Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

Wyszukujesz frazę "Flexible Work" wg kryterium: Temat


Wyświetlanie 1-2 z 2
Tytuł:
Telepraca - regulacje prawne a praktyka rynku pracy
Teleworking - law regulations and labor market reality
Autorzy:
Wróbel, Piotr
Jendza, Dorota
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/426434.pdf
Data publikacji:
2018
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
teleworking
distant work
flexible forms of employment
Labor Code
labor market
Opis:
Flexible forms of employment became the focus of attention both of practitioners and researchers in recent years. To popularize teleworking law regulations concerning telework were introduced in Poland in 2007. However, the attitude of the representatives of the labor market towards these regulations seems ambiguous. Moreover, the research shows that no significant increase in teleworking practice appeared. The study described in the article aimed at verifying to what extent the employers comply with the requirements and recommendations concerning teleworking included in the Labor Code. It was also intended to assess how the practice goes in line with the legislator's intentions and to indicate possible directions of changes in legislation to popularize telework. The research was based on a questionnaire filled in by employees of organizations using teleworking and on individual interviews with HR experts. The study confirms that there is a significant discrepancy between the national law on teleworking and the practice of the labor market. Only a few of the surveyed organizations used new regulations. Informal principles of regulating telework were dominant. It seems that the adopted solutions focus on the protection of employees, and not on encouraging employers to use this form of work organization, and in some areas even discouraging them. The analysis allows for concluding that although legislator has defined many objectives, neither the suggested measures nor the expected values accompany them. Therefore, one can presume that the primary goal to be achieved by the Legislature was a qualitative change, i.e., a significant popularization of telework. Unfortunately, the conducted research did not prove that such change has occurred.
Źródło:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; 2018, 3 (75); 56-62
1731-6758
1731-7428
Pojawia się w:
e-mentor. Czasopismo naukowe Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Zarządzanie zasobami ludzkimi, kierunki zmian, nowe wyzwania XXI wieku
Human Resource Management, Directions of Changes, New XXI Challenges
Autorzy:
Janowska, Zdzisława
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/1195319.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Tematy:
human capital wastefullness
flexible work system dysfunctions
multiculturalism
youth unemployment
age management
management of the socially excluded
расходуемый впустую человеческий капитал
дисфункции в области гибких механизмов работы
мультикультурализм
молодежная безработица
управление возрастом
управление социально исключенными людьми
marnotrawstwo kapitału ludzkiego
dysfunkcje elastycznego systemu pracy
wie‑
lokulturowość
bezrobocie młodzieży
zarządzanie wiekiem
zarządzanie wykluczonymi społecznie
Opis:
Zjawiska światowe w makrootoczeniu organizacji (kryzys finansowy, dekoniunktura, recesja, bezrobocie, ubóstwo społeczne, przemiany polityczne, migracja ludności, kryzys demograficzny) oddziałują pośrednio i bezpośrednio na zmianę paradygmatu zarządzania, a w tym zarządzania zasobami ludzkimi i polityki społecznej. Prezentowane treści dowodzą, że aktualne zdobycze nauki wymagają rewizji, bowiem standardy zarządzania zasobami ludzkimi służą głównie „wybranej” grupie pracowników, tj. kadrze menedżerskiej i wysoko kwalifikowanej kadrze specjalistycznej. Większość „niżej urodzonych” wykonawców pracy jest traktowanych instrumentalnie, czego dowodem jest nierespektowanie ich praw pracowniczych. W artykule poza tą kwestią stanowiącą, wyzwanie XXI w., szczególnie istotne (w obliczu ostatnich wydarzeń etnicznych) staje się zarządzanie wielokulturowymi zasobami ludzkimi, a także zarządzanie różnorodnością (zróżnicowaniem z uwagi na wiek i status społeczny). Opracowanie dowodzi marnotrawstwa kwalifikacji potencjału ludzkiego. Kluczową rolę w zatrzymaniu dehumanizacji procesów pracy musi odegrać kadra menedżerska, dla której wartość kapitału ludzkiego powinna stanowić najwyższe dobro.
World events, viewed from the macro‑environment perspective of organization (i.e. financial crisis, downturn, recession, unemployment, poverty, social, political transformations, migrations, demographic crisis) influence directly and indirectly the paradigm shift of management and thus refer to human resources management (HRM) and social policy. The paper indicates that the current achievements of management science require revision because standards of HRM are mainly directed towards „selected” groups of employees, i.e. managerial staff and highly qualified personnel. Most of the blue‑collar workers are treated instrumentally and it is evidenced by not respecting their employee rights. In the paper the aforementioned issue is highlighted as challenging for XXI century. It is particularly important (especially in the face of immigrant influx in the EU) and in line well with both multicultural HRM as well as diversity management in the fields of age and social status. The paper points to wastefullness of human potential. A key role in stopping the dehumanization of work processes refers to managerial staff for whom human capital should be the highest value.
Мировые события, происходящие в макросреде организации (финансовый кризис, экономический спад, рецессия, безработица, бедность, политические преобразования, миграция населения, демографический кризис), прямым и косвенным образом воздействуют на смену парадигмы менеджмента, в том числе управления человеческими ресурсами, и социальной политики. Статья показывает, что современные достижения науки требуют пересмотра, поскольку стандарты управления человеческими ресурсами в основном приносят пользу „избранной” группе сотрудников, т.е. менеджерам и высококвалифицированным специалистам. По отношению к большинству остальных принимается инструментальный подход, о чем свидетельствует несоблюдение их трудовых прав. Вышеупомянутая проблема является вызовом XXI века. Кроме того, особенно важным (в свете последних происшествий на этническом фоне) становится управление мультикультурными человеческими ресурсами и управление многообразием (связанным с возрастом и социальным статусом). В статье указывается на расходуемый впустую человеческий капитал. Менеджеры, для которых человеческий капитал должен являться самым высшим благом, должны играть ключевую роль в прекращении дегуманизации трудовых процессов.
Źródło:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów; 2015, 38, 4; 29-45
1734-087X
Pojawia się w:
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
    Wyświetlanie 1-2 z 2

    Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies