Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "rekrutacja" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-15 z 56
Tytuł:
Stosowanie kryterium dyspozycyjności jako przejaw dyskryminacji pośredniej przy nawiązaniu stosunku pracy
Application of the Criterion of Disposability as a Form of Indirect Discrimination in the Establishment of an Employment Relationship
Autorzy:
Tlatlik, Justyna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/3200807.pdf
Data publikacji:
2023-02-02
Wydawca:
Wyższa Szkoła Humanitas
Tematy:
dyskryminacja
rekrutacja
dyspozycyjność
discrimination
recruitment
disposability
Opis:
Pracodawcy często w ogłoszeniach o pracy jako jeden z wymogów rekrutacyjnych wymieniają dyspozycyjność. Nie jest jednak jednoznaczne, czego w istocie pracodawcy, formułując takie kryterium, oczekują od kandydatów. Skutkuje to ryzykiem, że pracodawcy, wymagając od kandydatów dyspozycyjności, narażą się na zarzut dyskryminacji pośredniej ze względu np. na płeć, wiek, sytuację rodzinną, niepełnosprawność lub stan zdrowia
Employers often list disposability as one of the recruitment requirements in job advertisements. However, it is not clear what employers actually expect from candidates when formulating such a criterion. This results in the risk that employers, by requiring applicants to be disposable, will expose themselves to charges of indirect discrimination on the basis ofe.g. sex, age, family situation, disability or health.
Źródło:
Roczniki Administracji i Prawa; 2022, 3(XXII); 217-227
1644-9126
Pojawia się w:
Roczniki Administracji i Prawa
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Rola procesu rekrutacji pracowników w kształtowaniu wizerunku przedsiębiorstw
Autorzy:
Dolot, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2109465.pdf
Data publikacji:
2014-12-18
Wydawca:
Uniwersytet Pedagogiczny im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie
Tematy:
job advertisement
recruitment
internal and external recruitment
corporate image
ogłoszenie o pracę
rekrutacja
rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna
wizerunek przedsiębiorstwa
Opis:
Artykuł jest wynikiem własnych badań empirycznych autorki, prowadzonych w dużych przedsiębiorstwach na terenie miasta Krakowa. W pierwszej kolejności autorka opisała krótko, czym jest wizerunek przedsiębiorstwa, oraz wskazywała czynniki, które mogą mieć wpływ na jego kształtowanie. Następnie scharakteryzowała proces rekrutacji pracowników, oddzielając go od procesu selekcji i opisując jego funkcje oraz formy jako sposoby dotarcia do kandydatów. Znacząca część artykułu poświęcona jest prezentacji możliwych form rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej. Kolejną częścią artykułu są wnioski z badań empirycznych. W pierwszej kolejności autorka przedstawiła wyniki dotyczące najczęściej stosowanych form rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej w badanych przedsiębiorstwach. Następnie przeanalizowała wybrane elementy procesu rekrutacji oraz ich wpływ na kształtowanie wizerunku przedsiębiorstwa w oczach zatrudnionych w nim pracowników. Artykuł opiera się również na wynikach badań wtórnych dotyczących zagadnienia dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę.
This article is based on the empirical research conducted in large companies in Krakow. Firstly, it defines the term of a corporate image and factors that influence it. Next, it explains the process of personnel recruitment, distinguished from the process of personnel selection, its functions and forms as the method of reaching candidates. The considerable part of the article is devoted to presenting the possible forms of internal and external recruitment. Additionally, this paper draws on the empirical research conducted by the author. Particularly, it presents the internal and external forms of recruitment employed in practice. Then, it analyses the selected elements of personnel recruitment process and its influence on a corporate image. This part of research resulted from the opinions of employees hired in the examined companies. It is worth noting that the article also presents a secondary research concerning discrimination in job advertisements.
Źródło:
Przedsiębiorczość - Edukacja; 2014, 10; 59-70
2083-3296
2449-9048
Pojawia się w:
Przedsiębiorczość - Edukacja
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Employer branding– nowe możliwości dla efektywnych procesów rekrutacji pokolenia Y
Employer Branding – New Possibilities for Effective Processes of Recruitment of the Generation Y
Autorzy:
Kaczkowska-Serafińska, Magdalena
Michalska, Karina
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/508994.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Akademia Finansów i Biznesu Vistula
Tematy:
employer branding
pokolenie Y
rekrutacja
generation Y
recruitment
Opis:
Wkraczanie na rynek pracy przedstawicieli pokolenia Y czy Z determinuje rewolucję w działach HR m.in. przez coraz szybsze przeprowadzanie procesów rekrutacji i monitoring wyników. Niniejsze rozważania mają na celu ukazanie nowej, ważnej roli działu ZZL, w szczególności procesu rekrutacji w kontekście employer brandingu (EB) i zarządzania nową grupą pracowników z pokolenia Y przy jednoczesnym skupieniu na racjonalności i efektywności podejmowanych działań działu personalnego w tym obszarze.
Entering the market by representatives of the generation Y or Z determines revolution in the HR departments, inter alia, by the faster and faster conduct of the processes of recruitment and effects monitoring. These considerations are aimed at presentation of a new, important role of the department of human resource management, in particular the process of recruitment in the context of employer branding (EB) and management of a new group of employees from the generation Y with a simultaneous focusing on rationality and effectiveness of the undertaken activities of the personnel department in this area.
Źródło:
Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula; 2015, 44(6) Ekonomia IX. Kształtowanie wizerunku pracodawcy; 93-107
2353-2688
Pojawia się w:
Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Recruiting local public servants in Romania and Belgium
Rekrutowanie lokalnych urzędników publicznych w Rumunii i Belgii
Autorzy:
Suciu, L. M.
Mortan, M.
Ratiu, P.
Veres, V.
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/405867.pdf
Data publikacji:
2014
Wydawca:
Politechnika Częstochowska
Tematy:
recruitment
public servant
career
rekrutacja
urzędnik publiczny
kariera
Opis:
The paper presents how recruitment is done in the local public administration from Romania and Belgium (The Brussels Region) since this is one of the first steps an individual has to make in order to become a public servant and stat a career in local public administration. The paper aims to show what the common points are when referring to the recruitment in the local public service in both countries.
Niniejszy artykuł prezentuje jak przebiega rekrutacja w lokalnej administracji publicznej w Rumunii i Belgii (Region Bruksela), jako, że jest to jeden z pierwszych kroków, jakie osoba ma zrobić, aby stać się urzędnikiem publicznym i zacząć karierę w lokalnej administracji publicznej. Artykuł ma na celu przedstawienie wspólnych punktów odnoszących się do rekrutacji w lokalnej administracji publicznej w obu krajach.
Źródło:
Polish Journal of Management Studies; 2014, 10, 1; 153-160
2081-7452
Pojawia się w:
Polish Journal of Management Studies
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Niedopasowanie kompetencji w organizacjach o zróżnicowanej wielkości
Mismatch of Competences in Organizations of Various Sizes
Autorzy:
Jarecki, Wojciech
Kunasz, Marek
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/37474352.pdf
Data publikacji:
2023
Wydawca:
Akademia Ignatianum w Krakowie
Tematy:
kompetencje
rynek pracy
rekrutacja
competences
labor market
recruitment
Opis:
W pracy poddano analizie stopień dopasowania kompetencji w organizacjach w zależności od wielkości badanego podmiotu. Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny. Analizy empiryczne niedopasowań kompetencyjnych koncentrują się głównie na grupie absolwentów studiów wyższych, rzadko są prowadzone w przedsiębiorstwach w kontekście dopasowań zespołu do znaczenia poszczególnych kompetencji przy zatrudnianiu. Tekst wpisuje się w powyższą lukę. Zaprezentowano w nim wybrane koncepcje teoretyczne niedopasowań kompetencji oraz wyniki badań empirycznych na grupie przedsiębiorstw różnej wielkości, które przeprowadzono w ramach projektu realizowanego przez Uniwersytet Szczeciński, a finansowanego przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Badania pokazały, że obraz oceny zespołów pracowniczych badanych podmiotów odpowiada postrzeganiu przez respondentów znaczenia rozpatrywanych kompetencji i cech osobowych. Mediana ocen znaczenia kompetencji i cech osobowych przy zatrudnianiu i ocen potencjału istniejącego zespołu nie wskazuje na istotne różnice w grupach przedsiębiorstw wyodrębnionych ze względu na ich wielkość, choć różnice takie ujawniają się już na szczeblu poszczególnych rozpatrywanych wiązek kompetencji.
