Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę ""Prawo pracy"" wg kryterium: Wszystkie pola

  Lista filtrów
Wyrównaj
Wyświetlanie 1-15 z 18
Tytuł:
Nakłanianie do naruszenia obowiązku pracowniczej lojalności wobec pracodawcy
Autorzy:
Bakalarz, Tomasz
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609327.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
loyalty
unfair competition
labour law
lojalność
nieuczciwa konkurencja
prawo pracy
Opis:
Loyalty is usually understood as a bilateral relationship. This is often done without analyzing motivations of the party of this relationship who suddenly decides to break the principle of loyalty. Oftentimes such decision is a result of influence of a third person. These distortions of internal contractual obligations are sanctioned under the Act on combating unfair competition. The present article will discuss the elements of delictual liability as described in Article 12 of the Act and consequences of this form of unfair competition both for the instigator and for the inclined employee.
Lojalność najczęściej jest ujmowana w relacji dwustronnej, często bez dokonywania analizy motywacji, jaką kieruje się strona umowy, która nagle łamie zasadę lojalności. Niejednokrotnie podjęta przez nią decyzja jest wynikiem nakłonienia przez osobę trzecią. Tego typu zakłócenia umownych relacji wewnętrznych podlegają sankcjonowaniu na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Niniejsze opracowanie ma na celu omówienie przesłanek deliktu opisanego w art. 12 u.z.n.k. oraz konsekwencji, z jakimi powinien się liczyć podżegacz i nakłaniany pracownik w związku z dopuszczeniem się tego czynu nieuczciwej konkurencji.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2018, 65, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Kierunki zmian tożsamości polskiego prawa urzędniczego
Autorzy:
Drobny, Wojciech
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609545.pdf
Data publikacji:
2017
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
civil service
public administration
labor law
służba cywilna
prawo administracyjne
prawo pracy
Opis:
The creation of professional civil service, operating on the foundation of axiological objectives of the democratic state is a complex and long-drawn-out process. Polish experiences in this respect are not minute as the origins of the civil service date back as far as the interwar period. Whereas the first civil service practice was established in 1996 and included the regulations clearly inspired by the Polish experience of the interwar period as well as Western-European solutions in this respect. The legislator was in favour of the career system, setting up the service of the public interest. The legislator defined the major aim of the institution establishment as well, whose main objective was to assure in the government administration offices professional, reliable, impartial, politically-neutral execution of the state tasks. Two years later, the bill was replaced with another practice. In the light of the 1998 Bill, the concept of the institution was adopted. The legislator proposed a mixed model of civil service, which means that the model comprised elements of career and positions model with the prevailing role of the latter. Another Bill on Civil Service from 2006, in the assessment of the doctrine, ruined former achievements of the Polish legislation in the area of civil service. The civil service corps, existing under the rule of the Bill, was stripped of managerial positions. The developed system of civil service organization was liquidated by abolishing the position of the Head of Civil Service and their office. Therefore, in 2008 the legal act was aptly rescinded, replacing it with the bill particularly restoring the position of the Head of Civil Service as well as higher positions in the civil service itself. Nevertheless, that legal act also includes major flaws disqualifying itself from positive assessment. Thus, in the period of less than twenty years, the subject matter in question has been regulated by four completely different legal acts which violates the foundations of a law governed state and definiteness of law. Such changes, with every subsequent entry of a new practice, had a negative effect on practical functioning of the Civil Service Corps and, at the same time, the realization of state tasks.
Budowa profesjonalnej służby publicznej, działającej na podstawie aksjologicznych założeń demokratycznego państwa prawa, jest procesem złożonym i długotrwałym. Polskie doświadczenia w tym zakresie nie są znikome, gdyż geneza służby państwowej sięga okresu międzywojennego. Natomiast pierwsza (po przekształceniach 1989 r.) pragmatyka członków korpusu służby cywilnej powstała w 1996 r. i zawierała regulacje wyraźnie inspirowane polskimi doświadczeniami w tym zakresie z okresu międzywojennego, jak również rozwiązaniami zachodnioeuropejskimi. Ustawodawca na jej mocy opowiedział się za systemem kariery, budując służbę cywilną o charakterze publicznoprawnym. Sformułował także cel stworzenia tej instytucji, którym było zapewnienie w urzędach administracji rządowej zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i neutralnego politycznie wykonywania zadań państwa. Ustawa ta już dwa lata później została zastąpiona kolejną pragmatyką. W świetle ustawy z 1998 r. została przyjęta nowa koncepcja tej instytucji. Ustawodawca opowiedział się w niej za mieszanym modelem służby cywilnej, co znaczy, że model ten zawierał elementy modelu kariery i stanowisk, ale z dominującą rolą tych ostatnich. Kolejna ustawa o służbie cywilnej (z 2006 r.) w ocenie doktryny zrujnowała dotychczasowy dorobek prawodawstwa polskiego w obszarze budowy służby cywilnej. Istniejący pod jej rządami korpus został pozbawiony stanowisk kierowniczych, zlikwidowano wypracowany system organizacji służby cywilnej m.in. przez zniesienie stanowiska Szefa Służby Cywilnej oraz jego urzędu. Słusznie zatem w 2008 r. uchylono ten akt prawny, zastępując go ustawą przywracającą w szczególności to stanowisko oraz wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Niemniej ten akt prawny też zawiera istotne wady, ze względu na które nie może być w pełni pozytywnie oceniony. W ten sposób w ciągu kilkunastu lat zagadnienie to było regulowane czterema całkowicie różnymi aktami prawnymi, co narusza zasady państwa prawa oraz jakości i pewności prawa. Zmiany takie, z każdym kolejnym wejściem w życie nowej pragmatyki, wywierały negatywne skutki na praktyczne funkcjonowanie korpusu służby cywilnej, a tym samym na realizację zadań państwa.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2017, 64, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Discrimination in Employment Relationships Due to Criminality
Autorzy:
Grzeszczyk, Michał
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/618239.pdf
Data publikacji:
2016
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
labor law
discrimination
criminal convictions
sentencing
recruitment
prawo pracy
dyskryminacja
karalność
skazanie
rekrutacja
Opis:
Employee rights are protected by the Labour Code and other labor laws. Protective function of this branch of law is fullfilled, among others, by provisions on the prohibition of discrimination. In certain circumstances, the provisions provide legal protection also for candidates for employees, indicating what a potential employer may require from the candidate, how he should behave towards him and what are the permitted criteria for evaluating job-seeker in the course of the recruitment for the position. Discrimination may therefore occur at the stage of looking for a job by a potential employee, especially during the recruitment procedure. The Labour Code contains open catalog of causes of discrimination, and therefore often appear doubts as to whether the action of the employer bears the hallmarks of discrimination, whether it is an acceptable action. Because of this, it is reasonable to attempt to answer the question whether it is permissible to differentiate the situation of candidates for jobs at employment relationships due to a prior criminal record. This will determine the relationship between the discretionary power of the employer to choose the best candidate for the job, and the equal treatment of all potential employees, including due to the content of their criminal cards.
Prawa pracownika są chronione przez Kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy. Funkcję ochronną tej gałęzi prawa realizują m.in. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji. W pewnych okolicznościach przepisy przewidują ochronę prawną również dla kandydatów na pracowników, wskazując, czego potencjalny pracodawca może od kandydata żądać, jak powinien się w stosunku do niego zachować oraz jakie są dozwolone kryteria oceny poszukującego pracy w toku rekrutacji na dane stanowisko. Do dyskryminacji może zatem dochodzić już na etapie poszukiwania pracy przez potencjalnego pracownika, w szczególności podczas postępowania rekrutacyjnego. Kodeks pracy zawiera otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych, w związku z czym niejednokrotnie pojawiają się wątpliwości, czy działanie pracodawcy nosi znamiona dyskryminacji czy też jest działaniem dopuszczalnym. Z uwagi na to zasadna jest próba odpowiedzi na pytanie, czy dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji kandydatów do pracy przy nawiązaniu stosunku pracy ze względu na uprzednią karalność. Pozwoli to wyznaczyć relację między dyskrecjonalną władzą pracodawcy do wyboru najlepszego kandydata na dane stanowisko a obowiązkiem równego traktowania wszystkich potencjalnych pracowników, w tym ze względu na treść ich karty karnej.
Źródło:
Studia Iuridica Lublinensia; 2016, 25, 4
1731-6375
Pojawia się w:
Studia Iuridica Lublinensia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Granice dopuszczalnej krytyki pracodawcy
Autorzy:
Bosak-Sojka, Maria
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609387.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
labour law
labour code
employer
limits of acceptable criticism
krytyka
prawo pracy
pracownik
pracodawca
dopuszczalna krytyka
Opis:
The content of the study is aimed at the analysis related to the determination of the admissible limit of criticism of the employer. Conducted considerations were based on the available literature of the subject as well as judicial decisions and personal considerations.
Opracowanie zawiera analizę związaną z wyznaczeniem dopuszczalnej granicy krytyki pracodawcy. Rozważania zostały oparte na dostępnej literaturze przedmiotu, orzecznictwie sądowym oraz przemyśleniach własnych.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2018, 65, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
The Labour Code and Law of European Union
Autorzy:
Sanetra, Walerian
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/618991.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
Labour code
labour law of European Union
protection of employees
Kodeks pracy
europejskie prawo pracy
ochrona pracowników
Opis:
The law of European Union had and still has a different impact on the our Labour code and on this function too. These impact on the shape actual of Labour code is more least then before the access to the European Union. The implementation of unions labour law was caused the decrease the quality of legislative on his technical side but – what’s more important – the implementation of union labour law influence on the high level protection the interests ours employees.
Prawo unijne miało i ma zróżnicowany wpływ na Kodeks pracy, a także na jego funkcjonowanie. Jego wpływ na obecny kształt Kodeksu pracy jest znacznie mniejszy, aniżeli miało to miejsce w okresie przedakcesyjnym. Implementacja prawa unijnego spowodowała obniżenie jego jakości techniczno-legislacyjnej, ale jednocześnie – co ważniejsze – wpłynęła na podniesienie poziomu ochrony interesów naszych pracowników.
Źródło:
Studia Iuridica Lublinensia; 2015, 24, 3
1731-6375
Pojawia się w:
Studia Iuridica Lublinensia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Przeciwdziałanie mobbingowi w Służbie Więziennej w Polsce
Autorzy:
Nowakowski, Piotr T.
Gajewski, Mariusz
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2054553.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
Prison Service in Poland
mobbing
counteracting mobbing
labour law
Służba Więzienna w Polsce
przeciwdziałanie mobbingowi
prawo pracy
Opis:
The paper deals with the problem of workplace mobbing in the Polish Prison Service. The introduction points out to the multifaceted character of mobbing behaviours. It also mentions their harmful effect on the victim’s personal, family and professional life. Further on, the issue is analysed from the perspective of the Polish labour law by reference to relevant provisions on these matters. Then, the basic issue of the paper is discussed, i.e. mobbing among prison personnel, pointing out that uniformed services are an emanation of the society and can be affected by the same phenomena, including negative ones. To this end, the procedures that are in force in the Prison Service with regard to reacting to mobbing behaviours are described; also, light is cast on appropriate preventing measures, including trainings for management staff, officers, and other personnel of correctional facilities. Finally, reference is made to the criticism formulated against the abovementioned procedures and relevant recommendations are presented, mentioning that counteracting mobbing should take place within the scope of internal regulations of the institution, the practice of management, and the accepted ethics and culture.
W artykule podjęto problem mobbingu w Służbie Więziennej w Polsce. We wstępie wskazano na wieloaspektowy charakter zachowań mobbingowych. Zasygnalizowano ich szkodliwy wpływ na życie osobiste, rodzinne i zawodowe ofiary oraz przeanalizowano zagadnienie z perspektywy polskiego prawa pracy, odwołując się do stosownych zapisów. Następnie przystąpiono do omówienia mobbingu wśród personelu zakładów penitencjarnych, wskazując, że służby mundurowe stanowią emanację społeczeństwa i mogą w nich występować identyczne zjawiska, włącznie z negatywnymi. W związku z tym opisano obowiązujące w Służbie Więziennej procedury dotyczące reagowania na zachowania mobbingowe oraz naświetlono adekwatne działania profilaktyczne, m.in. szkolenia dla kadry kierowniczej, funkcjonariuszy i pozostałych członków personelu zakładów penitencjarnych. Na koniec przywołano zarzuty formułowane w stosunku do wyżej wspomnianych procedur oraz przedstawiono stosowne rekomendacje, podkreślając, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno się odbywać w wymiarze prawa wewnętrznego danej instytucji, praktyki zarządzania, ale też w obszarze przyjętej etyki i kultury.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia; 2020, 33, 4; 163-173
0867-2040
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Bezrobocie długotrwałe jako problem polskiego rynku pracy
Autorzy:
Jasińska, Karolina Anna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609677.pdf
Data publikacji:
2017
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
labour market
labour law
human capital
economics
long-term unemployment
ekonomia
rynek pracy
prawo pracy
długotrwałe bezrobocie
kapitał ludzki
Opis:
The objective of this study is to analyse the issue of the long-term unemployment and the ways it changes on the Polish labour market. The research problem is based on the answer to the question if the issue of long-term unemployment is equally severe for all regions of Poland. The research results will answer the question whether the issue of long-term unemployment is a problem of the whole country or only some of its regions and, therefore, what kind of action – at central or regional level – should be primarily used to deal with this phenomenon. The data used in the analysis come from GUS (Central Statistical Offie), that is the Polish institution gathering statistical data.
Celem opracowania jest analiza bezrobocia długotrwałego oraz sposobu jego zmian na polskim rynku pracy. Problem badawczy opiera się na odpowiedzi na pytanie, czy sprawa bezrobocia długookresowego jest w równej mierze dotkliwa dla wszystkich regionów Polski. Wyniki badań pozwolą odpowiedzieć na pytanie, czy problem długotrwałego bezrobocia jest problemem całego kraju czy tylko niektórych jego regionów, a zatem jakie działania – na szczeblu centralnym lub regionalnym – powinny być przede wszystkim wykorzystywane do radzenia sobie z bezrobociem długotrwałym. Dane zaczerpnięte do badań pochodzą z GUS-u, czyli instytucji państwa polskiego zajmującej się zbieraniem danych statystycznych.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia; 2017, 51, 3
0459-9586
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Reprezentatywność związków zawodowych a zasada równego traktowania partnerów społecznych.
Autorzy:
Unterschütz, Joanna
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609399.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
equal treatment
representativeness
collective labour law
principles of labour law
równe traktowanie
reprezentatywność
zbiorowe prawo pracy
zasady prawa pracy
Opis:
The principle of equal treatment between the social partners refers to the relations within a group: between employers’ organizations, or between trade unions. It is recognised as a principle equal treatment of workers and employers regarding the freedom of coalition. ILO Freedom of Association Committee considers the principle of equal treatment between the social partners as one of the aspects of freedom of association. Representativeness is the organisation's right to represent the rights and interests of a group of employers or employees, giving the organization (organizations) exclusivity or priority in performing this function. Criteria for determining representativeness should be objective and predetermined, so as to avoid bias or abuse. In relation to trade union organizations, there are no uniform criteria for representativeness for all the aspects of its activity. The principle of equal treatment between the social partners and the principle of representativeness are opposed. Application of the principle of representativeness prevents equal treatment of all trade union organizations. The collision of principles is ultimately always the collision of values, and the procedure of balancing and restricting the use of one of them in accordance with the principle of proportionality aim to alleviate incompatibility of values relevant to the case.
Zasada równego traktowania partnerów społecznych odnosi się do relacji zachodzących w ramach danej zbiorowości pomiędzy organizacjami pracodawców lub pomiędzy poszczególnymi związkami zawodowymi. Ujmowana jest także jako zasada równouprawnienia czy równorzędnego traktowania pracowników i pracodawców w zakresie wolności koalicji. Komitet Wolności związkowej MOP postrzega zasadę równego traktowania partnerów społecznych jako jeden z aspektów wolności zrzeszania się. Reprezentatywność oznacza uprawnienie organizacji do reprezentowania praw i interesów określonej grupy pracodawców lub pracowników, dające tej organizacji (organizacjom) wyłączność lub pierwszeństwo w wykonywaniu tej funkcji. Kryteria ustalania reprezentatywności powinny mieć charakter obiektywny i wcześniej ustalony tak, aby uniknąć stronniczości czy nadużyć. W odniesieniu do organizacji związkowych brak jest jednolitych kryteriów reprezentatywności dla wszystkich przejawów aktywności organizacji związkowych. Zasada równego traktowania partnerów społecznych i zasada reprezentatywności mają charakter przeciwstawny. Zastosowanie zasady reprezentatywności uniemożliwia równe traktowanie wszystkich organizacji związkowych. Kolizja zasad to ostatecznie zawsze kolizja wartości, a procedura ważenia i ograniczenie zastosowania jednej z nich zgodnie z zasadami proporcjonalności ma służyć znoszeniu niezgodności wartości istotnych dla danego przypadku.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2015, 62, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
A Few Remarks on Content of Employer’s Internal Regulations
Autorzy:
Uziak, Waldemar
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/618923.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
the work regulations
the remuneration regulations
enterprise sources of labour law
regulamin pracy
regulamin wynagradzania
zakładowe prawo pracy
Opis:
The work regulations and the remuneration regulations are the most important sources of labour law issued at the level of the enterprise. Regulations’ provisions complement statutory rules and thereby they shape rights and obligations of employers and employees, adequately to a situation of given employer. Their wage and organizational provisions shall include all obligatory matters and above all shall be definite and precise.
Regulamin pracy i regulamin wynagradzania to najważniejsze źródła zakładowego prawa pracy. Dopełniają one unormowania ustawowe, a tym samym kształtują prawa i obowiązki pracodawców i pracowników adekwatnie do sytuacji danego pracodawcy. Ich ustalenia płacowe i organizacyjne powinny obejmować wszystkie zagadnienia przypisane tym aktom, a przede wszystkim powinny być konkretne i precyzyjne.
Źródło:
Studia Iuridica Lublinensia; 2015, 24, 3
1731-6375
Pojawia się w:
Studia Iuridica Lublinensia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Wybrane aspekty prawne dotyczące przetwarzania danych biometrycznych pracowników
Selected Legal Aspects of Processing Employee Biometric Data
Autorzy:
Zaborska, Sylwia
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2096420.pdf
Data publikacji:
2021
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
biometrics
biometric data
labour law
biometric tools
biometria
dane biometryczne
prawo pracy
narzędzia biometryczne
Opis:
Given the growing popularity of biometrics, doubts about the conditions for biometric data processing can be noticed in practice. These inaccuracies take place in various areas of law, including labour law. This article provides a theoretical discussion on the processing of special categories of data. It aims to point to the need for appropriate legal regulations to ensure the security of the processing of biometric data of employees and candidate employees. The article starts with clarifying the concept of biometric data and discusses the practical aspects of the use of biometric tools. Further on, the author analyses the legal regulations concerning the processing of biometric data in the relations between the employer as the personal data controller and the employee as the data subject. As a result of the studies carried out, a position was presented which indicates that the employer who processes biometric data of employees and candidates for employment should always find out whether he has legal justification to process the data in question. This article is one of the few studies on the processing of biometric data in Polish literature on the subject. The main purpose hereof is to present situations under the current legislation, in which the employer can process biometric data of its employees. The article is a form of universal presentation of the problem and may be of interest especially to legal practitioners.
Z uwagi na wzrost popularności technik biometrycznych w praktyce można zauważyć pojawiające się wątpliwości dotyczące przesłanek warunkujących przetwarzanie danych biometrycznych. Przedmiotowe nieścisłości pojawiają się na gruncie różnych dziedzin prawa, w tym na gruncie prawa pracy. Niniejszy artykuł zawiera rozważania teoretyczne dotyczące przetwarzania danych szczególnej kategorii. Jego celem jest zwrócenie uwagi na potrzebę stworzenia odpowiednich regulacji prawnych służących zapewnieniu bezpieczeństwa przetwarzania danych biometrycznych pracowników oraz kandydatów do pracy. Artykuł rozpoczyna się od wyjaśnienia pojęcia danych biometrycznych oraz traktuje o praktycznych stronach wykorzystania narzędzi biometrycznych. W dalszej części autorka poddaje analizie regulacje prawne dotyczące przetwarzania danych biometrycznych w relacjach pomiędzy pracodawcą jako administratorem danych osobowych a pracownikiem jako podmiotem, którego dane są przetwarzane. W wyniku przeprowadzonych badań zaprezentowane zostało stanowisko wskazujące, że pracodawca przetwarzający dane biometryczne zatrudnionych pracowników oraz kandydatów do pracy powinien każdorazowo ustalać, czy dysponuje przewidzianą przez przepisy prawa przesłanką legalizującą przetwarzanie tych danych. Niniejszy artykuł jest jedną z niewielu prac w polskim dorobku piśmienniczym na temat przetwarzania danych biometrycznych. Głównym celem jest zaprezentowanie sytuacji, w których pracodawca może zgodnie z aktualnie obowiązującym stanem prawnym przetwarzać dane biometryczne swoich pracowników. Artykuł stanowi formę uniwersalnego przedstawienia problemu i może być przedmiotem zainteresowania zwłaszcza praktyków prawa.
Źródło:
Studia Iuridica Lublinensia; 2021, 30, 4; 593-603
1731-6375
Pojawia się w:
Studia Iuridica Lublinensia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Działania pozytywne jako instrument realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu
Autorzy:
Ludera-Ruszel, Agata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609405.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
labour law
equal treatment
positive action
European Union
prawo pracy
równe traktowanie
działania pozytywne
Unia Europejska
Opis:
Despite the change in the position of women and men in their social and professional life, which has taken place in the social awareness during recent years, women still continue to experience cases of unequal treatment. The labour market is one of the most important areas where the manifestation of unequal treatment based on gender can be noticed. Therefore the principle of equality in employment and the means of its implementation not only haven’t lost its importance but become especially significant in the current socio-economical situation. In the light of the foregoing, the purpose of this article is to present the positive actions as an instrument of implementation of the equality principle in employment between women and men under the EU and Polish legislation based on the views of doctrine and jurisprudence. The considerations that have been undertaken focus on showing the place of positive actions in the context of gender equality.
Pomimo zmiany, jaka na przestrzeni ostatnich lat dokonała się w świadomości społecznej na temat pozycji kobiet i mężczyzn w życiu społecznym i zawodowym, kobiety w dalszym ciągu doświadczają przypadków nierównego traktowania. Rynek pracy stanowi istotny obszar, w którym dochodzi do przejawów nierównego traktowania ze względu na płeć. Tym samym zasada równości kobiet i mężczyzn oraz środki jej realizacji nie tylko nie straciły na aktualności, ale w obecnych warunkach społeczno-gospodarczych stały się  szczególnie istotne. W świetle powyższych uwag celem niniejszego artykułu jest przedstawienie problematyki działań pozytywnych jako instrumentu realizacji zasady równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu na podstawie ustawodawstwa obowiązującego w UE i w Polsce oraz w oparciu o poglądy doktryny i orzecznictwa. Podjęte rozważania koncentrują się na ukazaniu miejsca działań pozytywnych w obszarze problematyki równości płci.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2015, 62, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Controversy Over the Concept of the Abuse of Law in the Individual and Collective Labour Law
Autorzy:
Gersdorf, Małgorzata
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/618813.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
the abuse of law
individual and collective labour law
nadużycie prawa
indywidualne i zbiorowe prawo pracy
Opis:
The concept of the abuse of law has been continuously present it the practice of labour law. It remains needed as long as there exists a risk of the abuse of the dominant position of the employer over the employee. However more and more often the clause is called to justify employers’ claims to the employee. Also the activities of the parties of collective labour relations tend to be assessed as and abuse of law. The broad use of this concept must be criticised as it weakens the certainty of law, often without firm reasons.
Konstrukcja nadużycia prawa pozostaje niezmiennie obecna w praktyce stosowania prawa pracy. Ze względu na specyfikę relacji między pracownikiem a pracodawcą, pozostaje potrzebna ze względu na ryzyko nadużywania pozycji dominującej przez pracodawcę. Coraz częściej jednak sięgają do tej klauzuli pracodawcy w obronie swojego interesu. Wykorzystywana jest także w ocenie działań podejmowanych w sferze zbiorowego prawa pracy. Tendencje do szerokiego korzystania z konstrukcji nadużycia prawa wypada oceniać krytycznie jako osłabianie pewności prawa bez dostatecznie silnych ku temu argumentów.
Źródło:
Studia Iuridica Lublinensia; 2015, 24, 3
1731-6375
Pojawia się w:
Studia Iuridica Lublinensia
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Przedsiębiorca w dobie przemian związanych z nowymi uregulowaniami prawnymi ochrony danych osobowych w świetle nowelizacji ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Autorzy:
Wojciechowski, Łukasz
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609256.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
labour law
GDPR
entrepreneurship
prawo pracy
RODO
przedsiębiorczość
Opis:
The aim of the article was to analyze legal aspects of the functioning of the companies in relation with changes in labour law introduced due to the fact that the Act of 21 February 2019 on changes to some acts because of the appliance to the General Data Protection Regulation (GDPR) came into force. The implementation of new legal regulations is connected with the necessity to change the procedures of recruiting new employees. Furthermore, the regulation deals with the processing of the personal data of people working in the company. The issue is worth analyzing because of the wide spectrum of threats to companies which do not abide by new regulations. These threats are, among others, financial penalties which are granted by the President of the Personal Data Protection Office.
Celem artykułu była analiza prawnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw w związku ze zmianami w prawie pracy, które zostały wprowadzone w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia ogólnego o ochronie danych osobowych (RODO). Realizacja nowych uregulowań prawnych wiąże się z koniecznością zmiany procedur rekrutacji nowych pracowników. Uporządkowany został także obszar przetwarzania danych osobowych osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwach. Zagadnienie to ma istotne znaczenie z uwagi na szerokie spektrum zagrożeń dla funkcjonowania firm w przypadku niestosowania w praktyce nowych przepisów. Wśród nich wskazać należy m.in. kary finansowe, które może nałożyć Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2020, 67, 1
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Funkcja ochronna prawa pracy na przykładach wybranych regulacji państw europejskich
Autorzy:
Jarota, Maciej
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609349.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
protective function
labour law
annual leave
adolescents
children
termination
years of service
funkcja ochronna
prawo pracy
urlop wypoczynkowy
młodociani
dzieci
wypowiedzenie
staż pracy
Opis:
The protective function of labour law is the most important feature of the employment relationship stemming from both labour law standards encoded in the provisions of normative acts, as well as the specific mechanism of their interaction. In Europe, the protective function of labour law is defined as the regulations and mechanisms privilege of remaining in employment, particularly in view of the factual situation in which they are located, for example age (the so called Protection law) and legal structures which boil down to prevent unjustified solve employment contract with the employee by the employer (the so-called job security). The study focuses on the presentation of three planes carrying out protective function of labour law: the right of workers to leave; protection of individuals under the age of 18 years performing work; the legal status of an employee, which the employer intends to terminate the employment contract by notice limited to the presentation of selected institutions: Greece, Spain, Latvia, Germany, Sweden, Great Britain and Italy.
Funkcja ochronna prawa pracy jest najważniejszą dla stosunku pracy cechą wynikającą zarówno z norm prawa pracy zakodowanych w przepisach aktów normatywnych, jak i ze specyficznego mechanizmu ich oddziaływania. W Europie funkcję ochronną prawa pracy określa się jako regulacje prawne oraz mechanizmy uprzywilejowania osób pozostających w stosunku pracy, szczególnie ze względu na sytuację faktyczną, w jakiej się znajdują, np. wiek (tzw. protection law) oraz konstrukcje prawne sprowadzające się do zapobiegania nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę (tzw. job security). W opracowaniu skupiono się na przedstawieniu trzech płaszczyzn realizowania funkcji ochronnej prawa pracy: prawa pracowników do urlopu wypoczynkowego; ochrony osób w wieku poniżej 18. roku życia świadczących pracę; sytuacji prawnej pracownika, z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę w drodze wypowiedzenia – ograniczając się do przedstawienia wybranych instytucji: Grecji, Hiszpanii, Łotwy, Niemiec, Szwecji, Wielkiej Brytanii i Włoch.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2015, 62, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Równość i sprawiedliwość w prawie pracy, prawie socjalnym i polityce społecznej
Autorzy:
Świątkowski, Andrzej Marian
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609355.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
equality
justice
anti-discrimination
labour law
employment law
social security
social policy
równość
sprawiedliwość
antydyskryminacja
prawo pracy
ubezpieczenie społeczne
polityka społeczna
Opis:
The goal of law is to provide, accommodate and foster greater equality and justice in the labour market (in case of employment and labour law) as well within the society at large (cases of social security law and social policy). The idea of substantive equality is closely connected with the notion of justice to all individual human being: employees, self-employed, workers, insured as well as those who are in need. The author argues that labour market as well as the society as such may remove the bariers, obstacles and failers in order to secure the equality between equals. He points out close connections not only between equality and justice but also between anti-discrimination policy and temporary preferential treatment of previously discriminated members of society (dillemma of equality). He strongly advocates that idea of equality as it applied in labour, social security laws and social policy ought to be extended beyond legal limits of equal treatment. The legal duty to act in good faith (equity principle) should be introduced into labour and social security law and social policy as the most important legal and political instrument which may be used to control pure legal norms, decisions and action pursued by both public and private institutions in order to guarantee a high degree of stability in areas ruled by social law (labour and social security) and social policy. 
Zadaniem prawa jest zagwarantowanie równości i sprawiedliwości na rynku pracy (rola prawa pracy, indywidualnego i zbiorowego) oraz w szeroko pojętym społeczeństwie (w przypadku prawa zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej). Idea równości jest powiązana z koncepcją sprawiedliwości społecznej wszystkich jednostek: pracowników, samozatrudnionych, ubezpieczonych oraz osób będących w potrzebie. Autor jest zdania, że rynek pracy oraz społeczeństwo są w stanie przełamać bariery i umożliwić realizację idei pełnej sprawiedliwości i równości. Podkreśla także, iż poza równością i sprawiedliwością w opracowaniu naukowym oraz w działaniach praktycznych należy uwzględniać także politykę antydyskryminacyjną, przejściowo uprzywilejowane traktowanie wybranych kategorii społecznych w przeszłości dyskryminowanych, czyli dylemat równouprawnienia. Zdecydowanie uważa, że idea równości w prawie pracy, prawie zabezpieczenia społecznego i polityce społecznej powinna być rozszerzona poza granice zasady równego traktowania. Prawny obowiązek działania w dobrej wierze powinien zostać szeroko rozpropagowany i powszechnie stosowany w prawie pracy, prawie socjalnym i polityce społecznej. Jest bowiem jedynym instrumentem pozwalającym na korygowanie norm prawnych i umożliwiającym osiągnięcie stabilizacji i pewności prawnej w stosunkach społecznych regulowanych i kształtowanych przepisami prawa socjalnego i polityki społecznej. Zadaniem prawa jest zagwarantowanie równości i sprawiedliwości na rynku pracy (rola prawa pracy, indywidualnego i zbiorowego) oraz w szeroko pojętym społeczeństwie (w przypadku prawa zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej). Idea równości jest powiązana z koncepcją sprawiedliwości społecznej wszystkich jednostek: pracowników, samozatrudnionych, ubezpieczonych oraz osób będących w potrzebie. 
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2015, 62, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Wyświetlanie 1-15 z 18

Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies