Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

English (EN)·Polski (PL)·Yкраїнський (UK)
Przejdź do strony domowej biblioteki Centralna Biblioteka Wojskowa Link otwiera się w nowym oknie Logo biblioteki Prolib Integro - strona głównaCentralna Biblioteka Wojskowa

Wyszukujesz frazę "Zmiana organizacyjna" wg kryterium: Temat

  Lista filtrów
Wyrównaj
    Wyświetlanie 1-4 z 4
    Tytuł:
    Rola komunikacji w procesie planowanych zmian organizacyjnych
    The Role of Communication in Planned Organizational Change Processes
    Autorzy:
    Adamska, Krystyna
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599116.pdf
    Data publikacji:
    2013-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    zmiana organizacyjna
    komunikacja
    relacje
    informacja
    niepewność
    zaufanie
    organizational change
    communication
    relations
    information
    uncertainty
    trust
    Opis:
    W artykule przedstawiono podział procesu wprowadzania planowanych zmian organizacyjnych na trzy etapy, ze względu na funkcje, jakie pełni w nim komunikacja, a mianowicie: relacyjną, informacyjną oraz rozwojową. Etap poprzedzający wprowadzenie planowanej zmiany akcentuje znaczenie relacyjnej funkcji komunikacji. Kształtowanie relacji cechujących się zaufaniem powoduje, że wzrasta gotowość do zmian. Rzetelna i wiarygodna informacja, przekazywana na etapie realizacji zmian, sprzyja redukcji niepewności, wywołanej zmianami. Etap następujący po przeprowadzanych zmianach wymaga wysokiej jakości komunikacji, w której jej aspekt informacyjny i relacyjny zostają zintegrowane na rzecz procesów uczenia się nowych wzorców komunikacyjnych i nowych sposobów działania. Ponieważ komunikacja jest podstawowym narzędziem integracji zbiorowych działań w organizacji, jej rola w procesie planowanych zmian ma znaczenie fundamentalne.
    This article presents the three–stage implementation process for organizational changes where the role of communication is a key—relational, informational, and developmental. The relational function of communication is stressed in the stage preceding the introduction of planned changes. Building relations based on trust fosters a readiness for change. Reliable and trustworthy information provided during the implementation stage reduces uncertainty evoked by changes. The post implementation stage demands high quality communication. In it, the informational and relational aspects are integrated to facilitate learning processes aimed at new communication models and new ways of acting. Since communication is a basic tool in the integration of the collective actions in the organization, its role in the planned change process is of fundamental importance.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 2(91); 27-36
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Narracyjne podejście do zarządzania zmianą w relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą na przykładzie mediacji w sporach zbiorowych
    The Narrative Approach to Change Management in Relations between Trade Unions and Employers Using Mediation in Collective Dispute Resolution as an Example
    Autorzy:
    Cichobłaziński, Leszek
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598734.pdf
    Data publikacji:
    2013-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    zmiana organizacyjna
    paradygmat narracyjny
    podejście interpetatywne w zarządzaniu
    konflikt organizacyjny
    organizational change
    narrative paradigm
    interpretative approach to management
    organizational conflict
    Opis:
    Celem niniejszego artykułu jest wykazanie, w jaki sposób zastosowanie paradygmatu narracyjnego może być wykorzystane w inicjowaniu zmiany, jaka dokonuje się w relacjach między związkami zawodowymi a pracodawcą podczas rozwiązywania sporów zbiorowych z zastosowaniem procedury mediacyjnej. Z tej perspektywy zmiana organizacyjna związana jest z dekonstrukcją funkcjonującej narracji i konstrukcji nowej, lepiej spełniającej funkcje adaptacyjne. Podejście zaprezentowane w niniejszym artykule wywodzi się z procesualnego ujęcia organizacji oraz nurtu konstruktywizmu społecznego.
    The goal of this article is to indicate the way in which the application of a narrative paradigm may be used to initiate changes in relations between trade unions and the employer in resolving collective disputes through the utilization of mediation procedures. From this perspective organizational change is tied with the deconstruction of the functioning narrative and the building of a new one that better meets adaptive functions. The approach presented in this article stems from a processual view of the organization as well as the stream of social constructivism.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 2(91); 67-80
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Zarys zarządzania zmianą systemu okresowych ocen pracowniczych. Perspektywa podejścia instytucjonalnego
    The Institutional Approach to Employee Performance Appraisal System Change Management: An Outline
    Autorzy:
    Majowska, Magdalena
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/599126.pdf
    Data publikacji:
    2013-10-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    zmiana organizacyjna
    instytucjonalizm
    system ocen okresowych pracowników – SOOP
    zmiana systemu okresowych ocen pracowniczych
    organizational change
    institutionalism
    performance appraisal system
    change of performance appraisal system
    Opis:
    Przyszłość dzisiejszych organizacji tkwi w ich umiejętności adaptowania się do zmian. Sytuacja ta powoduje potrzebę poszukiwania rozwiązań organizacyjnych odpowiadających tym wymaganiom także w obszarze ZZL. Biorąc pod uwagę powyższe, celem niniejszego artykułu stało się zidentyfikowanie kluczowych zagadnień wymagających analizy w procesie przygotowania organizacji do zarządzania zmianami systemu ocen okresowych pracowników. W efekcie studiów zaproponowano jedno z możliwych rozwiązań – podejście instytucjonalne do zarządzania zmianą. Opracowanie można także traktować jako propozycję sposobu do analizy innych podejść.
    The future of today’s organization lies with its ability to adapt to change. This situation forces the need to search for organizational solutions that meet this challenge in the realm of HRM. Bearing the above in mind, the goal of this article is the identification of key questions requiring analysis in the process of preparing the organization for managing change in the employee performance appraisal system. A possible solution, the result of the study, has been proposed—the institutional approach to change management. The study may also be considered a proposal for ways to analyze other approaches.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 5(94) Ocenianie pracowników (Appraising employees); 21-39
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
    Tytuł:
    Wdrażanie zmian w administracji samorządowej: deficyty uczestnictwa pracowniczego
    Implementing Change in Local Government Administration: A Deficit of Staff Participation
    Autorzy:
    Bohdziewicz, Piotr
    Urbaniak, Bogusława
    Powiązania:
    https://bibliotekanauki.pl/articles/598535.pdf
    Data publikacji:
    2013-04-15
    Wydawca:
    Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
    Tematy:
    ZZL w administracji publicznej
    zmiana organizacyjna
    bariery społeczne implementacji zmian
    HRM in public administration
    organizational change
    social barriers to change implementation
    Opis:
    Urzędy administracji publicznej znajdują się obecnie w fazie przeobrażeń, zorientowanych głównie na poprawę efektywności i jakości realizowania ich społecznej misji. Proces wdrażania zmian w urzędach administracji publicznej napotyka na wiele specyficznych dla tego sektora barier, w większości o charakterze społecznym i kulturowym. W znacznym stopniu sytuują się one na poziomie cech mentalno – kompetencyjnych zasobów ludzkich tych instytucji. W artykule przedstawiono wyniki badania przeprowadzonego w jednym z urzędów administracji samorządowej, którego zarząd przystąpił do wdrożenia nowego rozwiązania wewnątrzorganizacyjnego. W konkluzji artykułu stwierdzono, że istotną dysfunkcją procesu implementacyjnego było niemal całkowite pominięcie pracowników jednostki jako interesariusza zmiany. Celem artykułu jest przedstawienie społecznych wyznaczników i barier zamian organizacyjnych wdrażanych w administracji publicznej na podstawie doniesień literaturowych oraz badania przeprowadzonego w urzędzie samorządu terytorialnego jednego z polskich miast. Niedocenianie partycypacji pracowniczej w procesie zmian w administracji publicznej może opóźnić przejście od silnie zbiurokratyzowanego modelu zarzadzania w kierunku nowoczesnych modeli, takich jak New Public Management.
    The objective of this article is to present the social determinants and barriers to organizational change when implemented in public administration. It is based on information provided by literature and research conducted in the offices of the local government of Polish cities. Failure to appreciate employee participation in the change process in public administration may result in delays in the passage from a strongly bureaucratic management model to more modern solutions, such as New Public Management. Public administration offices are currently going through a process of change that is mainly aimed at improving the effectiveness and quality of the performance of their public mission. This process of implementing change is encountering a multitude of barriers that are specific to the public administration sector. Most of them have social and cultural dimensions. They often involve the mental and competency characteristics of the human resources of these institutions. This article presents the results of a survey conducted in a local government office whose management has started the implementation of a new organizational solution. It concludes by stating that a major dysfunction of the implementation process was brought about by the fact that the staff was almost completely left out as a stakeholder in these changes.
    Źródło:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; 2013, 2(91); 51-66
    1641-0874
    Pojawia się w:
    Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
    Dostawca treści:
    Biblioteka Nauki
    Artykuł
      Wyświetlanie 1-4 z 4

      Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies