Informacja

Drogi użytkowniku, aplikacja do prawidłowego działania wymaga obsługi JavaScript. Proszę włącz obsługę JavaScript w Twojej przeglądarce.

Wyszukujesz frazę "Kodeks pracy" wg kryterium: Temat


Wyświetlanie 1-3 z 3
Tytuł:
Wzajemna relacja nękania z art. 190a § 1 k.k. i mobbingu z art. 943 § 2 k.p.
Autorzy:
Budyn-Kulik, Magdalena
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/2054205.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
mobbing
harassment
Criminal Code
Labor Code
nękanie
kodeks karny
kodeks pracy
Opis:
Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. zmieniła treść przepisu art. 190a Kodeksu karnego, wprowadziła dwa nowe znamiona oraz zmieniła ustawowe zagrożenie. Opis czynu zabronionego został wzbogacony o nowe rodzaju skutku, jaki ma spowodować zachowanie sprawcy: wzbudzenie poczucia poniżenia lub udręczenia, uzasadnionego okolicznościami. Sankcja została podniesiona i obecnie za ten czyn można wymierzyć jego sprawcy karę od 6 miesięcy do 8 lat pozbawienia wolności. Przepis ten wykazywał już w pierwotnym brzmieniu pewne związki z tzw. mobbingiem. Zjawisko to zostało z definiowane w art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Niektóre zachowania wchodzące w skład mobbingu mogą stanowić samoistne czyny zabronione. Nie ma jednak typu czynu zabronionego, który oddawałby całą zawartość bezprawia takiego zachowania. Ze względu na wysoki ładunek społecznej szkodliwości, a także powinowactwo z nękaniem i znęcaniem, które są przestępstwami, najlepszym wyjściem byłoby utworzenie nowego typu przestępstwa.
The Act of 31 March 2020 changed the content of the provision of Article 190a of the Criminal Code, introduced two new features and changed the statutory threat. The description of the prohibited act has been enriched with new types of effects that are to be caused by the perpetrator’s behavior: inducing a feeling of humiliation or torment, justified by circumstances. The sanction was increased and the perpetrator can now be punished with a penalty from 6 months to 8 years in prison for this act. This provision already showed some connections with the so-called mobbing. This phenomenon was defined in Article 943 § 2 of the Labor Code. Some of the mobbing behaviors may constitute spontaneous prohibited acts. However, there is no type of offense that would reflect the entire content of the lawlessness of such behavior. Due to the high level of social harmfulness, as well as an affinity with harassment and bullying, which are crimes, the best option would be to create a new type of crime.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2020, 67, 2; 59-75
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Obowiązki pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych – zagadnienia węzłowe
Autorzy:
Czerw, Jarosław
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609541.pdf
Data publikacji:
2020
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
self-government employee
employees’ duties
Act on Self-Government Employees
Labour Code
pracownik samorządowy
obowiązki pracownicze
ustawa o pracownikach samorządowych
Kodeks pracy
Opis:
The obligations of local government employees, including local government employees employed in clerical positions, are mainly determined by the provisions of the Act on Self-Government Employees and the provisions of the Labour Code to an extent not regulated in the Act on Self-Government Employees. Among the basic duties of local government employees, the legislator mentions: care of performing public tasks and public funds, taking into account the public interest and individual interests of citizens. The consequence of a breach of duties by self-government employees may be their liability for maintenance of order, and in the event of a serious breach of basic duties by a self-government employee it may be the termination of the employment contract without notice due to the employee’s fault.
Obowiązki pracowników samorządowych, w tym pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, określają głównie przepisy ustawy o pracownikach samorządowych oraz – w zakresie nieuregulowanym w ustawie o pracownikach samorządowych – przepisy Kodeksu pracy. Wśród podstawowych obowiązków pracowników samorządowych ustawodawca wymienia dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego i indywidualnych interesów obywateli. Konsekwencją naruszenia przez pracowników samorządowych obowiązków pracowniczych może być poniesienie przez nich odpowiedzialności porządkowej, a w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika samorządowego podstawowych obowiązków pracowniczych – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2020, 67, 1
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
Tytuł:
Praktyczne problemy z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagradzaniu
Autorzy:
Walczak, Krzysztof
Powiązania:
https://bibliotekanauki.pl/articles/609433.pdf
Data publikacji:
2015
Wydawca:
Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej. Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej
Tematy:
Labour Code
non-discrimination
remuneration
collective labour agreement
pay regulation
employment contract
job evaluation
high potentials
Kodeks pracy
niedyskryminacja
wynagrodzenie
układ zbiorowy pracy
regulamin wynagradzania
umowa o pracę
wartościowanie stanowisk pracy
Opis:
The subject of this article is related to interpretation of the principle of non-discrimination in remuneration. In author’s opinion is essential to carry processes of job and employee evaluation in order to justify legitimacy of employers activities. Correct introduction of these processes will enable suitable estimation of document in the field of remuneration such as a collective labour agreements, pay regulations and employment contracts. 
Temat tego artykułu jest związany z interpretacją zasady niedyskryminacji w wynagrodzeniu. W opinii autora, aby usprawiedliwiać legalność działania pracodawcy, niezbędne jest przeprowadzenie procedur wartościowania stanowisk pracy oraz oceny pracownika. Poprawne wprowadzenie tych procesów umożliwi prawidłową ocenę dokumentów z dziedziny wynagradzania, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania oraz umowa o pracę.
Źródło:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius); 2015, 62, 2
0458-4317
Pojawia się w:
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio G (Ius)
Dostawca treści:
Biblioteka Nauki
Artykuł
    Wyświetlanie 1-3 z 3

    Ta witryna wykorzystuje pliki cookies do przechowywania informacji na Twoim komputerze. Pliki cookies stosujemy w celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Twoim komputerze. W każdym momencie możesz dokonać zmiany ustawień dotyczących cookies