadzonych dotychczas rozważaniach i wskazuje implikacje dla przyszłych badań. Jak dotąd ani w literaturze obcojęzycznej, ani tym bardziej w rodzimej nie podjęto kompleksowej próby chronologicznego usystematyzowania i uchwycenia zmian na przestrzeni lat w terminologii kontraktu psychologicznego.
Źródło:: Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica; 2020, 74; 95-109
0208-600X
2353-4850
Pojawia się w:: Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 10.

Tytuł:: Psychospołeczne czynniki determinujące kreowanie kapitału ludzkiego poprzez zarządzanie
Psychosocial factors determining the creation of human capital through diversity management
Психосоциальные факторы, определяющие развитие человеческого капитала через упра- вление разнообразием
Autorzy:: Pawlak, Justyna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/548197.pdf
Data publikacji:: 2017
Wydawca:: Uniwersytet Rzeszowski. Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego
Tematy:: zarządzanie różnorodnością
kontrakt psychologiczny
kapitał ludzki
starzenie się zasobów ludzkich
diversity management
psychological contract
human capital
ageing labor forces
Opis:: Intensywny rozwój gospodarki opartej na wiedzy sprawia, że budowanie kapitału ludzkiego stało się ważnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Jednym z wyzwań, z którymi w tym zakresie muszą mierzyć się współcześnie managerowie są zmiany demograficzne, które przestają być jedynie zapowiadanym, odległym problemem, a zaczynają dotykać konkretnych przedsiębiorstw. Wiążą się one z jednej strony z procesem starzenia się społeczeństwa, a co za tym idzie, ze starzeniem się siły roboczej, a z drugiej z migracjami ludności. Struktura demograficzna zatrudnionych zaczyna się bardziej różnicować, w coraz większym stopniu potrzebne jest także poszukiwania nowych źródeł zasobów ludzkich. Niniejszy artykuł podejmuje problem zarządzania różnorodnością, które jest jednym ze sposobów radzenia sobie z zaistniałą sytuacją oraz psychospołecznych czynników determinującym skuteczność wykorzystania go w budowaniu kapitału ludzkiego. Mimo licznych zalet, implementacja diversity management napotkać może wiele problemów, nie tylko prawnych czy organizacyjnych, ale i psychospołecznych. Należą do nich stereotypy i uprzedzenia, w tym etnocentryzm, obawa przed zmianą, porównywanie się i napięcia wynikające z udogodnień stosowanych wobec niektórych grup, niezrozumienie korzyści, jakie dla wszystkich pracowników może nieść adekwatne zarządzanie różnorodnością oraz nieporozumienia wynikające z niewrażonych wprost oczekiwań stanowiących element kontraktu psychologicznego. Dlatego wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością wymaga od managera wysokiej motywacji, umiejętności wyczuwania nadchodzących zmian, elastyczności, ale przede wszystkim trafnego doboru pracowników i umiejętności wspierania ich różnorodności, w taki sposób by najpełniej wykorzystać ich zasoby, dbając jednocześnie o dobrą współpracę pomiędzy nimi.
Intensive development of knowledge-based economy is making human capital building an important element in creating competitive advantage in enterprises. One of the challenges faced by the modern manager is demographic change, which is increasingly starting to affect specific companies rather than being just announced as a general problem. It is associated, on the one hand, with population aging, and consequently with an aging workforce, while on the other hand with migrations. The demographic structure of the workforce is becoming more diverse, which increases the need for searching new sources of human resources. This article takes up the problem of managing diversity, which is one of the ways of coping with the situation, and psychosocial factors in determining the effectiveness of its use in building human capital. Despite a number of advantages, implementation of diversity management may encounter a number of problems, not just legal or organizational, but also psychosocial. These include stereotypes and prejudices, including ethnocentrism, fear of change, comparisons and tension arising from facilities applied to addressing certain groups, lack of understanding of the benefits of adequate diversity management for all employees and misunderstandings resulting from unexpressed expectations which are part of the psychological contract. Therefore, implementation of strategies for managing diversity requires the manager to manifest high motivation, ability to sense impending changes, flexibility, but above all, accurate selection of staff and skills to support their diversity, in such a way as to make best use of their resources while ensuring good cooperation between them.
Źródło:: Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy; 2017, 51; 62-72
1898-5084
2658-0780
Pojawia się w:: Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 11.

Tytuł:: Pracownik i pracodawca – wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu postrzegania wzajemnych relacji
Employee and employer. Research considering mutual perception of relationships between employee and employer with projection techniques
Autorzy:: Pawłowska, Anna
Postuła, Agnieszka
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/525743.pdf
Data publikacji:: 2014-01-30
Wydawca:: Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:: pracownik–pracodawca
metafora
edukacja menedżersk
rola społeczna
kontrakt psychologiczny
psychological contract
worker (employee)-employer metaphor
management education
social role
Opis:: Celem artykułu jest analiza postrzegania roli społecznej (Goffman, 1959/2000) pracodawcy i pracownika przez różne grupy społeczne (Kostera, 2012) oraz ich konsekwencji dla kontraktu psychologicznego jako elementu relacji w środowisku pracy (Makin, Cooper i Cox, 2000). W badaniu wzięli udział studenci ostatniego, piątego roku Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, pracodawcy oraz grupa bezrobotnych. W celu poznania wyobrażeń badanych osób posłużyłyśmy się techniką projekcyjną z wykorzystaniem metafor, które następnie poddałyśmy interpretacji (Morgan, 1997). Nasze badania wykazały, że istnieją poważne rozbieżności w tym obszarze. We wnioskach analizujemy owe zderzenie wyobrażeń i oczekiwań badanych, przyczyny dysonansu oraz podejmujemy próbę wyznaczenia potencjalnych kierunków działań naprawczych.
The aim of this paper is to analyze a perception of employer and employee social role (Goffman, 1959) by diverse social groups (Kostera, 2012) and its consequences for the psychological contract which is a significant relationship factor in working environment (Makin, Cooper, Cox, 2000). Last-year (the fifth year) students from Faculty of Management, Warsaw University, employers and unemployed took part in our research. In order to recognize ideas of respondents we have used projection techniques with metaphors (Morgan, 1997) and then interpretation of metaphors followed. Our research indicated relatively large discrepancy in this area. In conclusions we analyze this collision of respondents’ ideas and expectations, causes of this dissonance and we make an effort of appointing a direction of potential improving actions.
Źródło:: Problemy Zarządzania; 2014, 1/2014 (45); 30 - 49
1644-9584
Pojawia się w:: Problemy Zarządzania
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 12.

Tytuł:: Zarządzanie kadrą naukowo‑dydaktyczną – wyzwania i problemy w świetle ekonomii kosztów transakcyjnych
Management of Academics – Problems and Challenges from the Perspective of Transaction Cost Economics
Autorzy:: Pietrzak, Michał
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/660113.pdf
Data publikacji:: 2020
Wydawca:: Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Tematy:: pracownicy wiedzy
akademicy
ekonomia kosztów transakcyjnych
kontraktowanie relacyjne
kontrakt psychologiczny
knowledge workers
academics
transaction cost economics
relational contracting
psychological contract
Opis:: Human resources, namely potential of employee’s knowledge, skills and engagement became the key factor in the contemporary economy. This is particularly true in the case of knowledge workers – those with high degrees of expertise, education or experience who are doing highly knowledge intensive jobs. In fact, academics are archetypes of such employees. The paper concerns with the problem of difficulties in detailed defining efforts’ standard in the case of academics. Academics have to invest in assets, which are specific to the relation with employer, also high informational asymmetry plagued their job. Thus, there are high transaction costs involved in the exchange under employment relation umbrella in the higher education. Therefore, some safeguards are needed like long‑term stable employment. There is also the problem of writing ex ante complete contracts as well as monitoring and accountability of researchers work. One of the solution of this problem could be relational contracting rooted in trust and cooperation between sides of the employment relations. Often, so called psychological contracts are embedded in those relations. However, we observe recently in Poland attempts (according to the reforms of higher education sector) of introducing some kind of piece‑rate incentive systems, where piece‑rate means “production” of scientific publications. This is form of departure from traditional model of the university. Such departure could be seen by many academicians as breaching of psychological contract involved in their employment relation, and as such could be counterproductive.
We współczesnych gospodarkach rośnie znaczenie zasobów ludzkich, rozumianych jako potencjał związany z wiedzą, umiejętnościami i zaangażowaniem pracowników, szczególnie w odniesieniu do tzw. pracowników wiedzy, cechujących się wysokim poziomem wykształcenia, doświadczenia i biegłości oraz wykonywaniem pracy związanej z wiedzą. Archetypem pracownika wiedzy jest akademik. Pracę kadry naukowo‑dydaktycznej cechują inwestycje w aktywa specjalistyczne dla transakcji z pracodawcą oraz znaczna asymetria informacji. Wskazują one na wysoki poziom kosztów transakcyjnych związanych z wymianą w ramach stosunków pracy w szkolnictwie wyższym. Świadczy to o potrzebie zabezpieczania tych stosunków (np. przez długoterminowe stabilne zatrudnienie) oraz o braku możliwości sformułowania ex ante kompletnych kontraktów, jak również o trudnościach w monitorowaniu i rozliczaniu pracy naukowców. Rozwiązaniem wyłaniającego się stąd problemu agencji może być kontraktowanie relacyjne, bazujące na budowie stosunków zaufania i współpracy stron umowy, czego wyrazem jest tzw. kontrakt psychologiczny. Tymczasem, paradoksalnie, w szkolnictwie wyższym w Polsce obserwuje się regres związany z próbą radzenia sobie z problemami zarządzania kadrą naukowo‑dydaktyczną w fordowsko‑taylorowskim stylu, tj. przez swego rodzaju akord oparty na „punktozie”. Postępujące zmiany, w tym reforma związana z tzw. ustawą 2.0, oddalają polskie uniwersytety od tradycyjnego, humboldtowskiego ideału. Wielu naukowców może odbierać te zmiany jako złamanie kontraktu psychologicznego związanego z ich stosunkiem zatrudnienia.
Źródło:: Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2020, 2, 347; 129-148
0208-6018
2353-7663
Pojawia się w:: Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 13.

Tytuł:: Kontrakt psychologiczny w świetle elastycznego zatrudnienia pracowników – przegląd badań
Psychological contract in the light of flexible employment: The review of studies
Autorzy:: Żołnierczyk-Zreda, Dorota
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/2164311.pdf
Data publikacji:: 2016-08-09
Wydawca:: Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
Tematy:: zatrudnienie na czas określony
zatrudnienie na czas nieokreślony
kontrakt psychologiczny
zakres kontraktu
symetryczność kontraktu
spełnienie/niespełnienie kontraktu psychologicznego
fixed-term employment
permanent employment
psychological contract
contract extent
contract symmetry
contract breach
Opis:: Zmieniające się relacje między pracownikiem a pracodawcą związane ze zwiększającą się elastycznością zatrudnienia przyczyniły się do opracowania nowego paradygmatu do analizy tych relacji – opartego na koncepcji kontraktu psychologicznego. Może on mieć szczególne zastosowanie w Polsce, gdzie elastyczność zatrudnienia rozumiana jako liczba pracowników zatrudnionych na umowy na czas określony, jest obecnie najwyższa w Europie. W artykule przedstawiono koncepcję kontraktu psychologicznego i wyniki badań dotyczących jego zakresu, stopnia zrównoważenia oraz dotrzymywania vs niedotrzymywania. Omówiono także wyniki badań wskazujące, czym różni się kontrakt psychologiczny osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Większość wyników wskazuje, że kontrakty psychologicznie pracowników czasowych mają węższy zakres, są mniej zrównoważone i są asymetryczne (na niekorzyść pracownika), mają także bardziej transakcyjny charakter niż kontrakty psychologiczne pracowników stałych. Dobrostan i postawy wobec pracy osób zatrudnionych na umowy terminowe, których kontrakt psychologiczny ma węższy zakres i jest bardziej asymetryczny (na niekorzyść pracownika) w porównaniu z kontraktami pracowników zatrudnionych na stałe oraz tych, którzy doświadczają łamania przez pracodawcę kontraktu psychologicznego, zależą od preferencji dotyczących rodzaju umowy o pracę, posiadanych kwalifikacji i sytuacji na rynku pracy. Med. Pr. 2016;67(4):529–536
Changing employment relations between employees and employers due to the increasing employment flexibility have contributed to the development of a new paradigm to analyze these relations based on the concept of psychological contract. This paradigm might be particularly relevant in Poland where the employment flexibility understood as the number of workers with temporary contracts is the highest in Europe. In this paper the concept of psychological contract is presented along with the existing findings related to its range, balance and contract fulfilment vs. contract breach. The results of studies showing the differences in psychological contract of temporary and permanent workers are also presented. The majority of them indicate that psychological contracts of temporary workers are limited in their extent, less balanced and asymmetric (to workers’ disadvantage), as well as more transactional in their nature than those of permanent workers. The temporary workers’ well-being and attitudes towards work and their reaction to psychological contract breach largely depends on their preferences for this type of employment, on their qualifications and on a labor market situation. Med Pr 2016;67(4):529–536
Źródło:: Medycyna Pracy; 2016, 67, 4; 529-536
0465-5893
2353-1339
Pojawia się w:: Medycyna Pracy
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 14.

Tytuł:: Rola zaangażowania pracowników
The Role of Employee Engagement
Autorzy:: Borkowska, Stanisława
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598819.pdf
Data publikacji:: 2014-04-15
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:: ageizm
kontrakt psychologiczny
partycypacja
samorealizacja
zaangażowanie
zarządzanie holistyczne
zarządzanie zintegrowane
ageism
psychological contract
participation
self-realization
engagement
holistic management
integrated management
Opis:: Postępująca globalizacja i towarzyszący jej wzrost konkurencji globalnej skłaniają organizacje do inwestowania w rozwój technologiczny i techniczno-organizacyjny, warunkujące zdobywanie przewag konkurencyjnych. Dźwignią tego rozwoju jest wzrost innowacyjności i efektywności finansowej organizacji, zależny zarówno od czynników materialnych, jak i od zasobów ludzkich, a ściślej od ich kompetencji – wiedzy, umiejętności i cech osobowościowych. Niniejsze opracowanie koncentruje się na zasobach ludzkich. Wraz z rozwojem gospodarki opartej na wiedzy rośnie znaczenie dźwigni behawioralnych, a w tym zaangażowania jako cechy pracowników, stanowiącej istotną determinantę wykorzystania ich potencjału. Zachodzi zatem konieczność zmiany tradycyjnego modelu zarządzania zasobami ludzkimi w kierunku budowy i rozwoju modelu zarządzania opartego na zaangażowaniu (engagement) pracowników. Celem niniejszego opracowania jest nie tylko wskazanie na tę konieczność, lecz też na modele i uwarunkowania jego skutecznego funkcjonowania.
Ongoing globalization and its associated increase in global competition induce organizations to invest in technological and technical–organizational development as prerequisite to gain a competitive edge. The lever behind this development is growth in the innovativeness and financial efficiency of the organization, dependent on both tangible factors and human resources, or more precisely their com¬petencies—knowledge, skills, and personality traits. This paper concentrates on human resources. As the knowledge–based economy develops, the importance of the behavioral lever grows. This includes the engagement of employees, which forms a major determinant for the utilization of their potential. It is for this reason that it is vital to modify the traditional model of human resource management towards the building and development of a management model based on employee engagement. The objective of this paper is not only to indicate this necessity, but also models and conditions for its effective functioning.
Źródło:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"; 9-26
1641-0874
Pojawia się w:: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Skocz do pozycji: 15.

Tytuł:: Pracownik i pracodawca w perspektywie studentów zarządzania – wyzwania dla edukacji menedżerskiej
Employee and Employer as Perceived by Management Students – Challenges for Management Education
Autorzy:: Postuła, Agnieszka
Pawłowska, Anna
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/1811430.pdf
Data publikacji:: 2016-12-12
Wydawca:: Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
Tematy:: edukacja menedżerska
kontrakt psychologiczny
charakter relacji
metafora
pracownik i pracodawca
management education
psychological contract
type of relationship
metaphor
employee and employer
Opis:: Autorki prezentują wyniki badań nad charakterem relacji między pracodawcą a pracownikiem w obszarze zarządzania. Koncentrują się na analizie postrzegania roli pracodawcy i pracownika przez trzy grupy społeczne (Kostera, 2012) oraz jego konsekwencji dla kontraktu psychologicznego jako elementu relacji w środowisku pracy (Makin i in., 2000). W badaniu wzięli udział studenci pierwszego roku studiów licencjackich i ostatniego roku studiów uzupełniających na Wydziale Zarządzania UW oraz pracodawcy. W celu poznania wyobrażeń badanych osób posłużono się techniką projekcyjną z wykorzystaniem metafor, które następnie poddano interpretacji (Morgan, 2001, Morgan, 1997). Badania wykazały, że istnieją poważne rozbieżności w postrzeganiu obu ról (pracownika i pracodawcy) w każdej grupie badanych. W artykule pokazano owo zestawienie wyobrażeń i oczekiwań badanych oraz przyczyny dysonansu, podjęto także próbę wyznaczenia potencjalnych kierunków działań naprawczych w ramach edukacji menedżerskiej.
This paper presents the results of research on the management education process concerning the employer-employee relationship. The aim of this paper is to analyze a perception of employers’ and employees’ social roles (Goffman, 1959) by diverse social groups (Kostera, 2012) and its consequences for the psychological contract which is a significant relationships factor in a working environment (Makin, Cooper and Cox, 2000). First-year students, last-year (fifth-year) students from the Faculty of Management (University of Warsaw) and employers took part in our research. In order to recognize ideas of respondents, we have used projection techniques with metaphors (Morgan, 1997) and then interpretation of metaphors followed. Our research indicated a relatively large discrepancy in this area. In conclusions we analyze this collision of respondents’ ideas and expectations, causes of this dissonance and we make an effort to set a direction of potential improvements in management education.
Źródło:: Studia i Materiały; 2016, 2/2016 (22), cz.2; 131-145
1733-9758
Pojawia się w:: Studia i Materiały
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

Zmień widok

na półce

Informacja

Wyszukujesz frazę "psychological contract" wg kryterium: Temat

Źródło danych

Dostawca treści

Kolekcja

Rok wydania

Wydawca

Temat

Autor

Typ dokumentu

Język