The study analyzed the degree of matching competencies in organizations depending on the size of the examined entity. The work is theoretical and empirical. The empirical part analyzes competency mismatches focused mainly on the group of university graduates. They are rarely conducted in enterprises in the context of team matching to the importance of individual competences in employment. The text fills in this gap. It presents selected theoretical concepts of competency mismatches and the results of empirical research on a group of enterprises of various sizes, which was carried out as part of a project implemented by the University of Szczecin and financed by the Ministry of Science and Higher Education. The research showed that the image of the assessment of the employee teams of the surveyed entities corresponds to the respondents’ perception of the importance of the competences and personal characteristics in question. The median of assessments of the importance of competences and personal characteristics when employing and assessing the potential of the existing team does not indicate significant differences in the groups of enterprises distinguished by their size, although such differences are already visible at the level of individual competency bundles under consideration.
Źródło:
Perspektywy Kultury; 2023, 41, 2/2; 389-410
2081-1446
2719-8014
Pojawia się w:
Perspektywy Kultury
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Czynniki środowiskowe warunkujące rekrutację ryb w południowym Bałtyku – kierunki badań.
Environmental factors influencing the recruitment of fish in the southern Baltic Sea – research directions.
Autorzy:
Margoński, Piotr
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/chapters/2118827.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Morski Instytut Rybacki - Państwowy Instytut Badawczy
Tematy:
rekrutacja
czynniki środowiskowe
Bałtyk
recruitment
environmental factors
Baltic Sea
Opis:
Bałtyk należy do najintensywniej badanych obszarów morskich, będąc jednocześnie morzem bardzo podatnym na zmiany wywołane oddziaływaniem czynników hydrologicznych, będących zarówno pod wpływem presji antropogenicznej, jak i zmian klimatycznych. Można założyć, że biorąc pod uwagę bogactwo dostępnych, długookresowych danych środowiskowych oraz stosunkowo nieskomplikowaną sieć troficzną, jest to idealny obszar dla testowania wpływu zróżnicowanych czynników abiotycznych i biotycznych na obserwowaną dynamikę rekrutacji ryb do stada przemysłowego, charakterystyki wzrostu i kondycji ryb. Rzeczywiście, analizy tego rodzaju na Bałtyku są prowadzone od lat, a w ostatnich dekadach liczba publikacji na ten temat gwałtownie wzrasta. W przypadku analizowania procesów rekrutacyjnych jedną z głównych przyczyn zainteresowania tą tematyką jest fakt, że klasyczne modele stado – rekrutacja Bevertona–Holta i Rickera zwykle wyjaśniają jedynie niewielką część obserwowanej wariancji, a uwzględnienie istotnych czynników środowiskowych znacznie poprawia naszą zdolność opisania tej zależności. Mimo niewątpliwych sukcesów czeka nas jeszcze długa droga, zanim dane środowiskowe zostaną rutynowo uwzględnione w szacowaniu zasobów. Obecnie brak odpowiednich modeli statystycznych, które by na to pozwalały. Zastosowanie parametrów środowiskowych jest natomiast testowane, zwłaszcza w krótkookresowej predykcji rekrutacji wielu gatunków. Celem prezentowanej pracy jest omówienie aktualnego stanu wiedzy na temat czynników środowiskowych warunkujących rekrutację ryb w południowym Bałtyku, na przykładzie trzech gatunków ryb bałtyckich o największym znaczeniu gospodarczym.
The Baltic Sea is one of the most intensively studied marine areas, while at the same time being very susceptible to changes due to the impact of hydrological factors, caused by climatic and anthropogenic pressures. It can be assumed that given the wealth of available, long-term environmental data and its relatively simple food webs, this is an ideal area for testing the effect of different abiotic and biotic factors on the observed dynamics of recruitment, growth characteristics and condition of fish. Indeed, this kind of analyses in the Baltic Sea have been conducted for years, and in recent decades the number of publications on this subject is increasing rapidly. The main focus on analyzing the recruitment processes might be explained by the fact that classic models of stock-recruitment by Beverton-Holt and Ricker usually explain only a small proportion of the observed variance and by considering the relevant environmental factors our ability to describe this relationship increases significantly. Despite the undoubted progress, there is still a long way to go before the environmental data will be routinely included in the stock assessment. Currently, there is lack of appropriate statistical models that would allow it. The environmental parameters, however, are tested, in particular in the short-term recruitment prediction for many species. The aim of this paper is to discuss the current state of knowledge on environmental factors having an impact on fish recruitment based on the example of the three Baltic fish species of greatest economic importance.
Źródło:
95-lecie Morskiego Instytutu Rybackiego: aktualne tematy badań naukowych. Tom II. Stan środowiska południowego Bałtyku; 7-12
9788361650188
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Recruitment, selection and adaptation of staff in enterprise
Autorzy:
Kuryło, Piotr
Idzikowski, Adam
Cyganiuk, Joanna
Paduchowicz, Radosław
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/88584.pdf
Data publikacji:
2019
Wydawca:
Stowarzyszenie Menedżerów Jakości i Produkcji
Tematy:
recruitment
selection
adaptation
company safety
rekrutacja
selekcja
adaptacja
bezpieczeństwo przedsiębiorstwa
Opis:
The article discusses and analyses selected issues of selection and adaptation of staff due to the specificity of a company. A theory on the principles of recruitment, selection and adaptation was confronted with the practice applied in a production company, taking into accout the safety of the company, depending on the correct selection of an employee with appropriate competences.
Źródło:
System Safety : Human - Technical Facility - Environment; 2019, 1, 1; 1020-1027
2657-5450
Pojawia się w:
System Safety : Human - Technical Facility - Environment
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
New technologies in the recruitment and selection process
Nowe technologie wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji
Autorzy:
Sołek-Borowska, Celina
Wilczewska, Maja
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/24227941.pdf
Data publikacji:
2018-09-24
Wydawca:
Wojskowa Akademia Techniczna im. Jarosława Dąbrowskiego
Tematy:
rekrutacja
proces selekcji
nowe technologie
recruitment
selection process
new technologies
Opis:
Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer’s expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutor group was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain “tailored made” candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs.
Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie „skrojonych na miarę” kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów.
Źródło:
Nowoczesne Systemy Zarządzania; 2018, 13, 3; 219-232
1896-9380
2719-860X
Pojawia się w:
Nowoczesne Systemy Zarządzania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kapitał ludzki we współczesnej organizacji
Human capital in contemporary organization
Autorzy:
Nowicka, Julia
Ciekanowski, Marek
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/24202962.pdf
Data publikacji:
2019-03-27
Wydawca:
Wojskowa Akademia Techniczna im. Jarosława Dąbrowskiego
Tematy:
zasoby ludzkie
kapitał
organizacja
zarządzanie
rekrutacja
human resources
capital
organization
management
recruitment
Opis:
W prezentowanym opracowaniu opisano zasady prowadzenia polityki personalnej (kadrowej), za którą uznano całokształt form i metod pracy przełożonego z podwładnym, z wykorzystaniem rozmaitych sił i środków. W takim ujęciu nieodzowne było zdefiniowanie pojęcia efektywnej pracy, którą można określić jako aktywność ludzką zmierzającą do realizacji podstawowych zadań i celów zakładu pracy. Treść artykułu zawiera teoretyczne i praktyczne odniesienia do tematyki budowania lojalnej, ustabilizowanej załogi, i dzięki temu efektywnej, przynoszącej zyski organizacji. Wskazane zostały elementy tworzące kapitał ludzki, ujmowany jako zbiorowa kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników. Podkreślono cechę zasobów ludzkich, którą jest ich odnawialność, związana z uczeniem się i doskonaleniem, co może być traktowane jako społeczna rezerwa organizacji. Autorzy zaznaczają jednocześnie różnicę jakościową pojęć „zasoby ludzkie” i „kapitał ludzki”, odnosząc się do pojawiających się różnorodnych typów zarządzania, np. za pomocą wiedzy, kompetencji, zasobów ludzkich, talentów itp. W tekście wskazano najbardziej popularne modele procesu zarządzania zasobami ludzkimi oraz rekrutacji.
The presented study describes the principles of personnel policy (HR), for which the overall forms and methods of work of the superior with the subordinate were recognized, using a variety of forces and resources. In this approach, it was indispensable to define the concept of effective work, which can be defined as the human activity aiming at the realization of the basic tasks and goals of the workplace. The content of the article contains theoretical and practical references to the topic of building a loyal, stabilized crew, and thus an effective, profitable organization. Elements creating human capital were indicated, recognized as a collective competence of the company to extract the best solutions by means of employees’ knowledge. It emphasizes the feature of human resources, which is their renewal, related to learning and improvement, which can be treated as a social reserve of the organization. At the same time, the authors point out the qualitative difference between human resources and human capital, referring to the diversity of emerging types of management, eg. knowledge, competences, human resources, talents, etc. The text indicates the most popular models of human resource management and recruitment.
Źródło:
Nowoczesne Systemy Zarządzania; 2019, 14, 1; 79-90
1896-9380
2719-860X
Pojawia się w:
Nowoczesne Systemy Zarządzania
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Model systemu rekrutacji pracownika z wykorzystaniem lingwistycznej bazy wiedzy
A recruitment model using a linguistic database
Autorzy:
Budziński, Ryszard
Sokal, Arkadiusz
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/453585.pdf
Data publikacji:
2010
Wydawca:
Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie. Katedra Ekonometrii i Statystyki
Tematy:
lingwistyczna baza wiedzy
zmienne lingwistyczne
rekrutacja pracownika
linguistic database
linguistic variables
recruitment
Opis:
W procesie rekrutacji właściwy opis wymagań oraz stworzenie profilu osobowego kandydata przyczynia się do zainteresowania wakatem osób, które potencjalnie mogą spełniać oczekiwania pracodawcy. Ustalenie w początkowym etapie kryteriów oceny kandydata pozwala w jasny i obiektywny sposób przeprowadzić rekrutację. Celem pracy jest przedstawienie modelu, który umożliwia ocenę na podstawie ustalonych kryteriów w formie lingwistycznej bazy wiedzy oraz zweryfikowanie wyników w odniesieniu do kryterium liniowego.
In the recruitment process, the proper description of requirements and creating a candidate’s profile contribute to arousing interest in the vacant post in people potentially fulfilling the employer’s requirements. Establishing the criteria of a candidate’s evaluation in the initial stage makes the recruitment process clear and objective. The aim of this work is to present a model, which provides an evaluation on the basis of set criteria in the form of a linguistic data-base, verifying the outcomes with reference to a linear criterion.
Źródło:
Metody Ilościowe w Badaniach Ekonomicznych; 2010, 11, 2; 91-101
2082-792X
Pojawia się w:
Metody Ilościowe w Badaniach Ekonomicznych
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Social Media in the Employee Recruitment Process
Media społecznościowe w procesie rekrutacji pracowników
Autorzy:
Frączek, Adriana
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1928120.pdf
Data publikacji:
2021-06-01
Wydawca:
Gdańska Wyższa Szkoła Humanistyczna
Tematy:
recruitment
employee
social media
job offer
globalization
rekrutacja
pracownik
oferta pracy
globalizacja
Opis:
Satisfying the need for human resources in the organization, results from the employment plan. When it turns out that there is a vacancy in a particular position, either newly created or already existing, the recruitment procedure begins. A very important element in the recruitment of employees is the selection, which is understood as a series of actions taken to fill the vacant positions with suitable employees. The company can carry out the entire recruitment process on its own, by its Social Media in the Employee Recruitment Process own specialists, as well as may use the help of employment offices or personnel consulting. The current reality of the global economy gives many opportunities for both employees and employers. One of these opportunities is the recruitment through social media. Communication medium in the form of the Internet, defines new standards of information transfer. Candidates have the opportunity to exchange views about the company and the proposed position, while employers can learn through social networking sites something about potential candidates.
Zaspokojenie zapotrzebowania na zasoby ludzkie w organizacji wynika z planu zatrudnienia. Kiedy okazuje się, że na określonym stanowisku, zarówno nowo tworzonym, jak już istniejącym, występuje wakat, zaczyna się procedura rekrutacyjna. Bardzo ważnym elementem w rekrutacji pracowników jest dobór rozumiany jako szereg działań podejmowanych w celu obsadzenia wakujących stanowisk pracy przez odpowiednie osoby. Przedsiębiorstwo może realizować cały proces rekrutacji samodzielnie, przez własnych specjalistów, jak również może skorzystać z pomocy urzędów pracy czy z doradztwa personalnego. Aktualna rzeczywistość w globalnej gospodarce daje wiele możliwości pracownikom, jak i pracodawcom. Jedną z nich jest rekrutacja za pomocą mediów społecznościowych. Medium komunikacyjne w postaci Internetu określa nowe standardy przekazywania informacji. Kandydaci mają możliwość wymiany poglądów dotyczących przedsiębiorstwa i proponowanego stanowiska, natomiast pracodawcy mogą za pomocą portali społecznościowych uzyskać wiedzę o kandydatach.
Źródło:
Studia Gdańskie. Wizje i rzeczywistość; 2020, XVII; 61-71
1731-8440
Pojawia się w:
Studia Gdańskie. Wizje i rzeczywistość
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Niemcy w drodze do międzykulturowej opieki nad osobami starszymi
Germany on the way to intercultural care for the elderly
Autorzy:
Bocheńska-Brandt, Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2054692.pdf
Data publikacji:
2022
Wydawca:
Wydawnictwo Adam Marszałek
Tematy:
opieka nad osobami starszymi
międzykulturowość
rekrutacja
care for the elderly
interculturalism
recruitment
Opis:
Globalization is a process that has brought many changes in recent decades. Improvement and further development of economic aspects meant that people were offered new opportunities, and this outside the country. It is not only the existing infrastructure that is responsible for the fact that the world is increasingly becoming a multicultural world. Despite many changes, differences between cultures in terms of their attitudes and beliefs, but also the meaning and interpretation of everyday life, are still visible. Migration is closely related to labor policy. If legal requirements allow, the goal of many migrants is to earn money abroad. Over 100 nations live and work in Germany (Visser / de Jong 2002, p. 110). Germany is a multicultural country. Due to the growing number of elderly people, caring for them must adapt to a multicultural clientele. Interculturalism is of great importance not only for care but also for society as a whole. Multicultural work teams are and will continue to be an increasingly common form of work in Germany (Barth, 2000). Not only more and more care recipients, but also more and more carers come from other countries and cultures. For this reason, practice and a change of approach are needed to deal with this topic in a delicate and structured way.
Globalizacja to proces, który w ostatnich dziesięcioleciach przyniósł wiele zmian. Poprawa i dalszy rozwój aspektów ekonomicznych spowodowały, że ludziom zaoferowano nowe możliwości i to poza granicami państwa. Nie tylko istniejąca infrastruktura odpowiada za to, że świat w coraz większym stopniu staje się światem wielokulturowym. Mimo wielu zmian różnice między kulturami w zakresie ich podejścia i przekonań, ale także znaczenia i interpretacji życia codziennego, nadal są widoczne. Migracja jest ściśle związana z polityką pracy. Jeśli pozwalają na to wymogi prawne, celem wielu migrantów jest zarabianie pieniędzy poza granicami ojczyzny. Na terenie Niemiec żyje i pracuje ponad 100 różnych narodów (Visser, de Jong 2002, s. 110). Niemcy to kraj wielokulturowy. Ze względu na rosnącą liczbę osób starszych opieka nad nimi musi dostosować się do wielokulturowej klienteli. Międzykulturowość ma ogromne znaczenie nie tylko dla opieki, ale także dla całego społeczeństwa. Wielokulturowe zespoły robocze są i będą w przyszłości powszechną formą pracy na terenie Niemiec (Barth, 2000). Nie tylko coraz więcej odbiorców opieki, ale także opiekunów pochodzi z innych krajów i innych kultur. Z tego powodu potrzebna jest praktyka i zmiana podejścia, aby sprostać wyzwaniom w delikatny i uporządkowany sposób.
Źródło:
Edukacja Międzykulturowa; 2022, 17, 2; 123-133
2299-4106
Pojawia się w:
Edukacja Międzykulturowa
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Novel profile’s selection algorithm using AI
Autorzy:
Bello, Mario
Luna, Alejandra
Bonilla, Edmundo
Hernandez, Crispin
Pedroza, Blanca
Portilla, Alberto
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/117819.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Polskie Towarzystwo Promocji Wiedzy
Tematy:
similarity metrics
recruitment
workers
college graduates
wskaźniki podobieństwa
rekrutacja
pracownicy
absolwenci uczelni
Opis:
In order to better understand the job requirements, recruitment processes, and hiring processes it is needed to know the people skills. For a recruiter this entails analyzing and comparing the curricula of each available candidate and determining the most appropriate candidate that the activities that are required by the position. This process must be carried in the shortest length of time possible. In this paper, an algorithm is proposed to identify those candidates, either workers or college graduates.
Źródło:
Applied Computer Science; 2020, 16, 1; 18-32
1895-3735
Pojawia się w:
Applied Computer Science
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Wybrane media społecznościowe jako narzędzie wspierające rekrutację
Selected Social Media as a Tool Supporting Recruitment
Autorzy:
Gzowska, Wioleta
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/599333.pdf
Data publikacji:
2016-10-15
Wydawca:
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Tematy:
media społecznościowe
zarządzanie zasobami ludzkimi
rekrutacja
social media
human resources management
recruitment
Opis:
Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych jest narzędziem coraz częściej wykorzystywanym przez rekruterów. Celem tego artykułu jest analiza możliwości, jakie media społecznościowe oferują działom odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi w pozyskiwaniu personelu, oraz wskazanie najpopularniejszych (wśród rekruterów) mediów społecznościowych. Z punktu widzenia dynamiki zmian, jakie zachodzą w funkcjonałności mediów społecznościowych, a także wobec braku na rynku naukowych opracowań na ten temat analiza taka wydaje się szczególnie zasadna. Analiza przeprowadzona została na podstawie krytycznego przeglądu literatury (w tym raportów branżowych) oraz przeglądu wybranych mediów społecznościowych. W artykule przedstawiono dane liczbowe obrazujące skalę korzystania z mediów społecznościowych dla podkreślenia wzrastającej roli tego kanału komunikacji w pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników. Autorka wskazała najbardziej popularne wśród rekruterów kanały mediów społecznościowych, jak: Facebook, LinkedIn, Goldenline, Twitter, przeanalizowała również możliwości, jakie dostarczają te kanały. W artykule omówione zostały z jednej strony korzyści, jakie wynikają z prowadzenia rekrutacji w mediach społecznościowych, z drugiej zaś – sytuacje, kiedy nie warto poszukiwać kandydatów do pracy za ich pośrednictwem lub kiedy działania takie mogą przynieść korzyść mniejszą od zakładanej.
Recruitment making use of the social media is using a tool that is increasingly widespread among recruiters. The purpose of this article is to analyze the possibilities that social media offer human resource management departments in the recruitment process as well as to point out the most popular social media among recruiters. Such analysis seems to be well–founded if one takes into consideration the fast pace of changes taking place in social media coupled with the dearth of scientific information on the topic. This analysis has been conducted on the basis of a critical review of literature, including industry reports, and selected social media. The article presents statistics depicting the actual scale of social media use in order to stress the growing role of this channel of communications in attracting qualified workers. The author indicates the most popular social media among recruiters—Facebook, LinkedIn, Goldenline, and Twitter—including the possibilities that they provide. Moreover, the article discusses the benefits of online recruitment as well as its downsides and situations in which its use may prove counter–productive or provide fewer benefits than assumed.
Źródło:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2016, 5(112) "Zarządzanie w organizacjach funkcjonujących na rynku multimediów"; 79-92
1641-0874
Pojawia się w:
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYBÓR SZKOŁY SPORTOWEJ – RAPORT Z BADAŃ
FACTORS DETERMINING THE CHOICE OF A SPORTS SCHOOL – TEST REPORT
Autorzy:
Bardelas, Maciej
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/479431.pdf
Data publikacji:
2018-12-20
Wydawca:
Uniwersytet Zielonogórski. Instytut Inżynierii Bezpieczeństwa i Nauk o Pracy. Polskie Towarzystwo Profesjologiczne.
Tematy:
edukacja
szkoła sportowa
ewaluacja wewnętrzna
rekrutacja
education
sports school
internal evaluation
recruitment
Opis:
Kluczowym elementem odpowiedniego planowania rozwoju szkoły jest przemyślane i dobrze zorganizowane rozeznanie potrzeb potencjalnych przyszłych uczniów. Odpowiedzią na rozpoznanie oczekiwań może być przeprowadzona w szkole ewaluacja wewnętrzna w postaci sondażu diagnostycznego, dotycząca oczekiwań wobec szkoły i poziomu ich spełnienia. Niniejszy artykuł przedstawia wyniki badań dotyczących poziomu zainteresowania sportem uczniów szkoły, oraz próbę określenia, w jakim stopniu szkoła spełnia oczekiwania dzieci. Badania przeprowadzono w szkole sportowej, wśród uczniów szkoły podstawowej, gimnazjum i liceum ogólnokształcącego z oddziałami sportowymi. Okazało się, że zdecydowana większość uczniów szkoły podstawowej i gimnazjum interesuje się sportem w stopniu bardzo dobrym, dobrym i najwyższym, natomiast na tym samym poziomie zainteresowania w liceum ogólnokształcącym znalazła się ponad połowa badanych. Poziom oczekiwań wobec szkoły i czynniki wpływające na wybór szkoły były zróżnicowane i zależne od typu szkoły. W gimnazjum i liceum ogólnokształcącym połowa badanych określiła, że szkoła spełnia ich oczekiwania, druga połowa zaś zupełnie odwrotnie. Natomiast w szkole podstawowej dwie trzecie uczniów twierdzi, że szkoła spełnia ich oczekiwania.
One of the main elements of ensuring proper school development is certainly well-organized recruitment. The answer to the recognition of expectations can be the internal evaluation carried out at the school in the form of a diagnostic survey, regarding the expectations of the school and the level of their fulfillment. This article presents the results of research on the level of interest in sports of school pupils, and whether the school meets the expectations of children. The research was carried out in a sports school, among primary school students, middle school and general high school with sports departments. It turned out that the vast majority of primary and middle school students are interested in sport to a very good and highest degree, while at the same level of interest in the general high school there were more than half of the respondents. The level of expectations towards the school and the factors influencing the choice of school varied and depended on the type of school. In junior high school and general secondary school, some of the respondents, according to which the school met and did not meet their expectations, divided schools into half. In primary school, two-thirds of students say that the school meets their expectations.
Źródło:
Problemy Profesjologii; 2018, 2; 109-119
1895-197X
Pojawia się w:
Problemy Profesjologii
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-15 z 56

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies