Managing the Turnover of Employees over 50 in Manufacturing

Recent years have seen the formation of a gap in the personnel structure of companies: the departure of employees aged over fifty. Mature employees are people who have significant work experience (at least twenty years). People over fifty years of age form the staff potential of the company due to their professional experience and skill in sharing knowledge. The attributes of mature workers are utilized in managing rience implement a process in which professional knowledge and experience is transferred to younger employees. This paper presents questions relating to the managing of 50+ employee turnover. The matrix of dependencies between worker output and the ability to replace them has been adjusted to meet the needs of this paper. Theoretical solutions have been enriched with examples of actions applied in companies with respect to the specified group of workers.

W ostatnich latach wystąpiła luka w strukturze personalnej przedsiębiorstw (odejścia pracowników powyżej 50. roku życia). Pracownicy dojrzali to osoby posiadające duży staż pracy (co najmniej 20-letni). Osoby powyżej 50. roku życia stanowią potencjał kadrowy przedsiębiorstwa ze względu na posiadane doświadczenie zawodowe i umiejętność dzielenia się wiedzą. Atrybuty pracowników dojrzałych są wykorzystywane w sterowaniu fluktuacją. W przedsiębiorstwach doceniających wiedzę pracowników z długim stażem pracy realizowany jest proces przekazywania wiedzy i doświadczenia zawodowego młodym pracownikom. W publikacji przedstawiono zagadnienia dotyczące sterowania fluktuacją pracowników 50+. Na potrzeby publikacji zmodyfikowano macierz zależności między wydajnością pracowników a możliwościami ich zastąpienia. Rozważania teoretyczne wzbogacono przykładami działań stosowanych w przedsiębiorstwach w odniesieniu do wymienionej grupy pracowników.