Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "collective work" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-6 z 6
    Tytuł:
    Concept and types of collective labor agreements in light of the Polish labor law
    Pojęcie i rodzaje układów zbiorowych pracy w świetle polskiego prawa pracy
    Autorzy:
    Świętnicki, Tomasz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443293.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    labor law
    collective agreements
    multi- employer collective agreement International Framework Agreements
    corporate social responsibility international standards of work International Organisation for Work
    prawo pracy
    układy zbiorowe pracy ponadzakładowe układy zbiorowe
    międzynarodowe układy ramowe międzynarodowe standardy pracy znaczenie układów zbiorowych Międzynarodowa Organizacja Pracy
    Opis:
    In my work I wanted to present the concept and types of collective agreements in the Polish labor law. I took into account all known kinds of collective agreements in the Polish legal system (collective agreement, multi-employer collective agreement) and so called International Framework Agreements. At the same time, I have presented the agreements as an integral part of the market economy within the meaning of Art. 20 of the Polish Constitution. I‘ve showed the Agreement as an element that allows employers to react to changing market conditions, including the crisis situation – Art. 2117 of Labor Code and as an element of making the Community law more flexible.
    W niniejszym opracowaniu przedstawiono pojęcie i rodzaje układów zbiorowych pracy w świetle polskiego prawa pracy. Uwzględniono wszystkie rodzaje układów zbiorowych znane w polskim systemie prawnym (zbiorowy układ pracy, ponadzakładowy układ pracy) oraz tzw. międzynarodowe układy ramowe. Zaprezentowano jednocześnie układy jako integralną część gospodarki rynkowej w rozumieniu art. 20 Konstytucji. Przedstawiono ponadto układ jako element pozwalający pracodawcy reagować na zmieniającą się sytuację rynkową, w tym także na sytuację kryzysową – art. 2117 Kodeksu pracy oraz jako element uelastyczniający prawo UE.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2017, 17/1; 311-330
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Skutki prawne przejścia zakładu pracy a treść porozumienia transferowego i stosunku pracy
    „Transfer” collective agreement. Issues selected
    Autorzy:
    Sternal, Szymon
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/444084.pdf
    Data publikacji:
    2015
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    porozumienie zbiorowe
    regulamin pracy
    przejście zakładu pracy
    negocjacje,
    związki zawodowe
    collective agreement
    work regulations
    transfer of business
    negotiation
    trade unions
    Opis:
    W artykule została omówiona ta część zagadnień, która dotyczy relacji pomiędzy porozumieniem zawieranym w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę a innymi zakładowymi źródłami prawa pracy. Omawiany problem jest w mojej ocenie istotny z uwagi na trudności interpretacyjne, jakie można napotkać, analizując zakres skutków prawnych, jakie wywołują te porozumienia. Przeanalizowano relację porozumienia transferowego w stosunku do porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych oraz regulaminów pracy. Uważam, że porozumienie transferowe aktów tych nie może zastępować. Analizie został poddany także wpływ zasady równego traktowania w zatrudnieniu na treść tych porozumień.
    This article is about relations between collective agreement which is conclude during the transfer of enterprise and others specific source of law namely binding in enterprise level. I my opinion this issue is very problematic during solving specific legal problems which are connected witch legal consequences of this agreement. In this article I will try to explain relation between this agreement and other collective agreements and work regulations. The main thesis is that transfer agreement can not replace others specific source of law existing in enterprise level. I will also analyze the influence of principle of equal treatment on the scope of this agreement.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2015, 15/2; 299-321
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Zbiorowe prawo zatrudnienia w czasie pandemii Covid-19
    Collective Employment Law During the Covid-19 Pandemic
    Autorzy:
    Walczak, Krzysztof
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/3200794.pdf
    Data publikacji:
    2023-02-03
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    pandemia
    związki zawodowe
    negocjacje
    wynagrodzenia
    spory zbiorowe pracy
    praca zdalna
    pandemic
    trade unions
    negotiation
    remuneration
    collective labour disputes
    remote work
    Opis:
    Autor analizuje, jak praktyka zbiorowego prawa zatrudnienia zmieniała się w trakcie pandemii koronawirusa. W tym zakresie zostały wydzielone cztery etapy. Pierwszym, poprzedzającym pandemię, były negocjacje płacowe mające na celu realizację 3 wytycznych teorii zarządzania zasobami ludzkimi: attract, motivate i retain. Drugi etap to porozumienia mające na celu utrzymanie miejsc pracy w trakcie pandemii. Trzeci etap to spory zbiorowe pracy mające na celu uzyskanie większych podwyżek wynagrodzeń, niż są skłonni zapłacić pracodawcy. Wreszcie czwarty to współpraca pracodawców ze związkami zawodowymi w zakresie wprowadzania nowych instytucji prawnych takich jak praca zdalna oraz procedury zgłoszeń naruszenia przepisów prawa.
    The author describes how the practice of collective employment law has changed during the coronavirus pandemic. In this respect, four stages have been separated. The first preceding the pandemic, were wage negotiations aimed at implementing 3 guidelines of the theory of human resource management: attract, motivate and retain. The second stage were agreements aimed at maintaining jobs during the pandemic. The third stage is collective labor disputes aimed at obtaining larger wage increases than employers are willing to pay. Finally, the fourth is the cooperation of employers with trade unions in the introduction of new legal institutions such as remote work and procedures for reporting violations of law.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2022, 3(XXII); 393-405
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Ochrona praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową w świetle ustawy o związkach zawodowych. Aspekt aksjologiczno-filozoficzno-prakseologiczny
    Protection of the rights and interests of those who perform paid work in the light of the act on trade unions. The axiological-phylosophical-praxeological aspect
    Autorzy:
    Żołyński, Janusz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2058029.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-21
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    ochrona
    zbiorowe prawo pracy
    prawa i interesy
    osoby wykonujące pracę zarobkową
    protection
    collective labour law
    rights and interests
    persons performing paid work
    Opis:
    Cechą charakterystyczną polskiej ochrony osób zatrudnionych jest zarówno wertykalny, jak i horyzontalny charakter obowiązywania. Wymiar wertykalny wynika z faktu, że prawa i obowiązki ustanowione w normach prawa na poziomie krajowym adresowane są do wszystkich jego adresatów. Z kolei te normy mogą przybrać wymiar horyzontalny, gdyż ich skonkretyzowanie może być przedmiotem szczegółowych regulacji, jakimi są porozumienia zbiorowe o charakterze normatywnym, a więc stanowiącymi podstawę do dochodzenia roszczeń, zawieranymi przez związek zawodowy i pracodawcę. Mogą być zatem przedmiotem treści normatywnej układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy czy odrębnych porozumień zbiorowych.
    The feature of the Polish protection of employees is both the vertical and horizontal binding force. The vertical dimension stems from the rights and duties constituted in domestic legal norms being addressed to all of its addressees. These norms, on the other hand, may take on a horizontal dimension since their specification may be the subject of detailed regulations such as normative collective agreements being a basis for seeking redress, concluded by a trade union and an employer. They may thus be the subject of normative content of collective labour agreements, work regulations and separate collective agreements.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2021, specjalny II, XXI; 471-492
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    O zasadności wykorzystania w prawie zatrudnienia teorii zarządzania personelem
    Appropriateness of using the theory of personnel management in employment law
    Autorzy:
    Walczak, Krzysztof
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2055792.pdf
    Data publikacji:
    2021-12-14
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    flexicurity
    outsourcing
    rady pracowników
    restrukturyzacja
    wartościowanie stanowisk pracy
    wynagradzanie
    zarządzanie zasobami ludzkimi
    zatrudnienie
    związki zawodowe
    zwolnienia grupowe
    Flexicurity
    work council
    restructuring
    job evaluation
    remuneration
    HRM
    employment
    trade unions
    collective redundancies
    Opis:
    Autor stawia tezę, że zasadne jest wykorzystywanie teorii zarządzania personelem do interpretacji przepisów prawa zatrudnienia. Dotyczy to w pierwszym rzędzie problematyki form zatrudnienia. Powinny one być stosowane zarówno z uwzględnieniem modelu flexicurity, jak i zgodnie z koncepcją elastycznej firmy. W świetle teorii ZZL określając zasady wynagradzania, powinno się wykorzystać proces wartościowania stanowisk pracy. Przy czym jeżeli wynagrodzenie miałoby mieć charakter rynkowy (a więc realizować trzy podstawowe cechy: attract (przyciągnąć), motivate (zmotywować) i retain (utrzymać), to wartościowanie musi być przeprowadzone zgodnie z jedną z uniwersalnych metod. Daje to podstawę do porównań między różnymi organizacjami w oparciu o raporty płacowe. Jeżeli chodzi o restrukturyzację zatrudnienia, to na jej skuteczność, zdaniem Autora, ma wpływ merytoryczna wiedza przedstawicieli pracowników o procesach zarządzania. Takim partnerem powinny być więc związki zawodowe mające zaplecze eksperckie lub też w przypadku ich braku rady pracowników
    The Author considers that it is reasonable to use the theory of personel management to interpret the provisions of employment law. This primarly concerns the issue of forms of employment. This should be applied both with regard to flexicurity and in line with the concept of a flexible company. In accordance with HRM theory, the process of job evaluation should be used when defining the principles of remuneration. At the same time, if the remuneration were to be of a market nature (and thus implement three basic features: attract, motivate and retain), then the evaluation must be carried out in accordance with one of the universal methods. This gives the basis for comparison between different organizations. As far as employment restructuring is concerned, its efficien
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2021, specjalny I, XXI; 139-146
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    The scope of the obligation to introduce remuneration regulations after the amendment to the Labor Code of the year 2016
    Zakres obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania po nowelizacji kodeksu pracy z 2016 r.
    Autorzy:
    Rutkowska, Beata
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/443834.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Wyższa Szkoła Humanitas
    Tematy:
    remuneration regulations
    employer’s obligation to introduce remuneration regulations
    conditions of remuneration for work enterprise trade union
    collective labour agreement
    regulamin wynagradzania
    obowiązek pracodawcy wydania regulaminu wynagradzania
    warunki wynagradzania za pracę zakładowa organizacja związkowa układ zbiorowy pracy
    Opis:
    The article deals with the amendment of the Labour Code of the year 2016 concerning the scope of the obligation to introduce remuneration regulations. An employer with fewer than 50 employees has been released from the obligation to issue remuneration regulations except when he employs at least 20 employees not covered by a collective labour agreement and the enterprise trade union requests the introduction of regulations. Article 772 of the Labour Code does not relate to specific issues concerning the trade union’s request for remuneration regulations, which may give rise to questions of interpretation. It may affect the practice of issuing remuneration regulations. One may also wonder whether the direction of the above changes is correct – the changes restrict the role of remuneration regulations in determining the conditions of remuneration whereas the interpretation of Art. 771 and 772 of the Labour Code and Art. 20 of the Constitution leads to the conclusion that the conditions of remuneration should be determined in the autonomous labour law created through dialogue between social partners.
    Dotychczas obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania spoczywał na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy. Nowelizacja kodeksu pracy z 2016 r. ograniczyła zakres tego obowiązku do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem lub od 20 do 49 takich pracowników, jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa i występuje z wnioskiem o wydanie regulaminu. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii szczegółowych dotyczących wskazanego wniosku, co może powodować wątpliwości interpretacyjne, a te z kolei mogą wpływać negatywnie na praktykę ustalania regulaminu. Oceniając kierunek przeprowadzonych zmian, należy zauważyć, że pomniejszają one znaczenie regulaminu wynagradzania, podczas gdy analiza przepisów art. 771 i 772 k.p. oraz art. 20 Konstytucji skłania do twierdzenia, iż warunki płacy powinny być ustalane w autonomicznym prawie pracy, najlepiej tworzonym w drodze dialogu partnerów społecznych.
    Źródło:
    Roczniki Administracji i Prawa; 2017, 17/1; 299-310
    1644-9126
    Pojawia się w:
    Roczniki Administracji i Prawa
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-6 z 6

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies