Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "center" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-8 z 8
    Tytuł:
    HOW DOES AN ASSESSMENT CENTER WORK? THE PUZZLE OF ASSESSMENT CENTER ACCURACY
    Jak działa Assessment Center? Zagadka trafności ośrodków oceny
    Autorzy:
    Bujacz, Aleksandra
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598190.pdf
    Data publikacji:
    2009-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    ASSESSMENT CENTER
    Opis:
    This paper looks at the puzzle of the accuracy of the assessment center in connection with the low theoretical accuracy of this method coupled with its high potential for prediction. The presented research results confirm the claim that the assessment center tends to evaluate the level of task performance by the candidate rather than his or her competencies, understood as relatively stable qualities, as well as their implication in the practice of selection.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2009, 3-4(68-69); 105-114
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Obraz „talentu” w firmie farmaceutycznej w kontekście modelu Renzulliego. Studium przypadku (A Snapshot of Talent in a Pharmaceutical Company in the Context of the Renzullini Model)
    A Snapshot of Talent in a Pharmaceutical Company in the Context of the Renzullini Model
    Autorzy:
    Jóźwik, Agnieszka
    Baczyńska, Anna
    Bugalska, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598296.pdf
    Data publikacji:
    2015-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    Model Renzulliniego
    „talent”
    kompetencje
    Centrum rozwoju
    Renzullini Model
    talent
    competencies
    Development Center
    Opis:
    Poniższy artykuł jest studium przypadku obrazu „talentu” w firmie farmaceutycznej w kontekście modelu Renzulliniego. W badaniu potwierdzono relacje pomiędzy badanymi wymiarami a cechami „talentu”, określonymi w modelu. Do weryfikacji założeń użyto testów psychologicznych oraz badania Development Center (DC).
    This article is a case study of a snapshot of “talent” in a pharmaceutical company in the context of the Renzullini model. The research confirmed the relations among the investigated dimensions and “talent” qualities as defined in the model. Psychological tests as well as the development center (DC) method were used to verify assumptions.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2015, 2015 1(102); 83-100
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Polska praktyka stosowania Assessment Center
    Assessment Center Practice in Poland
    Autorzy:
    Lipińska-Grobelny, Agnieszka
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598408.pdf
    Data publikacji:
    2016-02-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    ośrodek oceny
    planowanie, przeprowadzanie i podsumowanie
    polska praktyka
    Assessment Center
    planning, conducting and summary
    polish practice
    Opis:
    Assessment Center (AC) stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania AC, porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George’a C. Thorntona. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w tej publikacji są: sposób planowania, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów, działania podejmowane po zakończeniu AC.
    Assessment Center (AC) is an important technique for personnel selection and the evaluation of employee competencies. This article looks at Polish experience in the application of the Assessment Center and compares it with studies conducted in Western Europe and North America by Diana E. Krause and George C. Thornton. Key issues raised in this paper include planning methods, applied assessment tools, assessor characteristics, and actions taken after the conclusion of the Assessment Center.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2016, 1(108); 128-140
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Porównanie wyników inteligencji praktycznej z ocenami kompetencji menedżerskich uzyskanymi w badaniu Assessment Center
    A Comparison of Tacit Knowledge Inventory Results with the Appraisal of Managerial Competencies as Achieved through Assessment Center Studies
    Autorzy:
    Baczyńska, Anna
    Wekselberg, Victor
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599120.pdf
    Data publikacji:
    2013-10-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    inteligencja praktyczna
    kompetencje
    inwentarz inteligencji praktycznej
    practical intelligence
    competence
    tacit knowledge inventory for managers
    assessment center
    Opis:
    Artykuł prezentuje porównanie wyników inteligencji praktycznej i kompetencji menedżerskich uzyskanych przez 220 polskich menedżerów. Badanie inteligencji praktycznej przeprowadzono za pomocą Inwentarza Inteligencji Praktycznej dla Menedżerów, a ocenę kompetencji – za pomocą metody Assessment Center. Uzyskano istotne zależności pomiędzy obiema zmiennymi.
    This paper presents a comparison of practical intelligence and managerial skill results achieved by 220 Polish managers. Practical intelligence was assessed using the Tacit Knowledge Inventory for Managers, while competency assessment was performed using the Assessment Center method. Significant correlations have been found between these two variables.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 5(94) Ocenianie pracowników (Appraising employees); 69-82
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wykorzystywanie gier w procedurze sesji AC/DC – doświadczenia własne (Using Games in the AC/DC Session Procedure: Proprietary Experience)
    Using Games in the AC/DC Session Procedure: Proprietary Experience
    Autorzy:
    Bugalska, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598301.pdf
    Data publikacji:
    2015-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    kompetencje
    ośrodek oceny i rozwoju
    asesor
    zachowanie
    symulacja
    gra
    competency
    assessment and development center
    assessor
    behavior
    simulation
    game
    Opis:
    Artykuł mówi o pierwszych doświadczeniach w stosowaniu gier w trakcie realizacji sesji AC. Celem artykułu jest pokazanie, w jaki sposób włączono przeprowadzanie gier do procedury sesji i jakie efekty to przyniosło. Zastosowanie gier w trakcie sesji oceny jest przykładem eksperymentowania z rodzajami narzędzi wykorzystywanymi w jej trakcie. Jest to spójne z trendami dotyczącym obecności grywalizacji w innych procesach związanych z zarządzaniem ludźmi głównie w edukacji. Powodem zainteresowania grami była chęć uatrakcyjnienia przebiegu sesji, większego zaangażowania uczestników w realizowane zadania. Dzięki zastosowaniu intrygującej oprawy graficznej, pionków, planszy, ciekawego scenariusza zachęcającego uczestników do podejmowania aktywności i prowokującego do rywalizacji z innymi uczestnikami, taki efekt został osiągnięty. Szczególnie atrakcyjne dla uczestników są gry (analogiczne do zadań z rolą) o odmiennych interesach poszczególnych uczestników. Wykorzystanie gier w trakcie sesji ma też walor rozwojowy dla uczestników, pozwala lepiej pamiętać sytuacje, z którymi mają do czynienia w trakcie sesji. Sprzyja to uruchamianiu działań prowadzących do zmiany. Poza tym, w artykule pokazano problemy, z jakimi mogą się spotkać osoby chcące wykorzystywać gry w ośrodkach oceny, i jak im przeciwdziałać. Sesje, na podstawie których opracowano artykuł, zostały zorganizowane zgodnie z procedurami opisanymi w międzynarodowych wytycznych dotyczących realizacji sesji AC/DC.
    This article recounts initial experiences gained by using games in Assessment Center (AC) sessions. The purpose of this article is to demonstrate how conducting games has been incorporated into the procedure for running a session and what outcomes this has produced. Employing games during the course of an assessment session is an example of experimenting with the kinds of tools utilized during a session. This is consistent with the trend toward the inclusion of gamification in other processes related to managing people, chiefly in education. The reason for taking an interest in games was the desire to augment the attractiveness of sessions and to enhance the involvement of participants in completing the assignments given during sessions. The intended outcome was achieved by using well–designed graphics, game pieces, boards, and an interesting scenario to entice participants to be active and to prompt them to compete with other participants. Games in which various participants have opposing interests are particularly attractive to participants (similarly to assignments entailing role playing). Using games during sessions also furnishes a developmental benefit; it enables participants to commit to memory the situations they encounter during sessions. This contributes to instigating actions leading to change. This article also portrays the difficulties people may face if they want to utilize games in assessment centers as well as how such difficulties may be countered. The sessions forming the basis for writing this article were organized in accordance with the procedures described in the international guidelines for conducting AC/DC sessions.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2015, 2015 2(103) Gamifikacja/Grywalizacja (Gamification); 149-156
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Centrum dydaktyki akademickiej jako katalizator rozwoju kompetencji do nauczania
    Center for Academic Excellence as a Catalyst for Teaching Competence Development
    Autorzy:
    Wach-Kąkolewicz, Anna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598963.pdf
    Data publikacji:
    2016-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    nauczyciel akademicki
    kompetencje dydaktyczne
    centrum dydaktyki akademickiej rozwój profesjonalny
    edukacja uniwersytecka
    Academic teacher,
    teaching competence
    center for teaching and learning
    professional development
    higher education
    Opis:
    Celem artykułu jest zarysowanie roli, jaką pełnią centra dydaktyki akademickiej w nabywaniu i doskonaleniu kompetencji do nauczania w uczelni wyższej. Zamiarem jest pokazanie idei centrów oraz zadań, jakie realizują one w procesie rozwoju kompetencji dydaktycznych nauczycieli akademickich. W związku z przyjętym celem autorka nakreśli współczesne rozumienie kompetencji nauczycieli, pokazując ich obszary oraz kryteria oceny, a także postawy nauczycieli wobec własnych umiejętności dydaktycznych i sposobu ich doskonalenia. Na tym tle zostanie zaprezentowana koncepcja centrów dydaktyki akademickiej. Koncepcja ta dostarcza argumentów i uzasadnia tworzenie systemowego, instytucjonalnego wsparcia rozwoju zawodowego także polskich nauczycieli akademickich. W artykule stawiana jest teza, iż centra dydaktyki akademickiej mogą być katalizatorem rozwoju kompetencji dydaktycznych nauczycieli szkół wyższych.
    This article aims to outline the role centers for academic excellence play in the process of developing teaching competence in higher education. The intention is to show the idea of such centers—their goals and tasks in supporting academics in their professional development. Therefore, the goal is to portrait the modern understanding of the teaching competence of academics, showing main areas, assessment criteria, as well as the ways in which teachers perceive their didactic improvement. With this in mind, the paper presents the concept of centers for academic excellence, at the same time providing arguments and justifications for creating systemic, institutional professional development support for university teachers, including Polish ones. The article puts forward the proposition that these kinds of centers might serve as a catalyst for teaching skill development.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2016, 2(109) "ZZL w instytucjach edukacyjnych"; 85-100
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    EMPLOYMENT WITH ... OFFICIALLY PRONOUNCED DISABILITY? THE POZNAN CITY HALL CALL CENTER: THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYING THE DISABLED
    Zatrudnienie z ... orzeczona niepelnosprawnoscia? Call center w Urzedzie Miasta Poznania - efektywnosc zatrudnienia osób niepełnosprawnych
    Autorzy:
    Zawadzki, Konrad
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599002.pdf
    Data publikacji:
    2011-06-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    CALL CENTER
    DISABLED EMPLOYEES
    DISABLED PERSONS
    EFFECTIVENESS
    EMPLOYMENT THE DISABLED
    POZNAN CITY HALL
    Urząd Miasta Poznania
    informacja teleinformatyczna
    osoby niepełnosprawne
    zatrudnienie niepełnosprawnych
    pracownicy niepełnosprawni
    efektywność
    Opis:
    Call center Miasta Poznania rozpoczyna pracę wraz z pierwszymi telefonami o 7:30. W ubiegłym miesiącu obsłużyło ponad 16 tysięcy połączeń. Tempo wzrasta nieprzerwanie, odkąd zostało uruchomione w lutym 2009 roku. W pierwszej części materiału przedstawiono, czym jest call center, jak doszło do jego utworzenia, kto w nim pracuje, jakie koszty i korzyści są z nim związane oraz komu ten przykład może posłużyć za inspirację. Część druga poświęcona jest analizie różnych aspektów zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W części trzeciej przedstawiono syntetyczne dane dotyczące dwóch lat doświadczeń w pracy miejskiego call center.
    The Poznan City Hall call center starts its day with the arrival of its first telephone calls at 7:30 AM. Last month it served 16,000 connections. The rate of growth has been increasing unabated since the center's launching in 2009. The first part of this material explains what a call center is, the background of its creation, who works there, how much it costs, the benefits it brings, and who can benefit using this example as inspiration. The second section is devoted to an analysis of various aspects of employment of disabled persons. Part Three presents a synthesis of data from two years of experience in the operation of the city call center.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2011, 3-4(80-81) Efficiency of HRM; 77-87
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wykorzystanie metody assessment center do selekcji menedżerów sprzedaży korporacji ubezpieczeniowo-finansowej. Analiza przypadku
    The Assessment Center as a Tool in the Selection Process of Candidates for Sales Managers: The Example of a Leading Insurance Company Operating on the Polish Market
    Autorzy:
    Jóźwik, Marcin
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598436.pdf
    Data publikacji:
    2018-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    assessment center
    kompetencje zawodowe
    profil kompetencyjny
    menedżer zespołu sprzedaży
    kierownik grupy sprzedaży
    ocena kompetencji
    proces selekcji
    job competence
    competence profile
    sales manager
    unit manager
    competence assessment
    selection process
    Opis:
    W latach 2006–2012 w Zakładzie Ubezpieczeń X (jedna z wiodących organizacji ubezpieczeniowych w Polsce, nazwa utajniona z powodu poufności omawianych danych) do oceny kompetencji kandydatów na kierowników grup sprzedaży stosowano badania metodą assessment center (AC). Celem badania opisanego w artykule było porównanie zachowań prezentowanych przez osoby kandydujące na stanowisko kierownika grupy (KG) ze wzorcem skutecznych zachowań menedżera, opisanym w profilu kompetencyjnym dla tego stanowiska pracy.
    Insurance Company X (a leading insurance company in Poland whose real identity must remain confidential due to the data discussed) applied the assessment center (AC) evaluation method over the years 2006–2012 to assess the competence of candidates for unit manager. The aim of the study as described in the article is to compare the behaviors of candidates for the position of unit manager with the pattern of behaviors of effective managers as described in the competency profile for the job.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2018, 2 (121); 63-79
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-8 z 8

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies