Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Rogozińska-Pawełczyk, Anna" wg kryterium: Autor

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-14 z 14
    Tytuł:
    Rola wynagradzania kompleksowego w kształtowaniu kontraktu psychologicznego
    The Role of Total Rewards in the Development of the Psychological Contract
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598326.pdf
    Data publikacji:
    2012-10-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    wynagradzanie kompleksowe
    relacyjny kontrakt psychologiczny
    transakcyjny kontrakt psychologiczny
    total rewards
    relational psychological contract
    transactional psychological
    contract
    Opis:
    Artykuł podejmuje kwestię kompleksowego wynagradzania jako jednego z czynników organizacyjnych kształtujących kontrakt psychologiczny w organizacji. Celem artykułu jest próba wnioskowania o roli, jaką składniki wynagradzania odgrywają w wyznaczaniu kierunku kontraktu psychologicznego. Część teoretyczna opiera się na wyjaśnieniu genezy koncepcji kontraktu psychologicznego. Promuje koncepcję kompleksowego wynagradzania (total rewards) w perspektywie realizacji postanowień kontraktu psychologicznego. Dalej zaprezentowano wyniki badań obrazujących sposoby wynagradzania pracowników w perspektywie kształtowania kontraktu psychologicznego w polskiej praktyce gospodarczej.
    This article looks at the issue of comprehensive compensation as one of the organizational factors influencing the shaping of the psychological contract in the organization. It attempts to draw conclusions on the role that remuneration factors play in determining the direction of the psychological contract. The theoretical part is based on an understanding the genesis of the concept of the psychological contract. It promotes a new theoretical approach to remuneration (total rewards) as viewed from the perspective of the performance of the provisions of the psychological contract. It goes on to present research results, portraying ways for compensating employees with a view to the molding of the psychological contract subject to Polish economic practice.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2012, 5(88); 63-76
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Percepcja zachodzących relacji w organizacji – perspektywa kontraktu psychologicznego
    The Perception of Relations within Organizations in the Context of the Psychological Contract
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598851.pdf
    Data publikacji:
    2017-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    kontrakt psychologiczny
    wzajemne oczekiwania
    wzajemne zobowiązania
    relacje w organizacji
    psychological contract
    mutual expectations
    mutual obligations
    relations within organizations
    Opis:
    Relacje w organizacji modyfikowane są niepisaną umową wymiany, w której obie strony – pracodawca i pracownik – posiadają względem siebie określone zobowiązania, ale i pewne oczekiwania. Celem artykułu jest zaproponowanie analizy charakteru zachodzących relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcami przez pryzmat teorii kontraktu psychologicznego. Wyniki badań prowadzonych w ramach sześciu zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI) wykazały, że pracownicy i pracodawcy mają często wobec siebie rozbieżne oczekiwania i zobowiązania. Ukazują również, w jaki sposób ludzie interpretują obietnice i deklaracje oraz dlaczego każda ze stron tego samego stosunku pracy może mieć odmienne poglądy dotyczące konkretnych warunków.
    Relations within the organization are a modified unwritten contract of exchange in which both sides—employer and employee—have certain obligations with respect to each other, but certain expectations as well. The article aims at proposing an analysis of the nature of the ongoing relationships between superiors and employees in the context of a psychological contract. The results of research conducted within six focus group interviews (FGI) show that superiors and employees often have diverging expectations and obligations with respect to one another. The conducted research shows how people interpret promises and declarations, and why each of the parties to the employment relationship (employer and employee) may have different views regarding specific terms.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 1(114); 87-104
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich
    Communication as a Tool for Human Resource Development
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599032.pdf
    Data publikacji:
    2014-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    communication
    Human Resource Development (HRD)
    communication audit
    komunikacja
    rozwój zasobów ludzkich
    audyt komunikacyjny
    Opis:
    Zasadniczym celem artykułu jest wskazanie roli jaką odgrywają procesy komunikacji w zarządzaniu rozwojem pracowników w organizacji. Punktem wyjścia stało się zaprezentowanie podstawowych uwarunkowań procesów komunikacji międzyludzkiej w organizacji. Określono poziomy osiągania celów komunikowania się w organizacji. W dalszej części artykułu dokonano analizy wyznaczników skuteczności komunikacji w procesach rozwoju zasobów ludzkich. Wskazano na rolę jaką odgrywa wykorzystanie w organizacji aktów komunikacyjnych, by realizować zadania związane z zarządzaniem rozwojem pracowniczym. Część końcowa prezentuje wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania audytu komunikacyjnego jako narzędzia, które pomaga kierownikom nie tylko usprawnić przepływ informacji, ale także daje gruntowną podstawę do budowania strategii rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.
    The main objective of this paper is to identify the role played by communication processes in the development of employees in the organization. The starting point was a demonstration of basic determinants of interpersonal communication processes within the organization. Achieved target levels in communication within the organization were defined. The further part of the article analyzes the determinants of effective communication in the process of human resources development. The role played by the use of communication for implementing tasks associated with human resource development in the organization has been indicated. The final part presents the results of empirical studies on the use of a communication audit as a tool to help managers not only improve the flow of information, but also provide a solid foundation for building a human resource development strategy in the organization.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 1(96); 27-39
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego
    Shaping Attitudes of Organizational Commitment
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599131.pdf
    Data publikacji:
    2014-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    postawy pracownicze
    zaangażowanie w pracę zaangażowanie organizacyjne kontrakt psychologiczny
    employees attitudes
    job involvement
    organizational commitment psychological contract
    Opis:
    Zaangażowanie stanowi jedną z głównych determinant efektywnego funkcjonowania organizacji. Autorka podejmuje rozważania nad istotą zaangażowania pracowników w organizację. Zasadniczym celem artykułu jest prezentacja dysku¬sji na temat roli postawy zaangażowania i sposobów jej kształtowania w organizacjach. Skoncentrowano się na konceptualizacji pojęcia „postawa” i określeniu sposobów kształtowania postaw pracowniczych. W niniejszym opracowaniu podjęto próbę identyfikacji koncepcji istoty zaangażowania, rozumianej jako rodzaj postawy pracownika. Omówiono kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego w świetle kontraktu psychologicznego. Rozważania tu zawarte skupiają się na przybliżeniu zawartości merytorycznej koncepcji kontraktu psychologicznego oraz zagadnień dotyczących wpływu wypełniania kontraktu psychologicznego na kształtowanie postawy zaangażowania organizacyjnego.
    Commitment is one of the main determinants of the effective functioning of the organization. The author considers the nature of employee involvement in the organization. The main objective of this paper is to present a discussion on the role of attitudes such as organizational commitment and approaches fostering its development in organizations. The focus is on a conceptualization of the notion of “attitude” and on identifying ways to shape the attitudes of employees. This study attempts to identify the essence of the concept of organizational commitment understood as a type of employee attitude. The discussion examines the formation of organizational commitment attitudes in light of the psychological contract. Consideration focuses on the substantive content of the psychological contract concept as well as issues relating to the impact of psychological contract performance on the development of organizational commitment attitudes.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2014, 2014 2(97) "Zarządzanie poprzez zaangażowanie"; 27-38
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wpływ płci na poziom satysfakcji z pracy nauczycieli łódzkich szkół podstawowych
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1186803.pdf
    Data publikacji:
    2012
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Opis:
    W artykule zaprezentowano wyniki badań dotyczących czynników wpływających na kształtowanie satysfakcji z pracy, przeprowadzonych wśród nauczycieli w siedmiu łódzkich szkołach podstawowych. Uzyskane wyniki wskazują, że zarówno kobiety jak i mężczyźni postrzegają, iż poziom ich satysfakcji z pracy uzależniony jest od czterech czynników: przywództwa i instytucjonalnego wsparcia otrzymywanego ze strony szkoły, warunków pracy, w tym czasu pracy i dostępu do wewnętrznych zasobów szkolnych, a także od panujących w placówce stosunków międzyludzkich.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2012, 24, 2; 117-131
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Stereotypowe postrzeganie wizerunku organizacji jako pracodawcy
    Stereotypical Perception of Image of Organization as Employer
    Стереотипное восприятие имиджа работодателя
    Autorzy:
    Rogozińska‑Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195911.pdf
    Data publikacji:
    2013
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    stereotypes
    gender
    presentation
    spheres of human activity
    working environment
    стереотипы
    пол
    презентация
    сферы функционирования человека
    рабочая среда
    stereotypy
    płeć
    prezentacja
    sfery funkcjonowania człowieka
    środowisko pracy
    Opis:
    Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia czy wybrane cechy indywidualne, tj. płeć oraz atrakcyjność interpersonalna są przedmiotem stereotypizacji, a tym samym jak kreują wizerunek pracodawców. W badaniach uczestniczyli studenci (N = 46) i osoby pra‑ cujące w zawodach potencjalnie męskich, żeńskich oraz w zawodach pod tym względem neutralnych (N = 20). Prezentacje pracodawców uwzględniały dwie sfery funkcjonowania człowieka: społeczną i kompetencyjną oraz przedstawiania swojej osoby z dużą dawką pewności siebie lub w sposób skromny. W pierwszej części badań obie grupy respondentów identyfikowały – na podstawie treści dwóch prezentacji – płeć pracodawców, w drugiej części badań oceniały zaś atrakcyjność interpersonalną pary (kobiety i mężczyzny), doko‑ nujących stereotypowych bądź niestereotypowych dla swojej płci prezentacji. Uzyskane wyniki dla badanej grupy związane z wiekiem i płcią badanych mogą posłużyć w odpowie‑ dzi na pytanie: w jakim stopniu treść prezentacji, a w jakim jej zgodność ze stereotypem płciowym decydują o ocenach wizerunku szefa.
    This article discusses stereotypical issues of presentation of the managers, paying particular attention to their gender and interpersonal attractiveness. The study covered students (N = 46) and those employed in stereotype‑consistent i.e. feminine or masculine, or gender neutral jobs (N = 20). The presentations of the managers comprised two areas of human activity: social and professional one, and were provided from two perspectives: self‑confidence or modesty. In the first part of the study, participants were asked to identify gender of employers, in the second part of the study they judged attractiveness and usefulness for a position of a manager of male and female candidates who presented themselves either in the boastful or in the modest way and who emphasized either their competences or interpersonal skills. The results of the study group related to the age and sex of respondents can be used to answer the question: to what extent the content of presentation and its compatibility with the gender stereotype determine suitability of the image of the employer.
    В настоящей статье авторка предпринимает попытку осветить вопрос стереотипного восприятия презентации работодателей, особое внимание обращая на их пол и интерперсональную привлекательность. В исследованиях участвовали студенты (N=46) и работники – представители потенциально мужских и женских профессий, а также профессий в этом отношении нейтральных (N=20). Презентации работодателей учитывали две сферы функционирования человека: общественную и связанную с опытом, а также представления себя с большой дозой уверенности в себе или ведя себя скромно. В первой части исследований обе группы респондентов идентифицировали – на основании содержания двух презентаций – пол работодателей, во второй же части оценивали интерперсональную привлекательность пары (женщины и мужчины), проводящих стереотипные или нестереотипные для своего пола презентации. Полученные для исследуемой группы результаты, связанные с полом и возрастом, могут помочь ответить на вопрос: в какой степенисодержание презентации,а в какой ее соответствие половому стереотипу обусловливают оценки имиджа шефа.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2013, 30, 4; 99-113
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Poradnictwo zawodowe w urzędach pracy
    Job Counselling in Labour Offices
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/904755.pdf
    Data publikacji:
    2007
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Opis:
    The activation of free market mechanisms brought about many changes in the Polish economy and contributed to the emergence of unemployment. The changes made it necessary to analyse the labour market, employment, types of jobs and to identify individuals' capabilities, job seekers' vocational aptitude, and new approaches to learning and training. This resulted in the appearance of demand for qualified guidance and job counselling specialists helping youth and adults choose careers and education paths. The article aims to describe activities specific to job counsellors in Labour Offices, as well as tasks and responsibilities connected with the profession. It also presents measures to counter unemployment applied by the District Labour Office in Łódź in the year 2003.
    Źródło:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2007, 210
    0208-6018
    2353-7663
    Pojawia się w:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Kompetencje w organizacji
    Competencies in an Organization
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/905987.pdf
    Data publikacji:
    2006
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Opis:
    The article discusses the issue of competencies in an organization. It provides an overview of various approaches to the nature of competencies that can be found in the literature of the subject today. The terminological context of competencies, qualifications and skills is outlined, because the terms are interdisciplinary and the literature of the subject defines them in many ways, which makes their interpretation confusing. In addition, the article gives an insight into the competencies-based management concept being part of HRM.
    Źródło:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica; 2006, 199
    0208-6018
    2353-7663
    Pojawia się w:
    Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Różnorodność pokoleniowa a kontrakt psychologiczny w organizacji
    Generational Diversity and the Psychological Contract in Organizations
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598592.pdf
    Data publikacji:
    2017-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    wiek
    kontrakt psychologiczny
    różnorodność pokoleniowa
    relacje w organizacji
    relations within organizations
    age
    psychological contract
    generational diversity
    Opis:
    Wielopokoleniowość pracowników cechują różne systemy wartości, postawy wobec pracy oraz oczekiwania wobec pracodawców, które kształtują relacje zatrudnienia między pracownikiem a pracodawcą w ramach nawiązywanego kontraktu psychologicznego. Ponieważ kontrakty „dorastają” i „starzeją się” wraz z pracownikami, celem artykułu jest wykazanie, że czynnik demograficzny, jakim jest wiek, pośredniczy w tworzeniu i kształtowaniu się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane, przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników ze 178 dużych i średnich przedsiębiorstw działających na terenie Polski. Badanie przeprowadzone zostało metodą PAPI, tj. metodą wywiadów bezpośrednich, w którym udział wzięło 272 (34%) pracowników z dużych firm i 528 (66%) – ze średnich. Wyniki badań wykazały, że wraz z wiekiem pracownika zmienia się skłonność do zawierania i realizowania określonych rodzajów kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego i relacyjnego). Wskazano ponadto, że warunki kontraktu zmieniają się wraz z wiekiem pracowników. Dotyczy to zarówno oczekiwań, jak i podejmowanych zobowiązań wobec pracodawcy.
    Generational diversity is characterized by various value systems, attitudes towards work, and the expectations of employers, which shape the employment relationship between the employee and the employer as established within the framework of the psychological contract. Since contracts “grow up” and “grow old” in line with the employees, the aim of the article is to show that the demographic factor of age mediates in creating and shaping the psychological contract because of the variables expected and offered by employees in their exchange with employers. The analysis, based on own research, involved 800 employees from 178 large– and medium–sized companies operating in Poland. The survey was conducted using PAPI—i.e. direct interviews in which 272 (34%) of employees of large companies and 528 (66%) employees of medium companies participated. The results showed that with increasing employee age, tendencies to conclude and implement specific types of psychological contracts (i.e. transactional and relational) change. It is further indicated that the terms of the contract change with employee age. This applies to both expectations and obligations undertaken with respect to the employer.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2017, 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market); 53-65
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    FROM A RELATIONAL TO A TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT: CHANGING THE PARADIGM
    Od relacyjnego do transakcyjnego kontraktu psychologicznego - zmieniajacy sie paradygmat
    Autorzy:
    Rogozinska-Pawelczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598634.pdf
    Data publikacji:
    2011-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    RELATIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    TRANSACTIONAL PSYCHOLOGICAL CONTRACT
    kontrakt psychologiczny
    relacyjny kontrakt psychologiczny
    transakcyjny kontrakt psychologiczny
    Opis:
    Artykuł podejmuje zagadnienie kontraktu psychologicznego, wskazując na zachodzące zmiany w jego istocie. Prowadzone rozważania koncentrują się wokół przyczyn i kierunków przeobrażeń niesformalizowanych relacji wzajemnych oczekiwań odnoszących się do różnych aspektów sytuacji pracy oraz organizacyjnego funkcjonowania między pracownikiem a pracodawcą. Analiza literatury przedmiotu pozwoli wnioskować o powszechności zmieniającego się paradygmatu oraz o znaczeniu, jaki odgrywa dla działów HR oraz pracowników.
    This article examines questions dealing with the 'psychological contract,' indicating changes taking place in its essence. Consideration concentrates on the causes and directions of transformation in the informal relations of mutual expectations with respect to various aspects of the job situation and organizational employee-employer functions. Analysis of topical literature allows the conclusion that changes in the paradigm are universal and stresses the importance of this fact with respect to HR departments and the employees themselves.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 3-4(80-81) Efficiency of HRM; 61-76
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian organizacyjnych
    Personality Determinants behind Employee Readiness for Organizational Change
    Autorzy:
    Rogozińska–Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599136.pdf
    Data publikacji:
    2013-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    osobowość
    Pięcioczynnikowa teoria osobowości „Big Five”
    postawy pracowników wobec zmian organizacyjnych
    Skala Postaw Pracowników Wobec Zmian
    Inwentarz Osobowości NEO-FFI
    personality
    Five Factor Personalisty Theory „Big Five”
    employees' attitudes towards organizational change
    The Scale of Employees' Attitudes Towards Change
    Personality Inventory NEO-FFI
    Opis:
    Wprowadzanie zmian organizacyjnych to żmudny proces wymagający otwartości, przełamywania wielu barier psychologicznych i gotowości porzucenia starych nawyków i przyzwyczajeń zawodowych. Implementacja zmian w dużej mierze zależy od indywidualnego nastawienia pracowników i przybrania odpowiedniej postawy wobec zmian. Cechy osobowości odgrywają w tym procesie duże znaczenie w szczególny sposób określając adaptacyjne możliwości pracownika do zmieniającego się środowiska zawodowego. Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia znaczenia osobowości charakteryzowanej przy pomocy czynników w ujęciu koncepcji Big Five w kształtowaniu postawy wobec zmian dziejących się w miejscu pracy. Celem badań było stwierdzenie, czy istnieją i jaki przybierają charakter zależności między wymiarami osobowości w ujęciu Wielkiej Piątki a postawą pracowników wobec zmian.
    The introduction of organizational change is a painstaking process requiring openness, the overcoming many psychological barriers, and a willingness to abandon old habits and professional routines. To a great extent, the implementation of changes depends on the individual attitudes of employees and their taking on of appropriate attitudes with respect to change. Personality traits play a large role in this process. This is especially true with respect to the specifying of employee adaptive capacity in a shifting professional environment. This article attempts to determine the significance of personality—characterized by factors as described by the Big Five concept—in shaping attitudes towards changes taking place in the workplace. The aim of this study was to examine if there are any dependencies between the personality dimension as defined by the Big Five and employee attitude of towards change as well as to describe its character.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 2(91); 95-106
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Satysfakcja z pracy a stres zawodowy – wyniki badań ilościowych w 3 jednostkach organizacyjnych urzędu
    Job satisfaction vs. occupational stress – Quantitative analysis of 3 organizational units of a public sector institution
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2162477.pdf
    Data publikacji:
    2018-05-22
    Wydawca:
    Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
    Tematy:
    stres zawodowy
    satysfakcja z pracy
    stresor
    jednostki sektora publicznego
    stanowisko kierownicze
    stanowisko niekierownicze
    occupational stress
    job satisfaction
    stressor
    public sector units
    managerial positions
    non-managerial positions
    Opis:
    Wstęp Analizie poddano wpływ subiektywnego odczuwania nasilenia stresu zawodowego i jego czynników na poziom ogólnej satysfakcji z pracy. Poszukiwano także odpowiedzi na pytanie o możliwość występowania potencjalnych różnic pod względem wymienionych zmiennych u osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i niekierowniczych oraz ze względu na czynniki demograficzne. Materiał i metody W artykule zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych wśród 5930 osób zatrudnionych w 3 jednostkach organizacyjnych urzędu za pomocą metody wywiadu bezpośredniego za pośrednictwem Internetu. W celu dokonania analizy wpływu odczuwanego stresu w pracy na poziom ogólnej satysfakcji z pracy dokonano estymacji parametrów modelu wielomianowego kategorii uporządkowanych. Wyniki Analiza poziomu odczuwanego stresu i satysfakcji z pracy wykazała istnienie nieznacznych różnic w zakresie omawianego czynnika między kobietami a mężczyznami. Do pracowników najrzadziej narażonych na sytuacje stresujące i deklarujących wysoką satysfakcję z pracy należą osoby najstarsze, ponad 55-letnie, i zatrudnione na stanowiskach kierowniczych. Niski poziom stresu i niska satysfakcja z pracy wystąpiły u pracowników młodych w wieku do 35 lat o najkrótszym stażu pracy (do 5 lat). Wśród najmniej usatysfakcjonowanych z pracy i odczuwających wysoki poziom stresu znalazły się osoby mające za sobą 6–15 lat pracy, zatrudnione na stanowiskach niekierowniczych. Natomiast najwyższy poziom odczuwanego stresu i wysoka satysfakcja występuje u osób w wieku 46–55 lat, mających ponad 20-letni staż pracy. Wnioski Wyniki estymacji parametrów modelu wielomianowego kategorii uporządkowanych wskazują, że poziom odczuwanego stresu wiąże się z poziomem odczuwanej satysfakcji z pracy. Im niższy jest poziom odczuwanego stresu i czynników stresogennych na stanowisku pracy, tym większa jest satysfakcja ogólna pracownika z pracy w badanym urzędzie. Med. Pr. 2018;69(3):301–315
    Background The influence of subjective perception of occupational stress and its individual factors on the overall level of job satisfaction was analyzed. The respondents were also asked to answer the question of the potential differences in terms of variables in managers and non-managers, and in various demographic factors. Material and Methods This article presents the results of a study conducted among 5930 people employed in 3 units of the examined public sector institution. The research was conducted using computer-assisted web interview method. The parameters of the polynomial model of ordered categories were estimated. Results The results showed a statistically significant effect between the variables and the differences between the groups of subjects. Analyzes showed slight differences between men and women. Employees with a low level of stress and high job satisfaction were noted in the oldest group, aged over 55 years, and in managers. Low levels of stress and job satisfaction were observed in young employees with the shortest period of employment. Among those least satisfied with the work and experiencing high levels of stress there were respondents with 6–15 years of employment in non-managerial positions. While the highest levels of stress and high satisfaction were found in people aged 46–55 years, with more than 20 years of work experience. Conclusions The results of the estimation of the polynomial model parameters of ordered categories indicate that the level of perceived stress is related to the level of job satisfaction. The lower the level of stress and stressors in the workplace, the greater the job satisfaction in the surveyed unit. Med Pr 2018;69(3):301–315
    Źródło:
    Medycyna Pracy; 2018, 69, 3; 301-315
    0465-5893
    2353-1339
    Pojawia się w:
    Medycyna Pracy
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wpływ wybranych czynników na formowanie kontraktu psychologicznego w organizacji
    The Influence of Selected Factors on the Formation of Psychological Contract in Organizations
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/956878.pdf
    Data publikacji:
    2016
    Wydawca:
    Uniwersytet Warszawski. Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania
    Tematy:
    age
    demographic factors
    gender
    psychological contract
    wiek
    czynniki demograficzne
    kontrakt psychologiczny
    Opis:
    Psychological contract describes the exchange relationships that occur between employees and organizations. A characteristic feature of the psychological contract is that it consists of both spoken and unspoken mutual expectations and obligations arising between the two parties. The aim of the article is to present the effects of age and seniority on the development of the psychological contract due to the expected values and the values offered by the employees in an exchange with employers. In addition, it has been shown that with age and years of service the employees change preferences in the implementation of a specific type of psychological contract (i.e. transactional, sustainable and relational) as well as the perception of the scope of violation of the psychological contract. The analysis was developed based on the author’s own research, which involved 800 employees of large and medium-sized companies operating in the Polish territory. The results showed that the conditions of the contract and the perception of its breach vary with age of employees and their experience in the workplace.
    Kontrakt psychologiczny opisuje relacje wymiany zachodzące między pracownikami a organizacjami. Cechą nadrzędną, charakterystyczną dla kontraktu psychologicznego jest to, że składa się on zarówno z wypowiedzianych, jak i niepisanych wzajemnych oczekiwań i zobowiązań powstałych między dwiema stronami umowy. Celem artykułu jest zaprezentowanie wpływu wieku i stażu pracy na kształtowanie się kontraktu psychologicznego ze względu na zmienne oczekiwane, jak i oferowane przez pracowników w drodze wymiany z pracodawcami. Ponadto wykazano, że wraz z wiekiem i stażem pracy pracownika zmieniają się preferencje w realizowaniu określonego typu kontraktu psychologicznego (tj. transakcyjnego, zrównoważonego i relacyjnego), a także postrzeganie zakresu naruszenia kontraktu psychologicznego. Analizę opracowano na podstawie badań własnych, którymi objęto 800 pracowników z dużych i średnich firm działających na terenie Polski. Wyniki badań wykazały, że warunki kontraktu oraz percepcja jego naruszenia zmieniają się wraz z wiekiem pracowników oraz ich stażem w miejscu pracy.
    Źródło:
    Problemy Zarządzania; 2016, 2/2016 (59), t.1; 103-117
    1644-9584
    Pojawia się w:
    Problemy Zarządzania
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Kontrakt psychologiczny w zmieniającym się świecie pracy – przed pandemią COVID-19 i w trakcie jej trwania
    Autorzy:
    Rogozińska-Pawełczyk, Anna
    Gadomska-Lila, Katarzyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/books/26443948.pdf
    Data publikacji:
    2021
    Wydawca:
    Uniwersytet Łódzki. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
    Opis:
    W monografii relacje pracy powstałe na podstawie realizowanych kontraktów psychologicznych są rozpatrywane na poziomie indywidualnym z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Takie podejście pozwala na zbadanie i porównanie ukrytych i nieformalnych aspektów relacji pracy obu stron. Nieformalne rozumienie relacji zatrudnienia zazwyczaj przybiera formę postrzeganych zobowiązań (które odzwierciedlają istotę kontraktów psychologicznych) wraz z silnymi normatywnymi implikacjami dotyczącymi podejmowanych postaw i zachowań wobec pracy. Celem monografii jest zobrazowanie kontraktów psychologicznych polskich pracowników w zmieniającym się świecie pracy, a głównym celem badań stało się zbadanie różnic w kontraktach psychologicznych pracowników i pracodawców oraz znalezienie czynników, które wywołują te różnice i kształtują ramy kontraktów psychologicznych. Zastosowany model badawczy został oparty na wynikach badań McLean Parksa i współpracowników [1998] oraz Selsa wraz z zespołem badawczym [2004] proponujących pomiar kontraktów psychologicznych w oparciu o cechy wymiarów.
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Książka
      Wyświetlanie 1-14 z 14

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies