Europejska autonomiczna definicja pracownika i jej implikacje dla osób samozatrudnionych w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy

Obecnie nie istnieje jednoznaczna definicja obowiązująca w całej Europie, która wprowadzałaby wyraźne rozróżnienie między osobami rzeczywiście samozatrudnionymi, które pracują niezależnie od kontrahenta, a osobami fałszywie samozatrudnionymi. W zaleceniu Międzynarodowej Organizacji Pracy z 2006 r. przyjęto szerokie podejście do pojęcia „stosunek pracy”, aby umożliwić podjęcie działań przeciwko fałszywemu samozatrudnieniu. Przy określaniu, czy istnieje stosunek pracy, należy przede wszystkim skupić się na faktach dotyczących działalności i wynagrodzenia pracownika niezależnie od tego, jak stosunek ten jest scharakteryzowany w umowie. Unijna tzw. autonomiczna definicja pracownika, ustalona przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zawiera trzy zasadnicze kryteria mające na celu ustalenie istnienia stosunku pracy, tj.: czy osoba wykonująca pracę działa pod kierownictwem, jaki jest charakter pracy (np. czy jest ona rzeczywista, efektywna i regularna) oraz czy za pracę otrzymuje się wynagrodzenie. Wydawane w ostatnim czasie przez TSUE wyroki prowadzą do wniosku, że taka definicja powinna być stosowana we wszystkich krajach członkowskich, aby zagwarantować skuteczność działania dyrektyw z zakresu prawa pracy. Ten kierunek interpretacji wzmacnia dodatkowo odwołanie się do autonomicznej definicji pracownika w dyrektywie 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Celem opracowania jest refleksja nad tym, czy stosowanie tej definicji oznaczałoby objęcie uprawnieniami z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy także osób pozornie samozatrudnionych.

Currently, there is no clear definition valid throughout Europe that makes a clear distinction between genuine self-employed workers who work independently of a contractor and false self-employed workers. The 2006 ILO Recommendation takes a broad approach to the concept of “employment relationship” to enable action to be taken against false self-employment. In determining whether an employment relationship exists, the primary focus should be on the facts of the worker’s activity and remuneration, regardless of how the relationship is characterised in the contract. The EU’s so-called autonomous definition of a worker, as established by the CJEU, contains three main criteria to establish the existence of an employment relationship: whether the person performing the work acts under direction, the nature of the work (e.g. whether it is real, effective and regular) and whether remuneration is received for the work. Recent judgments of the CJEU lead to the conclusion that such a definition should be applied in all Member States in order to guarantee the effectiveness of employment law directives. This line of interpretation is further reinforced by the reference to the autonomous definition of worker in Directive 2019/1152 z on transparent and predictable working conditions in the European Union. The aim of the publication is to reflect on whether the application of this definition would mean that individual and collective labour law rights would also be extended to the ostensibly self-employed.