Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "organizacyjny" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-7 z 7
    Tytuł:
    Uwarunkowania myślenia twórczego pracowników branży IT w świetle badań empirycznych
    Determinants of creative thinking of IT employees in the context of empirical research
    Autorzy:
    Lipińska-Grobelny, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/2130151.pdf
    Data publikacji:
    2022-09-30
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    myślenie twórcze
    osobowość
    klimat organizacyjny
    programiści
    płeć
    creative thinking
    personality
    organisational climate
    programmers
    gender
    Opis:
    Celem prezentowanych badań było sprawdzenie, co warunkuje myślenie twórcze pracowników branży IT. Pojęcie myślenie twórcze jest definiowane w odniesieniu do koncepcji twórczości Urbana. Z kolei uwarunkowania osobowościowe zostały opisane z wykorzystaniem pięcioczynnikowego modelu osobowości Costy i McCrae'a, a środowiskowe w odniesieniu do klimatu organizacyjnego w ujęciu Kolba. W badaniu uczestniczyło 224 programistów (110 kobiet i 114 mężczyzn), którzy zostali poproszeni o wypełnienie narzędzi badawczych o sprawdzonych właściwościach psychometrycznych. Były to: Rysunkowy Test Myślenia Twórczego Urbana i Jellena, Inwentarz Osobowości NEO-FFI Costy i McCrae'a oraz Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego Kolba. Otrzymane dane potwierdzają związki myślenia twórczego programistów z otwartością na doświadczenie, sumiennością oraz klimatem organizacyjnym, w tym wymaganiami i kierowaniem. Płeć modyfikuje rozpatrywane zależności. Wiedza, zdobyta dzięki badaniom, może przełożyć się na programy szkoleniowe adresowane do osób, które pragną rozwijać swój twórczy potencjał, z drugiej strony może kreować proinnowacyjną kulturę organizacyjną.
    The aim of the presented research was to check what determines the creative thinking of IT employees. The concept is defined with reference to Urban's concept of creativity, the personality conditions are described using Costa and McCrae's five-factor model of personality, while the overview of the environmental conditions is based on Kolb's organisational climate approach. 224 programmers (110 women and 114 men) participated in the study and were asked to complete the following research tools with validated psychometric properties: Urban and Jellen's Test for Creative Thinking - Drawing Performance, Costa and McCrae's NEO-FFI Personality Inventory, and Kolb's Organisational Climate Questionnaire. The data obtained confirms the association of the programmers' creative thinking with openness to experience, conscientiousness and organisational climate, including demands and leadership. Gender modifies the relationships considered. The knowledge gained can help develop training programmes addressed to people who wish to develop their creative potential; it can also create an innovation-friendly organisational culture.
    Źródło:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2022, 95, 3; 43-51
    1731-6758
    1731-7428
    Pojawia się w:
    e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Behawioralne podejście do formułowania celów przedsiębiorstwa
    Behavioural approach to defining corporate objectives
    Autorzy:
    Błach, Joanna
    Gorczyńska, Maria
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/698116.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    coalition of stakeholders
    behavioural objectives
    aspiration level
    organisational slack
    koalicja interesariuszy
    cele behawioralne
    poziom aspiracji
    luz organizacyjny
    Opis:
    The main aim of this paper is to present the behavioural decision-making model as an alternative to the neoclassical approach to defining corporate objectives. Elementary stag-es of the behavioural decision-making process are presented with regard to the interests of various stakeholders. The analysis of the practical solutions revealed that the majority of the analysed companies emphasize a behavioural approach to defining objectives, while using a neoclassical approach. In this way the contents of the defined objectives become complementary. It was also found that limited interest in a behavioural model of deci-sion-making may result from the unclear principles regarding the determination of aspira-tion levels and the difficulty in assessing the performance of a company.
    Celem artykułu jest prezentacja behawioralnego modelu podejmowania decyzji jako alternatywy dla neoklasycznego podejścia do formułowania celów przedsiębiorstwa. Na tym tle przedstawiono etapy procesu formułowania celów z uwzględnieniem oczekiwań różnych interesariuszy. Analiza danych empirycznych wykazała, iż większość z badanych spółek w formułowaniu celów akcentuje podejście behawioralne, jednocześnie stosując podejście neoklasyczne. Stwierdzono także, iż ograniczone zainteresowanie behawioralnym modelem podejmowania decyzji może być wynikiem, między innymi, niejasnych zasad co do określania poziomów aspiracji, jak i trudności w ocenie wyników osiąganych przez przedsiębiorstwo.
    Źródło:
    Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie; 2017, 45, 4; 55-67
    1896-656X
    Pojawia się w:
    Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Związek między klimatem organizacyjnym a występowaniem zjawiska pracoholizmu w przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników wiedzy
    Relationship between the Organizational Climate and Occurrences of Workaholism in Enterprises Employing Knowledge Workers
    Autorzy:
    Oleksa-Marewska, Karolina
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194357.pdf
    Data publikacji:
    2019
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    klimat organizacyjny
    pracoholizm
    praca nadmierna
    praca kompulsywna
    pracownicy wiedzy
    organizational climate
    workaholism
    working compulsively
    working excessively
    knowledge workers
    Opis:
    Kompetentny pracownik jest obecnie dominującym źródłem wartości przedsiębiorstwa (Juchnowicz, 2010). Dlatego część przedsiębiorstw pozytywnie postrzega pracowników uzależnionych od pracy. W rzeczywistości jednak pracoholik nieustannie pracuje w pośpiechu, może robić błędy oraz wyraża wysoką potrzebę sprawowania kontroli (Lipka, Waszczak, 2013). Niektóre organizacje stymulują pracoholizm, m.in. poprzez ukształtowanie klimatu organizacyjnego. W artykule przedstawiono wyniki badania przeprowadzonego wśród pracowników wiedzy (N = 600) nad związkami między natężeniem pracoholizmu a wymiarami klimatu organizacyjnego. Oceny klimatu dokonano za pomocą polskiej adaptacji kwestionariusza do badania Klimatu Organizacyjnego L. Rosenstiela i R. Bögela, do analizy poziomu pracoholizmu zaś polską wersję kwestionariusza DUWAS-10 autorstwa W. Schaufeliego i T. Tarisa. Wyniki wykazały występowanie istotnych statystycznie związków między zmiennymi.
    A competent employee is nowadays a dominant value in enterprises (Juchnowicz, 2010). That is why some enterprises positively perceive employees addicted to work. In fact, a workaholic is working constantly in a rush, can make mistakes and expresses a high need to control (Lipka, Waszczak, 2013). Some organizations stimulate workaholism by shaping the organizational climate. Research was carried out among knowledge workers (N = 600) and the relationship between the intensity of workaholism and organizational climate dimensions was analyzed. The climate was assessed using the Polish adaptation of the Organizational Climate Questionnaire developed by L. Rosenstiel and R. Bögel. To analyze the level of workaholism the Polish version of the DUWAS-10 developed by W. Schaufeli and T. Taris was used. The results show the existence of statistically significant relationships between variables.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2019, 51, 1; 69-79
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    "Życzę Ci wszystkiego... najgorszego" - rola schadenfreude w kreowaniu destruktywnego środowiska pracy
    „I wish you all… the worst” – the Role of Schadenfreude in Creating Destructive Work Environment
    „Желаю тебе всего… наихудшего” – роль schadenfreude в создании разрушительной трудовой среды
    Autorzy:
    Turek, Dariusz
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195598.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    schadenfreude
    emotion in organization
    employee’ behaviors
    destructive organizational climate
    эмоции в организации
    поведение сотрудников
    разрушительный организационный климат
    emocje w organizacji
    zachowania pracowników
    destruktywny klimat
    organizacyjny
    Opis:
    Pracownicy nie zawsze życzą swoim współpracownikom sukcesów i powodzenia w realizacji zadań zawodowych. W pewnych sytuacjach oczekują raczej ich niepowodzeń czy porażek i gdy stają się one faktem, pojawia się emocja określana mianem schadenfreude. Emocja ta, wyrażająca radość z cudzego nieszczęścia, jest jednym z kluczowych elementów (tzw. zmienną pośredniczącą) pozwalających zrozumieć mechanizmy pojawiania się destruktywnego klimatu organizacyjnego. Celem artykułu jest prezentacja tego, w jakich sytuacjach życia organizacyjnego pojawia się schadenfreude, a także w jaki sposób emocja ta może determinować patologiczne – dla środowiska zawodowego – zachowania pracowników.
    Работники не всегда желают своим сотрудникам успехов и удачи в осуществлении профессиональных задач. В некоторых ситуациях скорее всего ждут их неудач и провалов. Когда они фактически происходят появляется эмоция, определяемая названием, schadenfreude. Эмоция эта, выражающая радость от чужого горя, является одним из ключевых элементов( т.н.косвенная переменная), позволяющих понять механизм появления разрушительного организационного климата. Целью статьи является представление того, в каких ситуациях жизни организации появляется schadenfreude, а также каким образом эта эмоция может предопределять патологическое, для профессиональной среды, поведение работников.
    Employees in the organization, do not always wish their colleagues the success in accomplishing their professional tasks. In some situations, they expect rather failures and defeats, and when it is the case, they feel schadenfreude. This emotion, which covers the joy of someone else’s misfortune is one of the key elements (mediate variable) to understanding the mechanisms involved in destructive organizational climate. The purpose of this article is to present situations in which the organizational life appears schadenfreude, as well as how this emotion can determine pathological – for professional environment – behaviors of employees.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2014, 34, 4; 31-43
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Krzyczeć czy nie krzyczeć – styl komunikacji menedżerskiej a efektywność pracy
    To Yell Out or Not to Yell Out – Managerial Communication and Work Productivity
    Autorzy:
    Stawiarska‑Lietzau, Monika
    Łużniak‑Piecha, Magdalena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1194856.pdf
    Data publikacji:
    2017
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    organizational climate
    verbal aggression in the workplace
    management
    style
    managerial communication style
    efficiency
    klimat organizacyjny
    agresja werbalna w miejscu pracy
    styl zarządzania
    komunikacyjne menedżerów
    efektywność pracy
    Opis:
    Mimo wielu lat upływających od czasu opublikowania OSHA, dokumentu opisującego warunki zachowania bezpieczeństwa i zdrowia w pracy, „bez wątpienia wielu menedżerów wciąż nie ma pojęcia, że ich styl komunikacji charakteryzujący się mówieniem podnie‑ sionym głosem, wrzeszczeniem czy przeklinaniem pracowników jest formą przemocy w miejscu pracy i może być wstępem do rozwoju innych form przemocy” (Shane‑Joyce, Bell, 2010, s. 39). W związku z tym nadal ważne wydaje się upowszechnianie wyników badań naukowych wskazujących zachowania menedżerskie skuteczne z punktu widzenia strategii rozwoju osobistego i organizacyjnego pracowników. W artykule zanalizowano długofalowe skutki agresji werbalnej w kontekście efektywności organizacyjnej w skali mikro i makro, a także przedstawiono zachowania komunikacyjne skuteczne z punktu widzenia zarządzania ludźmi w organizacji.
    Although many years have passed since the publication of the OSHA, the document describing the conditions of safety and health at work, “undoubtedly, many managers do not even know that their communication style, whether it is yelling, shouting, or cursing at employees is a form of workplace violence and could be precursors to violence” (Shane‑Joyce, Bell, 2010, p. 39). Therefore, it seems important to constantly disseminate the results of research and to bring recommendations to resolve the dilemmas regarding effective managerial behavior and personal and organizational development of employees and team leaders. The authors of the article analyze the long‑term effects of verbal aggression in the context of the organizational effectiveness at the micro‑ and macro‑scale, as well as point out the effective communication strategies in terms of managing people.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2017, 44, 2; 53-68
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Rola poczucia sprawiedliwości i cynizmu organizacyjnego w inicjowaniu pozytywnych i negatywnych zachowań wobec pracodawcy
    Organizational Fairness, Employee Cynicism and Organizational Withdrawal
    Роль ощущения справедливости и организационного цинизма в формировании положительного или отрицательного отношения к работодателю
    Autorzy:
    Macko, Maciej
    Grudziński, Aleksander
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195382.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    organizational fairness
    employee cynicism
    organizational citizenship behaviors
    organizational withdrawal
    организационная справедливость
    организационный цинизм
    поведение характерное для участия в организации
    поведение характерное для отстранения от участия в организации
    sprawiedliwość organizacyjna
    cynizm organizacyjny
    zachowania wycofania z organizacji
    zachowania uczestnictwa organizacyjnego
    Opis:
    Praktycy kierowania i badacze zachowań organizacyjnych często podejmują próby odpowiedzi na pytanie: jakie czynniki decydują o tym, że jedni pracownicy są gotowi do osobistych poświęceń dla organizacji, a inni działają nieefektywnie i częściej dezorganizują działania firmy? Szczególne zainteresowanie budzi pytanie, czy wrogie zachowania pracowników mogą być wynikiem negatywnych ocen atrakcyjności samej organizacji? W niniejszej pracy dokonujemy pomiaru sprawiedliwości organizacyjnej i cynizmu organizacyjnego oraz badamy ich związki z zachowaniami uczestnictwa i zachowaniami wskazującymi na wycofanie z organizacji. Badanie pokazuje, że poczucie sprawiedliwości organizacyjnej może stanowić firmowy zasób ograniczający cyniczne postawy pracowników, współwystępuje z zachowaniami promocyjnymi wobec pracodawcy i zmniejsza ryzyko wystąpienia zachowań negatywnych. Dzięki wynikom staramy się pokazać cechy środowiska pracy, które pracownicy mogą postrzegać, jako uzasadnienia dla ograniczania swojego udziału w organizacjach pracodawców.
    Management practitioners and OB scholars have often made attempts at answering the question why some employees are willing to contribute to and make personal sacrifices for the organization, while others perform ineffectively and disorganize the work of the company. Particularly the question whether employees’ negative behaviors are the result of the negative perceptions of the company itself arouses much interest. In this paper organizational fairness and employee cynicism is researched and their relation to both positive organizational citizenship behaviors and negative behaviors indicating workplace counter productivity or withdrawal are examined. The study shows that the organizational justice can constitute the company’s cultural asset protecting against employee cynicism. It is further positively related to proactive, intrinsically motivated behaviors towards the employer and decreases the risk of employee withdrawal. With the results of the research, the article attempts to explain why employees may limit their participation in companies they work for and what could be done to prevent such occurrences.
    Практики руководства и исследователи организационного поведения часто предпринимают попытку ответить на вопрос: какие факторы обуславливают то, что одни работники готовы пожертвовать личными интересами ради защиты интересов фирмы, а другие действуют неэффективно и чаще дезорганизуют деяткльность фирмы? Особый интерес вызывает вопрос: могут ли быть враждебные действия работников результатом отрицательной оценки привлекательности самой организации? В настоящей работе проводим измерение организационной справедливости и организационного цинизма и исследуемих связи с поведением работников, свидетельствующим о их участии в организации или об отстранении от этого участия. Исследование показывает, что ощущение организационной справедливости может являться фирменным фактором, ограничивающим циничное отношение работников, сосуществует с поведением, продвигающим бренд работодателя и снижает риск появления негативных действий. Благодаря результатам пытаемся показать те элементы трудовой среды, которые работники могут считать обоснованием ограничения своего участия в организациях работодателей.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2014, 31, 1; 77-92
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Konstruktywne i kontrproduktywne oblicza przywiązania do organizacji
    Constructive and Counterproductive Facets of Organizational Commitment
    Autorzy:
    Macko, Maciej
    Sušanj, Zoran
    Jakopec, Ana
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/1195611.pdf
    Data publikacji:
    2014
    Wydawca:
    Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
    Tematy:
    transformational leadership
    transactional leadership
    organizational justice
    job satisfaction
    organizational commitment
    employee cynicism
    трансформационное предводительство и транзакционное
    чувство организационной справедливости
    удовлетворение от работы
    привязанность к работе
    организационный цинизм
    przywództwo transformacyjne i transakcyjne
    zadowolenie z pracy
    związanie z pracą
    cynizm organizacyjny
    poczucie sprawiedliwości organizacyjnej
    Opis:
    Artykuł prezentuje wyniki dwu badań empirycznych dokumentujących złożone zależności pomiędzy zmiennymi ważnymi dla określenia stopnia dobroci dopasowania pomiędzy człowiekiem i organizacją, dla której pracuje. Pierwsze badanie ma na celu odnalezienie zmiennych pośredniczących pomiędzy preferowanym w organizacji stylem kierowania a siłą przywiązania do organizacji pracodawcy. Omówiono tu, jak istotną rolę w budowaniu przywiązania organizacyjnego pełni sprawiedliwość organizacyjna i zadowolenie z pracy. Drugie badanie koncentruje się na negatywnych zjawiskach wyjaśniających brak zaangażowania pracowników i ma na celu odnalezienie typowego wzoru przywiązania u pracowników cynicznych. Takich, którzy nie są zadowoleni z pracy i których cechuje poczucie niesprawiedliwości. Wspólnie, wyniki pokazują, jak korzystnie przyjęcie przez przełożonych aktywnego stylu kierowania zwiększa siłę przywiązania pracowników, lecz przede wszystkim, jak istotny udział w postrzeganiu zjawisk zachodzących w organizacji ma poczucie uczestniczenia w sprawiedliwym środowisku pracy. Analiza wyników badań, poza wartościami poznawczymi, może pomóc w tworzeniu strategii personalnych służących rozwijaniu kompetencji menedżerskich i budowaniu konstruktywnego zaangażowania w pracę.
    These two studies were conducted to examine complex relationships between leadership style, organizational justice, job satisfaction, employee cynicism and organizational commitment. The first study seeks to determine the role of organizational justice and job satisfaction in the relationship between transformational and transactional leadership styles and organizational commitment. The second study discusses only the aspects, whereas the previous one gives accounts of organizational commitment and shows their impact on the relationship between organizational commitment and employee cynicism, explaining also the dark side of organizational commitment. These two combined studies prove not only that the active leadership styles positively contribute to employees’ organizational commitment, but also explain why they are both (in)effective, indicating organizational justice perceptions as mechanisms underlying the relationship between any leadership style and organizational commitment. Organizations striving for loyal employees, should take these effects into account during the implementation of human resources practices. Building blocks for developing theories of organizational behavior is presented and implications of the results for human resource management and organizational development are discussed.
    Статья представляет результаты двух эмпирических исследований документирующих сложную зависимость между переменными важными для определения блага приспособления между человеком и организацией для которой он работает.Первое исследование имет целью найти переменные посредничающие между предпочитаемым в организации стилем управления а силой привязанности к организации работодателя.Была здесь обсуждена проблема насколько существенную роль в создании организационной привязанности выполняет организационная справедливость и удовлетворение от работы.Второе исследование фокусируется на отрицательных явлениях объясняющих отсутствие увлечения работников и имеет целью найти типичный образец привязанности у цинических сотрудников.Таких, которые недовольны работой и для которых характерно чувство несправедливости.Вообще, результаты показывают, насколько полезно принятие менеджерами активного стиля управления повышает силу привязанности работников, но, прежде всего насколько существенна доля в восприятии явлений происходящих в организации имеет чувство участия в справедливой трудовой среде.Анализ результатов исследований кроме познавательных ценностей, может помочь создать кадровую стратегию служащую развитию менеджерских компетенций и созданию конструктивного увлечения работой.
    Źródło:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2014, 34, 4; 81-101
    1734-087X
    Pojawia się w:
    Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-7 z 7

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies